探究降低国有企业青年员工流失率的对策

梁兆基

摘要：青年员工是企业的生力军，国有企业青年员工的过度流失会对其发展造成不良影响。造成青年员工流失的原因有很多：薪酬分配不合理、绩效考核重视程度不足、缺乏科学合理的人才开发、企业文化的融入困难等。对此，国有企业应重视青年员工流失的原因，并积极采取有针对性的措施降低青年员工的流失率。本文主要论述降低国有企业青年员工流失率的对策，以供参考。

关键词：国有企业；青年员工；流失率

尽管经过国企改革三年行动，人事管理顺利向人力资源管理过渡，“人力资源是第一资源”已成为国有企业的管理理念。然而，国有企业在人才市场的竞争中依旧处于弱势，其中比较突出的现象就是青年员工流失比例严重。因此，必须重视青年员工的流失情况，分析其中存在的不足，制定科学、有效的解决措施，提升自身的人才吸引力，从而促进国有企业更好的发展。

一、降低国有企业青年员工流失率的重要性

（一）当今的市场竞争归根到底是人才竞争

国有企业属于全民所有制，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。国有企业不断改革，有效推动社会经济的发展，保障和改善民生。目前，国有企业降低青年员工流失率，可有效提升自身的市场竞争力。

（二）青年员工能为国有企业带来活力和创造力

青年员工具有鲜明的时代特点及群体性。其拥有创新思维与积极进取的精神。随着国有企业的不断发展，越来越多的青年员工加入，带来了新的活力。对于国有企业来说，其长远发展离不开青年员工，这也是提升企业核心竞争力的关键。而降低青年员工的流失率，加强对配套体系制度的建设，可有效激发工作积极性与热情，帮助员工成长成才，这也是保障国有企业可持续发展的关键。

（三）青年员工流失率高对国有企业的影响

首先，青年员工的流失会导致隐形资源流失，特别是关键的管理岗位，如果核心人才离职，会造成严重影响。其次，提升企业的投入成本。多数国有企业会定期对员工进行培训，离职会增加国有企业的投入成本。再次，将使国有企业外部形象受损，不仅会造成企业的市场竞争力下降，也会降低内部工作的积极性，不利于企业的发展。

二、国有企业青年员工流失的原因

（一）薪酬分配不合理

当前，由于市场竞争不断加剧，青年人才能够在市场中获得更好的薪酬和发展机会。如果员工认为薪酬不公平、不合理，就会出现懈怠的情况。此外，激励机制不合理或滞后，在实际的工作中不能发挥应有的效果，也是导致青年员工流失的原因之一。而且，随着时代的发展，传统的单一物质奖励已经不能满足员工的需求，这不仅降低了员工的工作热情，还会导致人才流失。

（二）绩效考核机制不完善

受传统观念的束缚，国有企业在考核制度上生搬硬套，缺乏根据自身情况的合理制度。大部分国有企业只依靠绩效考核体系分配人员收入，导致绩效考核的作用范围受限，不利于发挥绩效考核的整体效用。同时，绩效考核的不完善还会导致员工的能力评定结果不准确，降低工作积极性。此外，人力资源管理中的绩效考核机制还存在绩效考核结果运用不到位的问题。特别是对员工进行绩效考核后，不能将绩效考核的结果与激励机制、竞争机制有效结合，降低了绩效考核的作用。

（三）普遍缺乏青年员工的职业生涯规划和管理

青年员工对职业生涯的发展充满期待，如果单位不能为员工制定比较清晰的职业生涯规划并配套相应的措施，其工作的积极性和主动性就会大打折扣。比如，一些刚毕业的大学生对未来职业生涯发展定位不清晰，很可能碰到与想象有差距的情况。如果国有企业没有及时进行管理和干预，就会让大学生觉得工作岗位枯燥，出现心理落差。

（四）组织环境和文化不能适应青年员工的发展

国有企业一般具备稳定性较强的职能制组织架构。工作内容稳定、专一，能较好地培训专才，但也存在晋升按部就班、灵活性较差的问题，限制了青年员工的发展空间。此外，国有企业文化厚重，基层员工对决策的参与程度不高，而新时代的青年员工思路开阔，自我意识强，在国有企业的传统文化中难以找到主人翁的归属感，不利于形成长期的组织承诺。

三、探究降低国有企业青年员工流失率的对策

（一）构建完善的薪酬体系

国有企业应构建完善的薪酬体系。薪酬体系不合理是导致青年员工流失的首要因素。如果企业的薪酬体系不能做到公平、公正，就会使青年员工出现不满的情绪，造成人才流失。因此，国有企业必须构建完善的薪酬体系。

第一，应区分不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别。第二，合理制定薪资水平。通过定期对本地区薪资进行调查，获取相应的信息，并制定具有竞争性的薪酬标准。第三，应重视对多元化薪酬体系的运用，遵循公平公正的原则。这就要求国有企业在制定薪酬体系时，应积极了解员工的想法及需求。第四，在制定薪酬体系时，还应注意多劳多得的绩效优先原则，使员工的薪酬与绩效成正比。同时，还应将薪酬体系与企业的发展战略目标相结合，这有利于国有企业运用合理的薪酬模式提升市场竞争力，不仅能更好地吸引和留住人才，还能提升工作水平。第五，实施有针对性的薪酬福利制度。由于员工之间存在能力、资历、学历等差异，这就要求国有企业应理顺内部的分配管理，从而使劳动报酬公平合理，这对促进国有企业的发展具有非常重要的作用。

（二）制定科学合理的绩效管理

现阶段，国有企业绩效考核还存在一些不足，如认知不到位、考核过程不合理、考核准则不完善、绩效结果不能有效运用等。基于此，国有企业应制定科学合理的绩效管理体系。

第一，重视考核过程中的信度及效度问题，保障人员绩效信息的稳定性与一致性。同时，还应注重不同评价者对同一人评价的一致性，通过重视信度与效度，可有效提升绩效考评的准确性与公正性。第二，重视考核数据信息收集的灵活性，可以实行立体的绩效考核体系，将上级考核、同级评定、下级评定、专家鉴定、员工自评等融入绩效考核过程，从而提升绩效考核的灵活性。第三，加强绩效考核的标准化，设立科学合理的考核标准，在设定绩效考核标准前，应掌握各个岗位的职责、规范等相关要求。第四，在进行绩效考核的过程中，还应改善考核者与被考核者的关系，更好地了解考核者的需求，对不合理的地方提出建议，有利于激发员工的工作积极性，提升监督管理的水平。第五，重视对绩效考核结果的运用。通过将绩效考核的结果与激励机制、晋升机制等相结合，进一步挖掘人才的潜力，有助于更好地吸纳与留住青年人才。

（三）重视人才开发

国有企业应重视对青年员工的人才开发，储备优质人才及合理地使用人才提供保障。这就要求国有企业应构建合理的培训和开发管理制度，将合适的专业人才调配到合理的岗位，提高专业人才的匹配率。此外，在人员选拔上也要合理，必须根据国有企业的发展需求，减少论资排辈的情况，让青年员工有更多的展示机会。

国有企业还要重视员工职业生涯的规划，使其更好地契合员工的发展需求，同时培训员工的自我认知，提升青年员工与岗位的匹配度，让青年员工不仅能发挥自身的价值，还能提高工作热情。此外，国有企业还要建立培训激励机制，将培训工作与员工的考核、晋升、调动联系在一起，提高培训效果。除此之外，建立职业生涯规划与管理机制，确定员工的短期目标、中期目标、长期目标。同时，为了保障员工职业生涯规划的有效性，还应以员工为中心，加强其自我诊断、评价及分析，并综合员工的优、缺点，合理设计职业发展通道，建立职业生涯规划与管理反馈机制，从而提升国有企业的人才开发水平。

（四）加强企业文化融入

随着国有企业改革的不断深入，为了更好地降低青年员工的流失率，应强化文化理念，促进文化建设。为此，国有企业应构建良好的文化氛围，打造有价值的文化系统，并将社会责任感融入其中，以文化为引导，构建健康、和谐的工作氛围。还应将企业文化与发展战略相结合，特别是在经济全球一体化的发展形势下，国有企业的环境更具复杂性，应将企业文化与发展战略相融合，从而进一步增强员工凝聚力，以降低青年员工的流失率。

第一，应丰富企业文化内容，重视对企业特点的展示，牢牢把握企业文化的着力点，建立独具特色的企业文化。第二，领导者应基于企业的长远发展，打造企业文化，以身作则，加强对体制与管理的创新。第三，应基于企业的核心要求，在经营实践中表现出企业的精神风貌，引导员工树立正确的价值观念，强化职业道德。第四，将企业文化融入岗位设置，采用丰富的形式进行文化宣传，提高青年员工的融入度，培养员工的文化意识，提升员工的凝聚力。这不仅有助于降低青年员工的流失率，也有助于促进国有企业的发展。

四、结束语

通过以上论述可知，青年员工的过度流失会造成重要影响。因此，国有企业应采取有效的手段，降低青年员工的流失率，国有企业应构建完善的薪酬体系，制定科学合理的绩效管理，同时做好青年人才的开发工作，并建立具有特色的企业文化，可有效激发青年员工的工作积极性，有助于促进国有企业的发展。

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