公立医院绩效工资分配制度改革分析

王梅

摘要：由于公立医院基本都是在计划经济时代创办，在目前的经济社会发展环境中，配置机制仍有许多缺陷，也还不能适应现代人才建设的需要。在当前严峻的市场竞争形势中，科学的公立医院工资分配制度逐步改变了传统的大锅饭和平均主义的薪酬分配方式，使配置机制逐步变得公正，从而提升了公立医院的竞争力。采用科学的优化方法可有效提升公立医院的人力水平，给公立医院带来了丰厚的社会利益和经济效益。公立医院薪酬分配制度改革还能使公立医院的整体经营效益和服务质量得以显著提高。

关键词：公立医院；绩效工资；分配制度

随着市民生活水平的日益提高，市民对社区服务系统的需求也增加，这就要求相应的社会服务机构加不断提升自身服务质量，争取把更好的社会服务提供给人民群众。公立医院其实也是政府系统中的重要一部分，进行员工薪酬的相关制度对它而言也是非常有利的。所以怎样进行绩效改善，值得医院相关管理单位加以关注。

一、公立医院实施绩效工资制度的重要意义

在现代的人力资源管理观念与市场经济条件下，绩效薪酬制度是平衡职工支出和收益的关键，同时也是提高人员工作热情和能力的重要工具。而由于国家内医药卫生工作制度的变化，国家公共医院职工也一定会倾向于在市场竞争中，受到国际市场发展规则的制约和冲击。在这样的外部环境影响下，国家公共医院内部也需要做出一定的变化和调整，来提高自己对经济发展条件的适应能力和国际市场能力。而实行绩效工资制度不但与国家公立医院职工的个人利益产生紧密关联，而且对公立医院企业的总体经营目标的实现也产生了重要的作用，从而成为国家公立医院人力资源管理制度的关键性因素。科学、合理、富有可行性的绩效工资制度和机制，既可以促进公立医院引进人员、培养人员，也可以增强人员的事业激情和积极性，对医务人员的发展理念和行动都具有很好的导向意义，是在人本理念下公立医院核心竞争力进一步增强的一条重要路径，也可以保证公立医院长期可持续发展，从而推动我国医药卫生行业整体进步。

二、公立医院绩效工资分配制度改革存在的主要问题

（一）分配模式没有真正与医生收入脱钩

不管实施了何种分配制度，一旦其无法适应正常运行模式，就不是一个比较好的分配制度。而现在实行的绩效工资分配体制，虽然原则上有经济效益类、效能类、服务质量类和项目否决等主要指标，但执行来说还是相当麻烦。而且绝大数医生的经费来源基本没有变化，主要还是靠自收自支，自负盈亏的运营管理模式来运作。管理层为了维护公立医院的正常运行，不得不在公立医院内实行以经济效益分类指标为主的分配制度，也就是说，利润分配主要还是和医务人员的经营收入直接相关。正是这些社会主义市场化的经营管理模式，给“医药返还、开单成本”提供了温床，以致产生“大处方”平均医疗费不断提高等不合理现象的发生。为了改变这一情况，彻底根除药品购销领域商业贿赂的温床，让公立医院所提供的医药技术服务真正惠及于民，就需要将医务人员的劳动收入和提供的医药技术与服务项目总量等值开来。

（二）劳务价值技术贡献得不到应有的体现与尊重

医务人员是一种专业技能、高风险、高压力的职位，不管在什么国度，医务工作都是一种神圣的职位。我们尊敬医务人员，正是因为生命至高无上。然而在实际治疗过程中，医务人员所进行的技术性、服务性劳动的劳务价格，缺常常被人忽视。比如，进行一次阑尾炎治疗，要几个专家护士的协助，纯治疗费用在一二级医院中分别是六百和四百八十多元。随着医改的深入实施，医务人员的工作积极性也是要重点考察的要素。新的分配政策从指导和激励医护最大限度上实现自身的人生价值这方面入手，全心全意为患者提供服务，在一定程度上说明，医护的岗位积极度、主动性关系到医药卫生工作开展的效果，关系到改革成效。

（三）“大锅饭”现象与“平均主义”仍然存在

目前，公立医院员工薪酬分配方式和员工薪酬比例也还不能全部根据各个职位的不同风险，而是依法根据个人贡献程度进行劳动报酬划分，多数公立医院还是按照人头数量进行平均分配，甚至出现了干多干少、干好干坏都一个样，“大锅饭”的问题已经非常严峻。这种情况严重损害了公立医院职工的积极性，严重的甚至会影响公立医院在社会的质量和服务水平，不利于其经济成长与效益提高。

（四）经济效益与社会效益难以兼顾

对于现在中国大部分的公立医院人员而言，公立医院的经济指标往往被单纯地作为绩效工资分配的重要参照标准，这也必将导致公立医院人员在经济性和社会效益方面无法兼顾，甚至产生了很大的误差。而绩效工资分配和公立医院各科经济指标的挂钩，又必然导致大量公立医院人员变相采取了对病人开展反复体检、反复化验、开出大药方，多开出名贵药品、进口药等手段以增加医院科室总收入，而这样也会造成公立医院声誉严重受挫，医疗纠纷、医患冲突继续增加。

（五）缺少必要的绩效工资考核体系和必要的人力支持

绩效薪酬分配关乎公立医院所有职工的切身利益，唯有构建起完善的绩效薪酬考评系统，实现科学的管理制度和高效的监管，才能发挥绩效薪酬分配的优越性，充分调动起公立医院所有工作人员的岗位主动性和服务工作激情。我国目前大部分的公立医院绩效薪酬考核机构没有专门设置，或是分配管理工作仅由人力工资行政部门具体实施，因此，缺乏专门机构和工作人员对公立医院的所有人员实施工资绩效考核和监管，并且对具体的薪酬分配工作实施严格监督管理，这也导致了绩效薪酬分配管理工作缺乏合法性和有序性，以及监管方面的真空，常常引发了对最终绩效薪酬分配结论的争论与纠纷。部分医院在缺乏明确批准条件的情形下，通常由职能机构主任或者经办人员为其对外签订合同。有些医院在合同用章制度方面不够严格，与不具有医院法人主体资格的机构订立外部经济合同，用单位内部用章取代医院合同章，这不仅是医院制度的严重漏洞，更是医院管理制度的严重缺陷，也给医疗的风险防范带来了很大的风险。

三、公立医院绩效工资分配制度改革分析

（一）对绩效工作的考核标准进行量化

处理医院的实际工作其实是较为复杂的，若是只拥有片面的考核标准，或者标准只规定内容，却没有对次数进行规定，就会造成某些科室的工作人员对绩效工资分配制度存在不满意的现象。所以医院的管理人员应该将绩效的考核标准进行量化处理，通过日常监督，确定每一位工作人员的工作量和对医院的贡献，根据实际情况进行绩效统计，并且适时进行公布，使得员工也能够清楚自身的工作量和工作效率。通过量化处理，接待部门、器材清洗部门等依靠量化进行绩效工资部门的员工会比较满意这种制度，增强制度的公平性，提升工作效率。将考核环节进行量化之后，可以实现医院考核工作的全面性，保证医院的每位员工都能享受到绩效工资制度带来的收益，促使医院良好发展。

（二）突出重点科室、重点岗位，坚持公平的原则

医院科室较多，所以在实行绩效工资分配制度时，必须以公平公正的原则为行为准则。首先，要对重点科室和重点岗位的作用进行明确，让岗位人员享有较高的福利政策。通过这类做法，使这些科室、岗位的员工拥有认真的工作态度，让医院的重病患者能够得到更为高效、科学的治疗。其次，要注意重点科室与一般科室、重点岗位与一般岗位之间的关系，防止出现一般科室或者岗位的工作人员内心不平衡的情况，影响医院的和谐。建立健全的福利转移机制，使一般科室或岗位能够对重点科室和岗位提供有力的支持，促使大小科室之间形成良好的关系，保证绩效考核体系能够长时间运转。

（三）提高岗位工资与市场劳动力价位水平的协调性，适当拉大岗位级差

要对公立医院内的整个工作系统加以分析，并根据各个工作岗位的不同特点判断出不同岗位人员的科学水平和经营风险关系水平，进而客观地考虑当前城市劳动力价格状况，并重点考察当前劳动力市场中职工与之科学水平、经营风险关系相对等的劳务价格水平，进而确保公立医院内劳动工资政策的市场经济性、合理性和规范性，使公立医疗机构的内部就业职位特征和薪资待遇达到均衡，避免出现人员工作技术浓度高、经营风险体系高，而薪资却小于市场经济对等劳动者的收入水平，或操作技术低、经营风险体系低，而薪资却超过市场经济对等劳动者的收入水平的情况，从而防止公共医疗机构内高层次的人才流失，各个工作岗位人才却无法流动的情况出现。同时，在保证公立医院内部岗位工资与市场劳动力价位水平相协调的同时，还要适当拉大岗位级差，重点突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献，从而将绩效工资制度的激励作用最大化。

（四）加强宣传和推广，明确绩效工资分配制度的重要性

要想构建起完善可执行的员工薪酬分配制度，还需要进行宣传和推广。首先是公立医院的领导要知道并弄清楚什么是绩效工资薪酬分配体系，有哪些意义，如何实施，能产生什么样的经济效益，然后以身作则，积极推行，做好领导的带头作用。同时需要在宣传与推行的活动中，主动传播与介绍好绩效工资薪酬分配体系的作用和意义，让员工们全面认识到绩效工资薪酬分配体系的实施能够促进多劳多得，有付出就有报酬，并以此充分调动好全院职员的岗位主动性，从而大大提高公立医院的经济效益与社会效益。

（五）注重对社会效益的考察作为绩效工资分配制度的标准之一

公立医院绩效薪酬分配制度的设置与完善是为进一步提升卫生防疫站的医学技术水平与服务质量，进一步增强卫生防疫站的社会效益与经济性，改变长期存在的“就医难、就医贵”的状况，实现高质量、快捷、低耗的卫生服务，有效减少就医争议，建立健康和谐的医患关系。但在实际操作中，由于常常偏重于效益，从而造成了不平等现象时有发生，这就需要医生们在编制绩效薪酬分配制度时必须重视对效益的考虑，将就医人对医疗工作质量的评价也融入到对绩效薪酬分配的考虑当中来，从而产生一定影响。

（六）创新管理团队，提高整体素质

医院合作档案保管的改革创新需要进一步做好对合作档案保管工作人员的培养，以提升合作档案保管队伍的整体素质。首先，要提高合同档案工作人员对该项职责的理解。端正工作心态，在思想上更加注重根本职责。二是做好对合同档案保管工作人员的基本知识与技术能力培养，以增强合同档案保管工作人员的综合能力。唯有如此，方可切实满足社会发展的需求，促进医院合同档案保管的改革创新，并推动医院长远发展。计算机技术在医疗合同档案保管中的运用，对于提升合同档案保管的工作效率和水平具有不可估量的意义。在实践中，应不断创新医疗合同档案保管方法，强调计算机技术的科学运用，以往的纸质文件保存方式都已经逐渐过渡为电子文件保存方式。文档编制、文件保存、文件传输的操作流程的大大简化，极大地提高了医院文件管理的积极性。

（七）制定明确的经济合同签订的流程

这个过程中涉及合同的订立、合同的执行、因合同而发生的纠纷，以及将合同记录归入存档管理等等环节。要严格控制合同中存在的不同风险特点，要增强对风险的预防能力，对合同的事前管理也应形成一个比较完善的体系。在对外经济合同形成以前，要由管理单位负责制定，然后将合同书送到相应的单位加以审查，当合同涉及金额较大时，应由院法律顾问对合同加以把关。在出现相当大的经济合同的时候，先由医院的领导集体加以讨论，在意见取得统一后，再由医院的合法代表签署，以便建立科学合理的决策体系。

四、结语

综上所述，在当前的社会形势情况下，公立医院一定要通过制定薪酬分配制度来激发员工的工作激情和主动性，提升公立医院的竞争力，由此才能保证医院长远发展。不过，就目前的绩效薪酬分配制度实施情况而言，尽管达到了一些切实的工作目标，但也仍有一定的缺陷。这就要求我们在今后的实施过程当中，进一步总结经验并加以提高和改进，如此才能提高绩效薪酬配置和奖惩体系的科学化、操作性和有效性。

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