事业单位绩效考核管理的难点及策略

朱红霞

摘要：现阶段，我国市场经济快速发展，事业单位也在不断根据社会发展需求积极优化与改革管理体制与结构。在绩效工资改革中，绩效考核管理工作是其中的重要组成部分，在人力资源管理中发挥着至关重要的作用，对绩效工资改革的工作成效也有着深远影响。但是，从目前的开展现状来看，仍然存在管理方法不明确、绩效考核管理反馈工作落实不到位等有待完善和解决的问题，对人力资源工作的良好开展产生了一定的制约。本文对事业单位绩效工资进行简要概述，分析了绩效考核管理工作开展的重要意义，并针对面临的难点提出相应的解决策略。

关键词：事业单位;绩效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232358

一、事业单位绩效工资概述

（一）事业单位概述

事业单位是以社会公益为目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

（二）事业单位绩效工资概述

绩效工资主要根据员工第三种劳动即凝固劳动来支付，是典型的以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，绩效工资的一个很明显特征就是员工的薪酬制度与个人业绩绑定和挂钩，其中的业绩是一种综合性的概念，不仅包括常规意义下的产品生产数量或质量，更包括员工对单位的贡献、隐性价值等。

二、事业单位绩效考核管理的意义

（一）有利于激发员工的工作积极性

绩效考核管理工作的良好开展，在事业单位内部具有至关重要的价值和意义。首先，能更好地激发员工的工作积极性。事业单位内部的薪酬发放体系及福利待遇制度不够健全和完善，更倾向于平均主义，这种情况导致很多人员没有获得与工作岗位相符的薪资待遇，严重影响了员工的工作积极性。其次，良好的绩效考核管理工作，不仅能进一步规范员工行为，还能对员工的工作表现与工作情况进行科学、准确的量化，可为人力资源管理工作的开展以及薪酬发放提供准确依据。最后，良好的绩效考核可将事业单位发展目标进行具体拆分并下放至员工的个人目标中，从而实现员工的个人发展目标与单位发展目标的有效结合，使二者协调发展。

（二）有必要避免潜在损失

绩效考核管理工作的良好开展，可帮助事业单位有效降低运营成本，避免日常运营过程中造成的损失，实现稳定发展。目前，事业单位在运营中的风险主要包括资金管理风险及项目投资风险，对资金管理风险以及项目投资风险的控制，始终是重点难点工作。良好的考核管理工作，可帮助相关人员将自身的工作责任进一步落实到位，工作目标得到进一步细化，提高员工对工作岗位及工作内容的重视与责任心，从而实现对资金风险管理的良好控制，减少在运营过程中的损失与风险。

三、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理面临的难点

（一）绩效目标界定划分不明确

绩效目标界定划分不明确，是绩效考核管理工作开展中的主要问题，最大难点在于绩效考核的目标不够明确，目标的界定、划分不够清晰。内部缺乏对岗位内容及岗位职责的明确划分，因此，在实际的绩效考核中，也就无法对人员的工作内容进行量化，这在一定程度上导致绩效考核工作流于形式，没有将绩效考核管理的核心体现出来，也没有发挥出绩效考核管理工作的真正价值。

与此同时，在具体的绩效考核工作中，对于集体或部门的共同工作成果，缺乏进行拆分的能力，导致人力资源管理工作无法对成果进行具体的人员分配，依旧采取平均主义，无法凸显集体中的个人价值，在一定程度上影响人员工作的积极性。此外，绩效考核管理工作的开展往往没有充分结合事业单位的发展状况，并没有将的发展目标与发展方向进行拆分，并将拆分的结果具体落实到各个部门及员工的工作中，导致很多事业单位绩效考核管理工作的开展与发展目标不符，影响了事业单位的运营效能。

（二）绩效考核管理方法不明确

绩效考核管理方法不明确也是管理工作中的重要问题之一。目前，在绩效考核管理中没有明确考核管理方法，其根本原因是工资改革仍然处于初期阶段，内部缺乏绩效考核管理工作经验，对于人力资源管理工作及绩效考核管理工作的开展依旧采用传统的管理方式，缺乏足够的重视及正确的认知，因此，并未建立成熟的绩效考核管理体系及制度，在管理方法及管理方向上也存在不明确的现象。

由于绩效考核管理体系的缺失，事业单位的绩效考核管理存在较大的漏洞与弊端，通常在年终由领导通过个人主观意识判断员工的绩效考核结果，影响了内部绩效考核管理工作开展的科学性与严谨性，同时阻碍了人力资源管理工作价值的发挥，导致员工的工作积极性降低。很多事业单位采用年终评价的方式，利用员工自评或互评的方式开展绩效考核管理，通常无法对员工的表现予以明确体现，无法发挥绩效考核的真正价值与作用。

（三）绩效考核管理反馈工作差

很多事业单位在绩效考核后，没有将考核结果及时反馈给员工，也没有对考核结果给予充分的重视与关注，这进一步加深了对绩效考核管理工作的不重视，导致员工工作不认真，难以发挥绩效考核的真正价值。有些单位将绩效考核的结果反馈至员工后，绩效考核的结果对员工的薪资待遇及岗位工作没有造成实际影响，失去了绩效考核的实际意义。

与此同时，部分事业单位建立了绩效考核反馈机制，但实际的落实情况不尽如人意，其根本的原因在于反馈的形式较为单一，反馈的内容较为片面，无法全面和精准地反映出员工的表现与价值，如工作总结等形式，通常只是对考核结果书面陈述，对员工进行综合性的优劣评价，但并未对其在工作中的优势及不足之处进行准确的呈现和量化，这在一定程度上导致绩效考核反馈制度缺乏针对性与科学性，影响绩效考核管理工作的开展成效。

四、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理难点的解决策略

（一）明确绩效考核管理目标

事业单位想要进一步优化与完善绩效考核管理工作，要先明确绩效考核管理目标。首先，必须保证绩效考核管理工作的开展能够最大程度地调动员工的工作积极性。对员工在单位内部的工作表现、工作态度、工作业绩等具体情况进行明确、量化和统计。根据事业单位的发展方向及员工个人的实际情况制定绩效目标，要避免以往对员工宽泛的工作要求，而应对不同的工作内容及工作开展情况予以细化、量化，保证绩效考核管理工作开展的精准性，快速提升员工的工作积极性。其次，要将员工的个人绩效考核目标与事业单位整体的发展目标实现良好的结合，提升事业单位的运营效能，促使员工贡献价值和力量。事业单位要结合自身的开展类型及服务主体的不同，制定有针对性的绩效考核体系，充分了解自身的运营性质及发展方向，根据自身的发展需求，制定出更具针对性，更加科学、完善的绩效考核管理目标。

（二）明确绩效考核管理流程

事业单位在明确绩效考核目标后，应对绩效考核管理工作的流程进一步的明确和优化。绩效考核的流程及方式，是影响最终效果的关键因素。目前，必须对绩效考核管理的流程与方式进行充分优化，从而更加科学、合理地对员工的工作状况进行量化与考核，避免由领导凭主观判断完成，提高绩效考核工作的客观性，提升员工的工作积极性。

在绩效考核管理流程的优化过程中，管理人员首先要对绩效考核管理流程给予充分的重视与关注，并进一步明确绩效考核的方式及流程，为人力资源工作的开展提供准确的制度依据。

其次，绩效考核工作的开展需要保证全员性、全面性及客观性，全员性是指绩效考核工作需要涉及所有员工，包括基层员工及管理人员；全面性是指绩效考核工作的开展需要涵盖各个工作层面及环节，形成良好的绩效考核氛围；客观性是指在绩效考核的具体落实过程中，不仅需要上级管理人员对隶属员工进行评价与考核，还需要基层员工对上级领导的考核。同样，不仅需要员工自评，还需要员工、同事之间的互评，从而充分保证绩效考核的客观性。

最后，事业单位需要将考核指标量化，减少对定性指标的使用，增加对定量指标的使用，保证考核数据的严谨性与客观性，形成正向、积极的考核，使考核结果更有说服力，能够被员工更好地接受，创造更大的价值 。

（三）加强绩效考核管理反馈

绩效考核管理的目的在于将工作时间进行阶段性划分，然后对不同阶段或不同时间段内员工的工作质量、工作业绩、工作业绩等综合情况进行总结和考核，根据结果发现其中存在的问题，进而优化，以提升运营效能。因此，事业单位要进一步加强绩效考核反馈，将考核结果及时反馈给员工，并对其充分利用，将考核结果与员工的个人薪资待遇水平及业绩挂钩、绑定，提高员工对绩效考核的充分重视，及时分析绩效考核结果，并积极完善和改进其中存在的问题。

五、结束语

综上所述，随着近年来我国事业单位规模的不断增长，人力资源管理工作的难度不断加大，面临着诸多挑战与难点，而加强绩效考核工作是当下人力资源管理工作的核心，其对于人力资源工作的良好开展以及事业单位的稳定发展都具有非常重要的意义和价值。因此，事业单位应坚持把深化绩效考核管理工作作为加快职能转变、改进管理方式、提升服务水平的重要手段，对绩效考核管理给予高度重视，扎实推动，齐抓共管，保证各项工作的高质量、高水平开展。

参考文献：

[1]于书海，程永强，李善华，朱茂莹，魏姝.弱激励如何发挥“指挥棒”作用？——基于W省级机关单位绩效考核的案例研究[J].公共管理评论，2021（03）：26-46.

[2]于浩龙，张小钱，陈晓丽，谢明磊，刘德胜.发展型绩效考核与科技型中小事业单位开放式创新——一个有调节的中介效应模型[J].管理评论，2021（33）：142-152

[3]于晓华，李树海，张昊美，汪洪艳.绩效考核政治对员工创新行为的影响：领导成员交换关系差异化的作用[J].当代经济管理，2019（39）：56-66

[4]于浩全，于海泉，于善华，张永强，玉荣海，禹得水.关于检察机关绩效考核制度的调查报告——以H省L县人民检察院公诉绩效考核制度为样本[J].中国刑事法杂志，2019（02）：114-132.

[5]李天一，于海华，方心童，高诚昊.我国城市商业银行价值创造能力研究——基于经济增加值（EVA）绩效考核视角[J].财经问题研究，2019（02）：52-58.

[6]陈章华，程子怡，刘崇利，傅利福，王素素，岳增光.利率市场化与中小事业单位融资约束——基于中小银行战略布局的视角[J].贵州财经大学学报，2019（06）：34-41.

[7]王思敏，徐伟，崔子丹，施琼华.美国加利福尼亚州以价值为本的按绩效付费项目及其对我国全科医生绩效考核体系和激励机制的启示[J].中国全科医学，2019，22（13）：1522-1527.