探究企业薪酬管理标准化与流程设计

何碧雅

摘要：随着市场经济改革的逐渐深入，企业发展面临着更大的挑战。企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，就要加强各方面的管理，人力资源管理是重要的组成部分。人力资源管理内容广泛，其中薪酬管理对调动员工工作的积极性具有重要作用。企业管理人员要重视薪酬管理，逐步实现薪酬管理的标准化，加强薪酬管理的流程设计，从整体上提升人力资源管理的质量。本文主要分析了企业薪酬管理存在的问题，探讨了企业薪酬管理标准化与流程设计策略，希望对相关人员有一定的借鉴意义。

关键词：薪酬;标准化;流程

DOI：10.12433/zgkjtz.20232352

近年来，各个企业为了更好地满足市场发展需要，开始积极进行改革。其中，标准化管理被很多企业认同并将其应用于管理。标准化管理从本质上来说是一种管理思路，它可以最大化地实现企业的统一管理，并逐步完善管理制度及规范管理行为，切实提升管理效能。现代化发展要求企业管理要实现标准化，标准化管理是一个组织体系，薪酬管理标准化是其中的一个子体系。要想实现薪酬管理的标准化，就需要做好流程设计，这是整个标准化管理工作开展的依据。相关人员要重视薪酬管理标准化，深入分析本在薪酬管理标准化以及流程设计存在的问题，并找出问题的成因，积极采取措施加以解决。

一、薪酬管理概述

企业发展需要全体员工的支持，不同的员工为企业建设发挥着不同的作用，企业要根据员工的工作内容及其完成情况支付一定的劳动报酬。薪酬是员工获得所有类型报酬的总和，这些报酬有些以经济形式体现，有些以非经济形式体现。其中，工资、奖金、补贴等属于经济性报酬，为员工创造的良好的工作环境、个人发展空间等属于非经济性报酬。从根本上来说，员工获得的薪酬是基于自身的工作获得的所有内部和外部奖励。不论是哪种薪酬形式，都会起到一定的激励作用，只有最大化地满足员工对薪酬的期待，才能促使他们更好地挖掘自身潜能，基于自身岗位开展创造性劳动，为企业贡献更大的价值。

随着企业逐步认识到薪酬管理的重要性，在薪酬设计方面也越来越多元化，这有利于满足不同员工对薪酬的需求。为了进一步提升薪酬管理的效能，管理人员要统筹考虑各种因素，并做出最优化的薪酬决策。另外，薪酬方案的制定也不是一成不变的，它要随着环境的变化及时调整，确保薪酬方案具有最佳的适用性。企业薪酬管理对内可以实现发展目标与员工发展目标的和谐统一，对外能提升企业形象，增强对优秀人员的吸引力，为企业发展提供更大的助力。

二、企业薪酬管理标准化与流程设计的重要性

（一）有利于提升流程的规范化水平及薪酬管理效率

薪酬管理的标准化可以为企业内部各项薪酬管理活动明确管理方向及具体的管理内容，帮助管理人员实现薪酬管理规范化、有序化。薪酬管理标准化为相关人员在开展薪酬管理活动时提供参照和指导，有利于提升薪酬管理效率。由此看出，薪酬管理的标准化及流程化可大大提升管理人员的效率，使其有更多的精力和时间开展更重要的工作，为企业管理效能及生产效率的提升助力。

（二）有利于提升企业薪酬竞争力

企业规模较大，经营范围较广，在这种情况下进行薪酬管理会存在一些困难，管理人员很难对整个企业实施全面、统一的薪酬管理。如果企业不同的分级经营主体建立不同的薪酬管理标准，那么在整个企业内部就会形成不良竞争。这种现象不利于内部的和谐，同时也增加了内耗，不利于企业集中更多的力量谋取发展。但是，实施薪酬管理标准化后，可以为薪酬管理提供统一的标准，为管理人员提供一种强有力的管理手段。在薪酬管理标准化的基础上，管理层根据企业的发展需求，合理配置不同经营主体的资源，从而集中资源构建具有较高竞争力的薪酬。

（三）有利于企业实现横向评价

长期以来，企业在对各项活动进行评价时，通常采用纵向评价方式，而薪酬管理标准化则为横向评价提供了可能。薪酬管理标准化对企业各项薪酬管理活动进行统一管理，避免不同经营主体、多种管理决策现象的发生。另外，薪酬管理标准化利用统一的管理制度规范相关人员的行为，避免一些人员滥用职权，做出损害企业利益的事情。横向评价有利于管理人员使用同一标准，最大化地体现管理的公平。由此看出，薪酬管理的标准化为管理人员实施横向评价做好了铺垫，可使员工在公平的氛围中积极创新。

三、企业薪酬管理现存的问题

（一）薪酬管理目标不清晰

企业要想做好薪酬管理，首先就要明确管理目标，以便管理人员在后期的管理中按照步骤有效实施，从而发挥薪酬管理对企业的价值。但是，笔者调查发现，有些企业在薪酬管理时并没有明确的目标，无法对各个岗位的员工起到明显的调动作用。有些管理人员认为，加强薪酬管理是为了降低人力成本支出；有些管理人员则认为，薪酬管理的目标主要是为了保持各个岗位薪酬的公平。他们都没有从本质上认识到薪酬管理的价值，进而在薪酬管理活动的实施中降低了管理效果。企业之所以没有明确的薪酬管理目标，是对薪酬管理缺乏重视，没有充分认识到薪酬管理对企业产生的积极推动作用。因此，管理人员要明确在薪酬管理工作中最大化地实现公平、合法，对优秀员工的吸引力，以及其对鼓励员工创新、提升企业运营效率、降低运营成本的价值。

（二）薪酬管理缺乏标准化管理体系

企业薪酬管理工作的高效开展离不开标准化的管理体系，这是薪酬管理工作开展的基础。但是，企业的薪酬管理体系缺乏标准化，有些企业的薪酬管理体系未能深入分析各个岗位的特点以及不同员工的需求，管理体系的制定带有很大的随意性；有些企业薪酬管理体系在制定时缺乏覆盖性，导致部分薪酬管理工作没有标准化的依据，影响了管理工作的开展质量。

（三）薪酬管理方式不科学

薪酬管理质量受到各种因素的影响，其中，管理方式对薪酬管理的效能有着较大影响。一些企业薪酬管理使用的方式不科学，无法满足员工的需求，不利于企业获得更大的推动力。薪酬管理方式的不科学主要体现在薪酬设计方面，管理人员未能根据企业的实际情况制定科学的薪酬制度，进而影响后续工作开展的科学性。比如：对销售人员来说，较低的绩效工资难以激发其工作热情，进而会影响其对自身价值及企业的认同感。

四、企業薪酬管理标准化与流程设计策略

通过企业薪酬管理存在的问题可以看出，实行薪酬管理标准化及流程设计的重要性。笔者基于自身工作经验以及对相关资料的调查研究，建议可以从以下几方面入手。

（一）建立与战略相适应的薪酬管理体系

企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等制定的扬长避短或扬长补短的发展的目标及相关举措，各业务层面的战略应围绕实现企业战略分解制定。企业战略要依靠所有人员的共同努力实现，所以，人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计。薪酬战略的设计可转化为具体的薪酬制度、技术和管理流程，有效引导和改变员工的行为和态度，使其与企业战略相配合，企业通过员工行为获取竞争优势，因为落实到每位员工日常工作的行为与业绩，才是竞争对手无法效仿的优势。

（二）建立科学、标准化的薪酬管理体系

1.企业管理者建立薪酬管理体系时的关注点

（1）薪酬管理体系与企业发展阶段相适应

企业建立标准化的管理体系要与发展阶段相适应。在开创阶段，薪酬中的基本工资相对较低，浮动工资较高，福利待遇较少；成长阶段，基本工资要有竞争力，浮动工资空间增大，福利待遇较少；发展到成熟稳定阶段，基本工资较高，浮动工资较低，但福利待遇较高。

（2）体现相对公平

薪酬管理体系要切实发挥作用，首先要建立在公平的基础上，这种公平是相对公平，不是绝对公平。薪酬体系的设计要准确反映不同岗位的责任以及岗位对员工能力的要求，从而体现出薪酬的差别性及合理性。相关人员要对不同的职位进行评价和分析，从而为薪酬设计提供更准确的依据。

（3）发挥激励作用

企业薪酬管理体系还要发挥出一定的激励作用，从而激发员工的工作热情，基于工作岗位为企业作出更大贡献。薪酬管理体系要将员工收入和技能挂钩，并对不同岗位员工的技能科学评估，按照技能的不同级别制定工资标准。

（4）外部竞争性原则

企业发展离不开优秀的人才，企业要想吸引人才、留住人才，就要制定具有较强外部竞争性的薪酬体系。具有竞争力的薪酬可以使员工得到更大的回报，提升工作热情。另外，企业发展需要不断补充新鲜血液，为引进满足企业发展的人才，企业要深入分析市场，统筹考虑各种因素，制定有竞争力的薪酬。

（5）创新性原则

随着企业的发展，薪酬管理体系要不断创新，管理人员要根据发展实际加大绩效奖惩力度；强化员工薪酬与企业发展战略的关系；采取更加丰富的薪酬形式，更好地满足员工需求。企业只有不断创新薪酬管理体系，才能最大化地发挥价值，促进企业更好的发展。

2.薪酬管理流程设计

（1）科学、全面的薪酬诊断

开展薪酬设计前，应对企业内部全面诊断，对外部进行薪酬调查。内部诊断看的是内部现状问题，外部诊断是市场薪酬调查分析，将企业与外部市场对标，找到问题与差距。

（2）制定薪酬策略

企业的薪酬策略要根据战略目标制定薪酬策略和定位，既要满足员工需求，又要符合企业的成本要求。选择合适的薪酬策略，能帮助企业有效平衡人力成本和员工需求，制定薪酬策略，解决外部公平性问题。

（3）岗位价值评估

岗位价值评估是指在工作分析的基础上，根据特定的岗位价值评估工具，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估解决的是岗位的内部公平性问题，岗位价值评估做得不好，就不能很好地实现内部公平，就无法保证员工的满意度。

（4）薪酬分级定薪

在岗位评价后，根据岗位价值设计各岗位等级薪资结构图，包括岗位的职级数量以及每个职级内相应的薪级数量，以保证职级和薪级能满足需求。科学、合理地设计数量，是薪酬分级定薪的关键。

（5）薪酬结构设计

薪酬结构设计，是指薪酬结构与组织层次、职位设计之间形成的对等、协调关系，但它仅反映特定时期的薪酬关系。因此，这种关系不是一成不变的，受外部环境和内部条件变化的影响，薪酬结构设计要根据企业特定阶段，与不同职位或技能、价值与之相适应。

（6）薪酬制度设计

企业要想高质量地实现薪酬管理的标准化，需要构建完善的标准化管理制度。所有的薪酬设计思路、标准化的实现，最后都要体现在薪酬制度上。管理人员需要进一步完善制度，才能为薪酬管理标准化以及流程设计起到系统联动的作用，才能确保企业薪酬的有效性、常态化。

3.全员参与薪酬管理标准化建设

薪酬管理是人力资源管理比较敏感的部分，其具有一定特权性、特殊性。企业中经营者、管理者、员工的立场与视角不同，因此，应避免任何一方由于个人意志导致薪酬管理偏离标准甚至有失公允，导致人才流失或陷入负面舆情。企业薪酬管理的标准化需要内部各类人员的参与，首先，企业经营者承担着薪酬管理顶层设计的责任。管理人员作为工作的组织者，要协调好各部门及人员之间的关系，以更好地实现薪酬管理标准化。员工是薪酬管理的参与者，承担着对薪酬管理效能进行准确反馈的职责。因此，在薪酬管理标准化工作开展前，经营者、管理者、员工应基于自身对薪酬管理标准化的认知，广泛交换意见，加深各方对薪酬管理标准化的认识，对工作开展达成思想共识，使薪酬管理的标准化更具科学性、合理性和实践性。

五、结束语

在当前的社会环境下，企业要想获得更大的发展空间，提升自身的综合实力，就要加强管理。薪酬管理作为一项重要的管理内容，应引起相关人员的重视。管理人员要根据企业发展需求以及员工需求，对薪酬进行标准化管理，并对管理流程优化设计。这就要求管理人员做好协调组织工作，为薪酬管理的标准化创设宽松的外部环境，从而助力工作顺利实施，激发员工的工作热情，为企业发展作出更大贡献。

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