关于企业绩效考核与薪酬设计的研究

王庆雅

摘要：市场经济环境下的企业已经意识到人力资源对于健康、可持续发展的重要价值，绩效考核和薪酬设计作为人力资源管理工作的重要组成部分，在激发员工工作积极性、提高人力资源管理的成效方面具有明显的作用。本文在分析企业绩效考核和薪酬设计工作基本原则的前提下，探讨了企业绩效和薪酬设计工作实施的必要性，分别从绩效标准完善、考核结果的有效反馈、奖惩机制的建立三个方面提出了绩效考核及薪酬设计优化的具体策略。

关键词：企业；绩效考核;薪酬;原则

DOI：10.12433/zgkjtz.20232355

在经济全球化持续深化的背景下，企业面对激烈的国内外市场竞争，需要建立完善的绩效考核和薪酬设计体系。企业以市场经济发展需求为出发点建立的绩效考核和薪酬设计机制，是不断改革的重要基础。当前，企业面临的行业挑战逐渐加大，通过优化绩效考核和薪酬设计，可在科学评价企业经营水平的同时，推动人力资源管理工作质量的提升。

一、企业绩效考核与薪酬设计的基本原则

（一）可行性及灵活性原则

大部分企业的工作内容涉及市场营销、产品研发、物流生产、门店运营等多个环节，其中的专业领域相对较多，企业在绩效考核和薪酬设计的过程中，需要避免一刀切的现象，要结合不同工作的具体要求、岗位价值等灵活开展绩效考评。工作岗位的绩效指标需要保持可行、简单的基本原则，在保障绩效指标数量合理的情况下，确保各个考核指标得到有效落实，在反映不同企业所处行业特征的同时，为薪酬设计提供必要的数据支持。

（二）收益成本结合原则

企业作为市场经济背景下的盈利性组织，其开展各项工作的最终目的都是提高经营效益。但需要注意的是，人才是企业可持续发展的重要基础资源。企业要在保障自身利润水平最大化的前提下，持续优化员工的收入及福利待遇，以确保人力资源的成效。绩效考核及薪酬设计需要与企业发展全过程紧密关联，不仅要控制绩效考核的工作流程以及投入的时间和人力成本，还要在薪酬升级的过程中，注意薪酬水平应符合员工的工作岗位职责及价值，确保企业在人力资源管理方面的成本投入能获得相应的经济收益。

（三）全面性原则

企业在进行绩效考核和薪酬设计的过程中，绩效考核指标体系的设立，需要有效结合财务和非财务、定量和定性、物质和精神等多种指标，以推动绩效考核体系的全面实施，从而对不同工作岗位员工开展绩效评价，以此确定合理的薪酬水平。

（四）战略性原则

企业制定的发展战略决定了今后的发展前景，绩效考核的指标是企业战略计划得以制定和调整的重要引导。在实施绩效考核及薪酬设计的过程中，要以企业的价值目标为导向，抓住市场发展的机遇，逐步提高员工的绩效水平，并以此为基础制定长远的战略发展目标。企业在薪酬体系方面的设计，要在综合考虑同行业薪资平均水平的前提下，结合自身的未来发展战略，制定长期的员工薪资发展体系。

二、企业绩效考核与薪酬设计的必要性

（一）激发员工的工作积极性

作为企业可持续发展的重要资源，人力资源管理工作的主要目标是提高员工的生产效率。绩效考核工作的实施可帮助人力资源管理部门从物质、精神、定性、定量等多个指标入手，针对员工的工作绩效、工作态度、工作能力、工作行为等进行全面分析，并给出客观的绩效考核评估结果。部门管理者通过与员工进行一对一的沟通和交流，认识工作能力的劣势和发展优势，通过持续培训辅导，使员工不断提高自己的工作能力，增强工作效率。同时，工作能力的提高可有效满足工作岗位的要求，对工作积极性的激发也具有明显的作用。薪酬激励是直接影响员工工作积极性的重要条件，企业绩效考核与薪酬设计的有效结合，可帮助管理人员结合客观绩效考核结果以及工作岗位职责，设计出层次化的薪酬体系，确保员工获得更高的收入并投入更多的工作热情和创造力。

（二）提升人力资源工作成效

绩效考核和薪酬设计工作的有效落实，可帮助企业结合员工的绩效考核结果，对员工与工作岗位的匹配性、专业能力差距进行分析，实现人力资源配置的合理优化，真正发挥员工专业能力的价值。在与工作岗位要求相差过大的情况下，可以通过人力资源培训或对外人才招聘的方式，培养、选拔符合工作岗位能力的员工。合理的、层次化的薪酬体系，可帮助员工对所处工作岗位的价值形成正确认知，并意识到自身的专业能力和薪酬水平之间的关联，从而积极参与培训或利用业余时间自主学习，在强化专业能力的同时，逐步提高薪资水平。由此也不难看出，绩效考核与薪酬设计工作的实施在于人员配置优化，可推动人力资源工作成效的提高。

（三）拓展人力资源工作的战略前景

实施绩效考核和薪酬设计工作的最终目的是实现企业既定的战略目标。人力资源管理人员通过对企业战略目标制定的探索以及可行性方面的研究，合理控制员工工作中的各种行为，及时发现、解决其中存在的问题，推动企业战略目标的实现。绩效考核作为一项企业经营过程中的长期工作，与所有员工的利益紧密相关。绩效考核工作的实施可在连接整个企业的前提下，形成完善的业务体系。绩效考核作为现代人力资源管理的重要途径，不仅能对员工起到良好的激励作用，管理者还可以全面掌握企业的发展、经营状况，在合理管理员工工作行为的前提下，提高工作效率，人力资源工作的战略前景也能得到有效拓展。绩效考核和薪酬设计工作的实施，可帮助人力资源管理部门充分了解不同工作岗位的员工与企业既定战略目标之间的差距，掌握未来人力资源管理的战略方向，从而不断优化、调整人力资源管理工作方法。

三、优化企业绩效考核与薪酬设计的措施

（一）构建领导团队，完善相关标准

绩效考核和薪酬设计作为影响企业战略发展的长期、系统的工程，需要在绩效考核、薪酬设计优化的过程中建立专业的领导团队。只有领导层在思想层面意识到绩效考核和薪酬设计对企业长远发展的重要价值，并通过工作会议、培训及企业文化体系的建设，帮助员工逐步树立现代化绩效考核、薪酬设计理念，才能为各项工作的实施提供必要的支持。考虑到人力资源管理部门日常的工作内容相对复杂，需要组建绩效考核和薪酬设计的专业化工作团队，确保员工能对绩效考核及薪酬设计的价值形成正确认知，保持相当的专业性，强化绩效考核、薪酬设计工作的科学性。具体工作职责和内容需要结合团队人员专业能力方面的差异进行有针对性的分配，并配合责任跟踪制度的实施，确保绩效考核和薪酬设计能够在专业人员及各项制度的支持下有效落实。

在专业领导团队和工作团队的支持下，绩效考核、薪酬设计的优化需要以企业既定的战略发展导向为出发点，结合工作岗位分析和运营实际制定短期、中期、长期的发展规划及业务经营重点，并以此为基础设计相关标准。在设置完成后，结合行业所处的发展状况及企业的具体需求，对考核指标及标准进行修正，避免绩效考核指标和标准发展滞后对整个运营发展产生不良影响。

（二）落实职责理念，保证考核反馈结果的有效性

绩效考核与薪酬设计作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，相关部门及其工作人员需要树立正确的绩效考核、薪酬设计的职责理念，在思想层面上对薪酬管理形成全面认知，确保绩效考核最终的结果和薪酬管理及设计相结合，在科学分配薪酬预算的同时，为企业其他业务经营方面的投资提供更多的空间，基层员工更需要结合客观的绩效考核结果进行总结。同时，绩效考核与薪酬设计的职责理念要求薪酬设计、岗位管理、薪酬管理三者相互配合，从而设立综合性的人力资源管理体系。

科学的薪酬管理需要以工作岗位分析为出发点，由相关人员在全方位调查工作岗位职责的前提下，形成完善的岗位责任说明书。企业制定符合战略发展及人力资源工作的薪酬体系，以吸引人才。为了保证绩效考核工作结果和薪酬设计紧密结合，企业需要推行绩效考核结果反馈制度。在得到不同工作部门员工绩效考核结果后，部门管理者需要与员工进行一对一的沟通，确保员工对自身的工作优劣、势形成全面认知，从而更好的改进，达到最佳的工作状态。绩效考核结果反馈制度的建立，也可以帮助员工将针对绩效考核指标体系形成的意见和建议及时反馈，由领导层讨论，确保绩效考核的指标和标准更加符合企业发展的需求。

（三）强调纪律原则，制定与考核结果相关的激励机制

绩效考核和薪酬设计工作优化的过程中，纪律原则是全体员工必须要遵守的基本原则。绩效考核和薪酬设计都需要保持一种相对公平、公正的态度。员工之所以会对企业产生不满的情绪，由于员工感觉自己没有受到企业公平的对待。这里提到的纪律性原则要求相关人员保障绩效考核指标和薪酬设计的相对公平，管理人员应对不同工作岗位的内容、职责等进行全面调查，设计个性化的绩效考核指标体系。

激励机制是企业有效激发员工工作积极性的重要方式，企业需要以绩效考核结果为出发点，制定奖惩机制，对尚未达到绩效考核指标的员工，给予绩效奖金扣除等惩罚，对于完成既定目标甚至超额完成目标的员工，除了要确保绩效工资正常发放外，还需要关注物质、精神等多种奖励方式的综合应用。对于中、基层岗位的员工可以采用技能培训的方式取代传统的奖金激励，为其提供必要的晋升和发展机会，这也意味着薪资水平的提升，可进一步调动其工作积极性。对于高层管理人员，应更加关注其职位激励，通过股权、期权分红等方式对高层管理给予奖励。

四、结束语

企业的绩效考核、薪酬设计作为人力资源管理工作的重要组成部分，对激发员工的工作积极性、提高人力资源工作成效等方面具有重要的价值。企业需要在组建绩效考核和薪酬设计专业领导组、工作团队的前提下，始终遵循职责理念及纪律原则，制定绩效考核工作标准，通过绩效考核结果反馈以及奖惩制度的建立，帮助员工在提升自身专业能力的同时，激发工作积极性和创造性。

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