关于建立事业单位员工激励约束机制的思考

徐廷慧

摘要：从长期的实践来看，当组织具有完善的激励约束机制时，对调动员工积极性有非常明显的作用。如今，随着我国社会经济的发展，事业单位的格局也在不断完善，然而，部分事业单位固守传统的激励约束机制，没能实时变革，与社会发展脱节。特别是以往保守陈旧的激励机制。对在互联网时代成长起来的新时代年轻人并不适用。如何通过创新激励约束机制提高事业单位的整体管理水平，已成为亟待解决的问题。

关键词：事业单位；薪酬制度；激励约束

建立科学、有效的激励约束机制是非常重要且必要的。完善健全、合理高效的激励约束机制是事业单位人力资源管理的重要组成部分，起着承前启后的作用。只有考核评价真实，才能发挥最大作用，增强员工的工作热情。激励约束的科学引入和灵活运用，可以更好地指导和促进事业单位人力资源管理工作，有利于激发员工的创造力和积极性。

一、事业单位员工激励约束机制的现状

（一）激励机制方面

纵观我国事业单位激励约束机制的运行效果并不是很理想，效率仍然较低。一是提供公共服务的效率不高。比如，在提供公共服务的过程中，一些工作人员责任心不强、服务态度差，工作拖沓，人浮于事；有的领导盲目发号施令，不同部门间责任体系划分不明确，出现问题时相互推诿。二是内部管理效率低。比如，容易出现手续繁琐、行政开支奢侈浪费等不良现象；在办公楼建设、装修、宣传、人员增减等方面投入过大；在形式上，将工作绩效规定为激励的首要标准，但对工作绩效指标和其他学历、资格、职位等的科学量化分析却不到位，每个标准的权重在现实中缺乏相应的灵活性。正是由于这种灵活性，在评价某些激励措施时，很容易弱化绩效指标而强化其他指标，导致敬业的员工情绪上产生波动，无法发挥激励措施的作用。

（二）约束机制方面

当前，我国事业单位的权力监督主体较为全面，但在整个组织的设立和运作方面仍然存在较大不足，监管薄弱，无法有效制衡权力，容易滋生腐败。造成这种现象的原因主要是监管机构设置不科学。不同监管部门分工不明确，职责重叠。

二、事业单位建立员工激励约束机制的重要性

“以人为本”的经营理念和先进的管理机制、科学的评价体系、平等的用工机制和健全的教育体系、事业单位的薪酬制度和激励约束机制，是转变战略意图和价值观的一整套策略。工作人员采取行动实现这些目标的管理流程，是人力资源开发战略实现的有力保障，也是事业单位战略实现的有效载体和重要支撑。通过完善和实施有效的激励约束机制，事业单位可以充分发挥机制的杠杆作用，引导员工的行为，更好地支持管理改革。通过对公共服务需求的内外协同，优化激励约束机制，可提供更快、更高效的服务。

此外，工作人员的激励约束机制也是影响行政效率的一项重要因素。行政效率的提高来自主动性、热情和创造性。为进一步提高行政效能，需要不断完善薪酬、考核、晋升制度。人们的需求是多样的、多层次的，只有综合运用各种激励约束机制，才能进一步激发工作人员的活力，稳定人员队伍，吸引更多的优秀人才，优化事业单位管理效率。

三、事业单位激励约束机制的基本原则

（一）利益原则

在构建事业单位激励约束机制时，要注意物质利益的激励作用，针对事业单位的特点进行激励统筹，彰显物质利益激励的重要性。秉承工作人员个人利益、集体利益和国家利益的一致性。事业单位的激励约束机制必须符合社会主义市场经济的本质要求，不得损害公共利益。

（二）责任激励原则

古代圣人有“达则兼济天下”“以天下为己任”的优良传统，如今事业单位的工作人员也在以“为人民服务”为准则。责任激励原则以“坚持以先进的理论武装人，用崇高的精神鼓舞人”，改变传统观念，弘扬公共道德，提高责任意识和反腐倡廉意识。

（三）功绩制原则

功绩制原则是对工作人员的绩效进行评价，根据工作业绩的大小、优劣，严格评价工作人员的能力和业绩，作为奖惩和晋升的依据。以任人唯贤、奖优罚劣的思想，体现机会均等的原则。西方发达国家普遍注重员工的工作业绩和实践能力，如德国对人员的任用、奖励、升迁和提拔，均视其资质、能力而定，参照其履行职责的状况确定绩效；美国文官制度改革法案规定，业绩好的继续任职，业绩差的需要强化提高，达不到标准的就要卸任。

四、建立事业单位员工激励约束机制的思考

（一）建立健全员工激励约束体系

事业单位要尊重劳动价值规律，发挥激励调节作用，根据人才市场价值制定薪酬策略。首先，建立完善的岗位责任制，把工作的数量、质量和效率联系起来。二是完善高层次人才激励机制，调动人才的工作积极性，奖励为单位发展作出突出贡献的人。三是制定政策，加强引导，提供对关键技术和管理人才的保护和支持，在防止关键人才流失的同时，增加精神激励。

在不断完善激励机制的同时，也要注重约束机制的建立，保证事业单位的高效运行。由于事业单位约束机制不完善，很多骨干人才频繁流失。由于技术人员占据关键岗位，他们的离开会给单位的发展造成一定的打击。

（二）完善员工激励机制的薪酬分配

事业单位要最大限度地提高管理灵活性，重新设计薪酬分配机制，打破直接确定职位和任期的传统模式，严格规范基于员工贡献的岗位工资制度，实现薪酬动态管理，提高员工薪酬管理的有效性。从员工的角度出发，薪酬是员工绩效和效率最直接的反映，薪酬不仅反映了工作的物质报酬，也反映了员工劳动的价值。通过薪酬福利激励员工，不断提升岗位绩效，进一步调动员工的积极性和创造性。针对公益型事业单位，在薪酬方面具有较强的可操作性，可以通过提取一定比例的经济利益建设薪酬福利。

通过打破原有的薪酬福利模式，从根本上鼓励员工不断学习和提高自我来实现最佳激励。具体可借鉴宽带薪酬理论，完善员工激励机制的薪酬分配，“宽”是指工资波动范围广，“带”是指工资水平，晋升不再是加薪的唯一途径，即使是普通岗位的员工，仍然有机会获得更多的奖励。

（三）加强事业单位员工职业生涯管理

事业单位员工的职业生涯规划与管理是一项技术性、系统性的工程，其成功与否依赖于相关制度的保障。根据目标分解制度，引导员工根据个人的职业目标制定职业规划，可实现单位和个人目标的双赢。运用科学的方法和工具，确保员工完善自我评估和工作环境分析，明确职业定位，并根据职业发展进程及时披露工作变动、具体岗位要求等信息，指导员工有效进行基于个人潜力的HR职位匹配和职业规划，找到成功发展的有效途径，促进个人长期发展目标和事业单位目标的实现。

同时，事业单位要做好员工的职业生涯规划，根据经营目标进行分解，为员工的职业发展留出自己设计的空间，否则职业规划就形同虚设。此外，还应根据不同类型的人才，设计不同的职业晋升通道，特别是要建立岗位动态调整管理制度，通过招聘、培训、考核、激励等渠道形成体系，不断调整、充实和完善。加强员工的专业培训也非常重要，特别是在现代治理理念、行业前沿、先进技术理念、岗位相关技术方法等方面的延伸，拓展其视野，打造一批能干事、干成事的新时代事业单位员工。

（四）建立有效沟通机制

事业单位要不断改善沟通环境，积极营造鼓励、信任、良性互动的沟通氛围。一是沟通平等化。管理者要与员工真诚沟通，倾听他们的意见和建议。二是在单位营造一种兼具鼓励性与民主性的沟通氛围。事业单位管理人员要营造畅所欲言的环境，鼓励员工敢于表达自己的想法。三是积极鼓励双向沟通。单向沟通容易忽视员工信息的反馈作用，削弱员工的积极性和归属感，而双向沟通则可以将信息传递和反馈结合起来，特别是在定期的部门会议、领导建议等场合使用。如此一来，员工的敬业度和协作意识会不断增强，沟通意识会也会潜在提升，从而涌现出更多合理化的建议。同时，对员工表现和绩效的及时反馈至关重要。事业单位应定期聘请管理沟通专家，以多种方式及时反馈部门和员工的绩效。要做到对员工各个方面的绩效进行反馈，以便其总结成绩并找出差距，找准后续的努力方向。

五、结束语

人才是事业单位最重要的组成部分，所有运营都是由人的行为驱动的。事业单位重点在于如何建立有效的激励约束机制激励、约束职工，最大限度地减少激励制度与现代化治理理念的差距。因此，事业单位应“以人为本”，充分重视员工需求，调动管理者的工作热情，完善考核制度，强化队伍建设，进而提升工作人员的效率。

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