工程建设企业员工激励机制的优化建议

邱莎

摘要：员工激励是企业人力资源管理中的关键一环，以调动员工的工作积极性、提升工作绩效为激励机制的最终目的，这也是企业强化人才竞争优势的重要工作。工程建设是社会建设中的重点工作，在提高社会现代化建设水平方面发挥着重要作用。本文以工程建设企业为中心，对员工激励机制进行了简要概述，在分析员工激励机制对企业的意义以及激励工作现状的基础上，探求优化员工激励机制的措施，以期为工程建设企业发挥员工队伍的建设优势、寻求可持续发展提供参考。

关键词：工程建设；员工激励；优化

当下，各项经济活动的开展推动了建筑行业的高速发展，工程建设类企业的数量逐渐增多，建筑行业内的竞争愈发激烈。建筑工程类企业要想在激烈的行业竞争中站稳脚跟，就要认识到员工队伍建设对企业发展的重要性，通过人力资源管理部门建设和管理工作的顺利开展，激活员工动力，不断提高员工队伍建设水平，将员工的知识和技能转化为企业应对竞争、寻求新发展的动力和能量。

一、员工激励机制的概述

员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化实现的过程。企业的活力源于每位员工的积极性、创造性。由于人的需求具有多样性、多层次性、动机的反复性，调动人的积极性也应该采用多种方法。员工激励机制本质上是通过某种手段对员工形成内在驱动力，使员工将对工作的被动态度转化为主动，这也是激发和满足人内在需求的过程。

员工激励机制是企业人力资源管理工作的关键部分，强调企业管理者与被管理者的交流，满足员工不同阶段、不同层次、不同等级的工作需求和发展需求，从而促使员工自发地将自身具备的专业知识和工作技能转化为企业生产、经营、管理和发展所需的动力和能量。员工激励主要是从员工端和需求满足端为企业的整体发展服务，在企业的建设、发展中具有重要的作用。

二、优化员工激励机制对工程建设企业的意义

工程建设企业的管理水平直接影响着其开展建设工作的效果，在对工程建设成果的实用价值和审美价值逐步提高的背景下，建筑工程只有满足这种质量和审美需求，才能在激烈的行业竞争中，应对挑战，实现高质量发展。优化员工激励机制，促进人力资源管理工作的高效开展，推动工程建设企业各项建设工作的顺利进行，对工程建设企业具有积极意义。

（一）开发人力资源优势

员工对工作的需求从生存需求到发展需求，可分为层层递进的五个等级，即生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求以及自我实现的需求。员工激励工作是从满足员工的心理需求出发而开展的员工管理工作。优化员工激励机制，可明确员工不同阶段、不同层次的心理需求，依据员工需求层次的变化，及时调整激励机制，从而在最大程度上发挥激励机制的作用。员工的管理和激励是企业开发人力资源的前提和基础，当企业的激励机制与员工本阶段的心理需求相适应，将大大激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性，发挥员工在各项工作中的积极作用。

（二）提高内部建设水平

企业内部建设主要分为两方面，即部门建设和员工队伍建设。员工激励机制需逐步完善，在满足员工心理需求的基础上，不断提高人才队伍的建设水平；员工作为各部门的工作主体，其个人能力得到提升，意味着各部门的建设水平和工作水平得到一定提高。员工是企业开展各项工作的主力军，是发展的动力来源。对于工程建设类企业而言，要在施工和工程监管阶段高效推进、优质发展，健全并全面落实员工激励机制，为企业的可持续发展打下坚实的基础。

（三）保障工作平稳运行

工程建设企业主要由常规管理部门和现场管理部门组成，管理工作和现场施工作业是该类型企业的基础性工作，前者以内部管理为后者协调各方资源，以保证施工作业的顺利开展。激励机制随着员工生存、工作、发展需求的变化而不断调整，需制定培养计划，使员工的个人发展与企业整体发展方向一致，将管理工作激发的员工活力转化为保障企业各项工作平稳运行的动力。

三、工程建设企业员工激励工作中存在的问题及成因

工程建设企业相较于其他行业企业具有一定的特殊性，主要为：企业建设周期长，工作地点不固定，一线工作人员的工作环境较为恶劣、劳动强度较大。由此，工程建设企业人力资源管理工作的开展面临较大困境，人力资源的引进和开发方面也存在问题。

（一）存在的问题

员工激励工作中存在部分问题，给工程建设企业的发展带来了一定的阻碍，不利于企业的可持续发展。

1.激励机制与管理体系不配套

当前，存在的问题主要表现为：激励机制的应用成效微弱，与员工的实际需求存在较大差距。工程建设企业开展各项工作的最终目的是获取一定的经济效益，因而难免忽视管理工作，致使激励机制与管理体系不配套。

2.激励机制与企业需求不满足

从工程建设企业的发展历程可知，一个企业从无到有、从小到大，不同时期，对人力资源管理、员工激励工作的需求是不同的。但是，通过对激励机制与发展阶段的匹配性进行分析可知，激励机制落后于企业的发展需求。比如，企业规模日益扩大，但仍采用传统的扁平化和以物质激励为主的激励机制，导致员工的精神需求得不到满足，部门与部门之间的工作配合程度不高，激励机制未能跟随企业发展变化及需求变化而实施动态调整。

3.激励机制与员工需求不契合

受传统管理机制的影响，工程建设企业现有的员工激励工作以物质激励为主，忽视了员工对情感激励的需求。大部分员工对精神激励较为重视，其更希望得到领导层和管理者对其业务能力的肯定。从员工的个人需求分析可知，单一的物质激励只能在短期内对员工起到激励作用，与员工和企业的长期发展路径不适应，不利于激励效用的延续，致使员工需求无法得到全面满足。

（二）问题成因

工程建设企业的特殊性及激励机制的不完善，是诱发激励工作各种问题的主要因素。

首先，配套机制不健全，企业管理体制仍以传统的配套机制为主。员工激励工作的开展需要以员工的实际工作为依据，从而在明确员工工作付出的基础上，制定有针对性的激励计划。例如，绩效考核标准。以管理人员为例，一线管理人员与办公室管理人员的绩效考核标准相同，而一线管理人员的工作环境较办公室管理人员所在的工作环境更为复杂，若以统一的绩效考核标准对二者进行考核，则并不公平，一线管理人员的心理需求存在一定落差。

其次，随着市场经济的发展和社会建设需求的增长，工程建设企业迎来了新的发展机遇。但是，内部建设和管理模式仍旧处于传统阶段，未依据企业规模的扩大、发展需求的动态变化进行调整。以激励机制为例，扁平化的管理模式和激励机制无法满足企业发展对内部建设提出的要求，管理人员忽视对激励机制等配套机制的动态调整，激励机制将无法满足各阶段的发展需求。

最后，工程建设企业一线工作人员的工作环境较为艰苦，且存在一定的安全风险，现场作业量大，所得工资及待遇与实际付出之间或存在不对等的情况，导致工程建设企业一线工作人员的流动性较大，不利于稳定员工队伍。不同部门员工对企业激励机制的需求是不同的，以作业环境恶劣的施工部门为例，员工对工作环境的安全性要求较高，而激励机制并未体现出不同作业环境下员工激励的区别。

四、工程建设企业优化员工激励机制的措施

工程建设行业与国民经济关联性较强，其建设水平和质量直接影响着人们的生活体验和社会建设水平。社会从需求层面对工程建设企业提出了较高的要求，工程建设企业需要以推动社会建设事业的平稳运行、满足民众需求为己任，主动参与社会建设事业，并在社会建设中提高建设质量和服务水平，为自身的可持续发展不断积累工作经验。工程建设企业只有不断完善激励机制，激励员工主动投身工作，为企业的整体发展服务。

（一）完善管理体系，构建有效的区域管理

划区管理的概念主要是应用于市场管理，以区域划分和不同区域管理责任与责任主体的对接，实现管理工作权责的落实，为后期工作追责提供精准对接的负责人，从而推进管理工作的全面落实，并以工作职责促使管理人员自发地提高自身的工作水平。工程建设企业的管理工作较为复杂，不仅包括人力资源管理、财务管理等基础管理工作，还包括工程建设企业特有的管理工作，如工程质量管理、过程管理等，地域分布广泛，可以借鉴市场划区管理的概念，按区域管理，区域内由多个小项目部组成，通过项目责任制，明确并落实责权利。

同时，完善管理体系，对原有的扁平化管理框架进行调整，将区域按类似事业部制管理，除了单个项目按项目责任制管理外，也要明确不同管理区域内的管理责任主体，明确区域的整体目标，将责任层层压实，让区域管理人员形成内在驱动力，使其自觉获取员工发展需求信息，并将所辖范围内的员工依据需求层级，划分成不同的群体，制定有针对性的激励计划，实现激励机制在现有管理框架和体系下的有效落实和全面对接。

（二）突出价值创造，完善物资激励机制

激励工作的本质为通过给予员工物质及精神奖励，使其在工作中获得成就感、满足感，从而激发工作积极性。薪酬制度是企业管理制度中与员工的满足感关系最密切的制度。企业要对激励机制和薪酬制度进行全面分析，并在此基础上，将二者有机结合，并与绩效考核机制全面关联。

首先，管理人员对现有的激励机制进行分析，明确其应用过程中存在的问题及与相关机制不衔接的地方，而后与薪酬制度和绩效考核机制关联，将二者有机结合。其次，针对不同工作环境下从事同一工作内容的人员，设置不同的绩效考核模式，调整其薪酬结构，将薪酬水平和福利待遇向一线倾斜。

以成本控制管理人员为例，为保证成本控制工作的有效性，相关人员需要到现场，在施工现场中通过实地考察，开展成本控制工作。针对该类人员开展激励工作，应结合现场调研工作成果在成本管理中的应用及指导效果，评估成本管理的准确性和有效性。并以此为依据，对薪酬结构和水平进行调整，发挥薪酬制度的激励作用，以激发管理人员的工作热情，达到工程建设企业节约成本和建设资金的目的。

（三）加强精神激励，提升员工认同度

企业文化建设在落实精神激励方面尤为关键，同时，还能为人力资源管理部门开展管理工作创造良好的内部环境。企业文化以潜在的形式在内部建设中发挥着关键作用，同时，逐步培养员工的归属感和认同感。工程建设企业可通过文化建设将精神激励与薪酬制度的物质激励相结合，发挥激励工作的双重作用，满足员工从最低级的生存需求到最高级的自我价值实现需求。

工程建设企业将激励机制融入企业文化建设，建立荣誉激励体系，给员工工作以精神上的肯定和奖励，强化其对工作的重视度，并促使其将工作与精神激励深度融合，发挥主动性和能动性。企业定期开展优秀员工评选工作，根据评选结果及员工的付出程度，以精神和物质的双重激励。同时，对于工作贡献较大的个体员工或团队，可在内部公示，以发挥榜样示范带动作用。

同时，管理人员要先明确员工在企业中的主体地位以及重要作用。因此，应以尊重员工人格和个性为前提，鼓励、引导员工参与管理、激励制度制定工作中，广泛征集员工对管理工作和激励工作的意见和建议，从而增强员工的归属感、认同感。

（四）开展培训工作，满足员工的发展需求

工程建设企业要积极开展员工培训工作，提供提高工作能力、实现个人价值的学习渠道，以满足其心理需求。员工在生存、工作的基础上，最终需求指向个人价值和个人发展，企业应针对不同部门、岗位的工作人员制定培训计划，设置培训课堂，既从企业发展对工作人员各方面能力的需求出发，又以满足员工个人发展需求为依据，增强个人竞争力和价值，使个人发展为企业服务，企业发展为个人发展服务，二者相互促进。培训工作的课程设置、师资管理、培训管理工作要始终以员工为中心，设置培训课程，完善培训体系，为员工提供高效办公、稳定发展的机会。

五、结束语

工程建设企业要想在激烈的行业竞争中牢牢抓住市场带来的发展机遇，强化员工队伍建设是在以人才为核心竞争力的市场环境中稳固自身发展定位的必要工作。工程建设企业可从划区管理、机制结合应用、文化建设及员工培训四个方面，探求增强激励机制的有效措施，以员工队伍的高质量建设为企业的可持续发展服务。

参考文献：

[1]刘星亮.工程建设企业员工激励机制研究[J].中国市场，2021（32）：114-115.

[2]胡杰.工程建设企业员工激励机制的优化建议[J].人力资源，2020（12）：70-71.