事业单位劳务派遣的利与弊

周丽娟

摘要：在各行业飞速发展的背景下，事业单位出现了多种类的用工形式，劳务派遣作为一种比较典型和常见的用工形式，对事业单位的日常运转和工作效率的提高大有益处。尽管劳务派遣的用工形式能帮助事业单位解决一部分问题，但仍存在一系列难以掌控的复杂情况，如何加强对于劳务派遣员工的管理，是当前必须重视的问题。本文通过具体分析劳务派遣的概念，全面分析事业单位对劳务派遣的管理现状及存在的问题，有针对性地提出加强劳务派遣的优化建议。

关键词：事业单位;劳务派遣;利弊

DOI：10.12433/zgkjtz.20232357

一、劳务派遣概述

劳务派遣指的是用工单位与派遣单位以合同协议的方式，将劳动者派往用工单位的活动。这一过程中，劳动者需要与用工单位签订劳动合同，以保障自身的权益。同时，派遣单位从用工单位处获取派遣费，并向劳动者支付薪资报酬。因此，在劳务派遣工作中，最重要的特征就是“雇用”和“使用”的分离，这也是用工形式的一种创新体现。

在新形势背景下，采用劳务派遣用工形式的事业单位越来越多，这一用工形式最先起源于西方发达国家，在我国发展的时间还不是很久，经过十几年的实践检验，这种用工形式越来越显示出自身的优越性和积极作用。

二、劳务派遣用工模式在事业单位中的使用特点

（一）弥补在编用工数量不足的问题

劳务派遣的用工形式以其自身的优越性、便利性帮助事业单位提高了生产效率。其中，缓解人员紧缺的局面是劳务派遣形式最突出的功能之一。

目前，很多事业单位都有固定数量的人员编制，为了有效缓解编制人员的工作压力，可以聘用劳务派遣人员工作，以解决用工缺口，保证单位可以定期完成工作任务，实现工作流程的有效运转。

同时，劳务派遣用人模式非常灵活。在事业单位的业务量增多、用人紧缺时，劳务派遣人员可以分担工作任务；在业务量较少时，事业单位可以解除派遣人员的合同，进行按需配置，避免因人才过剩或紧缺而影响工作进度，实现用人方式的灵活性。

（二）降低单位用工成本

劳务派遣可从一定程度上帮助事业单位降低用工成本和经济投入。首先，事业单位需要对新聘用的员工培训、指导，花费大量的精力和时间，也需要一定的经济投入。而对于劳务派遣员工来说，事业单位可以选择具备某方面工作技能与技术的人员，直接安排其工作，免去了工作前的培训与指导环节，降低了用工成本。

（三）便于管理

事业单位不直接参与和负责劳务派遣人员的薪资发放，而是由劳务派遣机构统一管理和发放薪资，这给人力资源管理带来了便利，实现“用人不管人、提效不增支”的双赢局面。

（四）避免劳动纠纷

采取劳务派遣的用工形式还极大地避免了劳动纠纷。而劳务派遣机构对于员工聘任和雇用的相关法律政策比较熟悉，也具有丰富的解决问题的经验，发生劳动争议和纠纷的情况相对较少，这也是劳务派遣用人形式被很多单位采用的一个直接原因。但是，事业单位在对待派遣人员上和对待普通员工一致，以公平、公正的态度，同工同酬，以促成积极向上、平等轻松的工作氛围，实现高效发展的工作目标。

三、事业单位对劳务派遣员工管理中存在的问题

（一）劳务派遣人员稳定性不够

劳务派遣人员的稳定性不够主要体现在三个方面：

第一，由于用工主体混乱而引发的法律风险，主要由于对劳务派遣人员缺乏统一的管理标准。例如：临时将派遣人员借调给上级管理和使用，进而在薪资报酬的支付上出现差错和纰漏，这就使事业单位面临经济纠纷；有的事业单位与劳务派遣机构协商不一致，对派遣人员的工作时间要求不一，造成派遣人员之间的付出与回报不平等，而产生纠纷的风险。

第二，对于劳务派遣人员会面临一系列的细节问题，例如：工资待遇较低、工作稳定性差、内心没有归属感和安全感等。另外，对于短期派遣的劳务人员，他们对自身专业技能的提升没有实际动力，也没有长久工作的计划与打算，因而缺乏动力。

第三，劳务派遣人员较难获得归属感。由于群体的性质不同，在员工合作发展的过程中可能不会非常积极，小组团队的效率通常较低，这会影响员工之间的凝聚力与工作氛围，也会干扰单位的文化氛围建设。另外，由于对事业单位没有归属感，忠诚度和责任感就会下降，产生一些工作上的失误，阻碍一些重要工作的开展。

（二）管理的公平性欠缺

由于员工的群体性质不同，他们面对的职位保障、福利待遇也不同，管理人员存在差别对待的问题，这是劳务派遣工作中的问题之一。一旦出现这种情况，会导致派遣人员的工作积极性不高，对待工作任务的态度不认真，甚至产生抵触情绪。如果不及时调整，久而久之，必然会产生被孤立、被排挤的心理，进而影响整个工作质量。

日常发放的福利物资是对每一位员工工作态度的肯定。但当前，不少事业单位在给员工发放福利或节假日的礼品时，经常会忽视派遣人员，且发放物资时会存在较大的价值差异，给派遣人员带来了负面的影响和情绪，从而影响工作积极性和工作热情。

四、事业单位劳务派遣用工管理的优化建议

（一）营造平等的文化氛围

受事业单位编制的影响，一部分在编人员可能会产生较高的优越感。而对于派遣员工来说，他们的工作性质比较普通，也没有高质量的工作保障，因此，员工本身不会具有较大的职业归属感，这也是造成管理者存在区别化对待现象的根本原因。然而，管理人员基于事业单位的生产发展，必须一视同仁地对待所有员工，以营造积极向上的工作氛围和团结一致的发展理念，以及平等、公正、公平的工作氛围。

首先，事业单位管理者应该从思想意识上模糊员工界限。针对可能存在的区别对待问题，从思想上改变观点和态度，淡化员工之间的区别意识，进而形成和谐稳定的工作环境。

其次，管理者要建立健全公平、公正的用人制度。对于事业单位来说，不论是有编制的在职人员还是派遣来的劳务人员，只要保持积极向上和认真负责的工作态度，在工作中取得一定成就，就是值得被认可和表扬的优秀员工。管理者应树立“以人为本”的用人制度，形成以业绩和能力说话的考核标准，使员工认识到努力工作的重要性，而不是以编制自居、不求上进的懈怠工作。同时，管理者要为所有员工建立发展和晋升通道，为部分派遣员工提供晋升空间和发展渠道，选择优秀的员工重点栽培和提拔，鼓励更多的人才为事业单位贡献力量。

（二）建立合理的薪酬制度

对于员工来说，公平合理的薪资制度是激励其认真工作、保持良好工作状态的重要前提，如果事业单位没有合理、科学的薪酬制度，就无法保证每一位员工都能保持积极向上的工作状态，这也是建立合理的薪酬制度的现实意义之一。

事业单位建立合理的薪酬制度，用以保障派遣员工的利益和需求，同时，还要完善对派遣人员的奖励机制。从根本上来说，劳务派遣人员能帮助单位缓解人力资源缺口，事业单位应提高对派遣人员的关注度，以保持与劳务派遣机构持久、良好的合作关系。

首先，管理人员应与劳务派遣公司沟通，给派遣员工的工作表现情况打分，协助派遣公司对员工进行薪酬系数的调整。

其次，事业单位设置日常的奖励，例如：表现突出奖、认真负责奖，为派遣员工提供物质和精神方面的奖励，更好地推动其积极的工作。

最后，加强对派遣人员的管理，例如：制定日常的工作制度、要求规范，对工作纪律、工作标准和工作效率监督和管理，以提升派遣人员的工作责任感与使命感。同时，加强对派遣人员的日常培训，开展文化宣传活动，并开展调查收集派遣员工的真实想法与建议，以更好地提供对策，营造和谐友爱的工作氛围。

（三）完善考核及奖励机制

任何单位和企业在生产发展前，都必须建立并完善制度，这既是保障，也是对整个工作流程及工作人员的约束，没有规章制度的约束就没有稳定、有序的生产环节。

自2014年以来，我国对于劳务派遣用工的管理与要求越来越规范和重视，同时也具体规范了岗位职责与要求，提出“同工同酬”的劳动监察与管理方案，这也意味着，国家对劳务派遣人员的支持与肯定。因此，事业单位更应从制度上抓起，尽快完善对派遣人员的考核与奖励机制，针对派遣人员的岗位管理、薪资待遇、社会保险、绩效考核等内容进行规定，最大限度地保障派遣人员用工管理规范化、科学化、合理化。

完善奖励机制也应“以人为本”，尊重并重视派遣人员的主体地位，用发展的眼光看问题，管理者要先做到对劳务派遣人员情感关怀，了解派遣人员的工作需求，使其产生归属感，愿意以更加积极的状态投入工作。

五、结束语

在新形势下，劳务派遣是一种比较常见和重要的用工形式，它自身的优越性可以极大地帮助事业单位解决用人才缺口问题，提供相应的技术人才支援。但劳务派遣用工形式在我国引进的时间较短，发展得还不够成熟，在运行期间难免会遇到一些问题，这就需要管理者和劳务派遣机构管理者正视这些问题，积极应对和解决，更好地帮助事业单位发展；管理者还应提升自身的管理能力，力求以公平、公正的态度鼓励派遣人员积极工作，为其提供公正、合理的工作环境，满足其基本的工作需求，并为其提供晋升空间与晋升渠道，从而推动事业单位更好的发展。

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