国有企业深化三项制度改革的实践探索

金丽亭

摘要：深化三项制度改革是实施国有企业改革三年行动的重点任务，也是改革效果的衡量指标。近年来，中央和政府部门不断发文推动三项制度改革，国有企业是促进社会经济发展的重要力量，虽然三项制度改革在国有企业中正在积极的推进与开展，但效果并不理想，其中还存在一些矛盾。为此，国有企业有必要深化三项制度改革的研究，分析改革的推进现状，使三项制度改革得到更好的落实。

关键词：国有企业；三项制度改革；实践

深化国有企业三项制度改革的目的，是让国有企业的生产运行工作更好地能满足市场化经济运作的规律，通过建立完善的绩效考核机制、人力资源管理机制、人才培训机制等方式，协调岗位和核心人员之间的关系，从而为国有企业注入活力，提升企业的核心竞争力。三项制度改革的推进，为国有企业的发展创造了条件，使其在今后的发展中有更加明确的方向。因此，国有企业必须上下联动，进一步深化三项制度改革，使三项制度发挥更大的作用。

一、国有企业三项制度改革的相关概述

（一）三项制度概述

国务院针对国有企业劳动、人事和分配三项制度改革，具体是指公务员制度、事业单位人事制度、工资福利三项制度改革。随着国有企业的转型，国有企业的人员也经历了转型、分配制度改革、效率与公平的双重挑战。

人事制度改革重点针对的是国有企业管理层人员，更精确地说，是中高层管理人员。人事制度改革主要是掌握国有企业的关键，建立一支专业化、高素质的人才管理队伍，让优秀的人才脱颖而出，从而保证国有企业人员管理的先进性。劳动制度改革针对的是国有企业广大员工，规范用工行为，可让员工有效流动，使国有企业有效地利用人才优势，提升工作效率。分配制度针对的是国有企业的所有人员，包括管理人员和普通员工，主要通过分配机制来协调人员工作效率与薪酬之间的关系，使工作能力强、表现优异的员工获得更多的薪酬，而工作不积极、工作表现散漫的员工只获得基本薪酬，最终达到“多劳多得”的目的。

（二）影响国有企业三项制度改革的关键因素

1.传统因素的影响

不管是国有企业还是民营企业，具有丰富的经验，可以解决棘手难题，并保障企业可持续发展。当前，受众多因素的影响，国有企业面临着巨大的冲击与挑战，三项制度改革是推动国有企业发展的关键，而管理人员对三项制度改革认识不到位，也会影响企业的运行和发展。

2.高层管理人员心态的影响

民营企业与国有企业的管理人员在管理心态上存在明显不同，民营企业管理者全程参与企业管理，掌握着大部分股份，企业的兴衰与管理者息息相关。因此，民营企业管理者除了具有决定权和控制权外，管理积极性也更加强烈。而国有企业高层管理人员则不同，他们并没有实际持股，更多地是扮演着雇员的角色。发展模式不同、环境不同、心态不同，管理者对待制度改革的观念自然也不同，致使国有企业管理者没有魄力和勇气参与三项制度改革。

二、国有企业三项制度改革的推进现状

（一）员工“能进能出”的机制没有全面建立，“能出”部分流于形式

人力资源是国有企业最宝贵的财富，提高人力资源的利用水平，也是国有企业进行三项制度改革的重点内容。当前，国有企业发展迅速，而部分员工已经不能满足其发展需求，这就要求全面建立员工“能进能出”的机制。但是，国有企业没有与时俱进，及时跟进制度建设，员工“能进”的机会和空间很大，但是“能出”所占的比重很小。久而久之，员工缺乏忧患意识，安于现状，三项制度改革难以推进。比如，国有企业在进行用工制度改革的过程中，将员工“能出”的重点放在自然减员和内部退休上，在制定减人提效计划时，员工只要达到法定年龄，都被允许内退，但这种做法并没有改善国有企业人力资源管理现状。

（二）薪酬机制尚未全面形成，薪酬的公平性有待提升

实现薪酬公平管理是落实“多劳多得”理念的重要举措，收入是激励员工工作激情的催化剂。国有企业员工一直抱着“铁饭碗”的思想，认为自己的工作岗位相对固定，薪酬收入也较稳定，所以，工作积极性不高。据相关调查显示，目前我国国有企业并没有建立完善的薪酬机制，很多岗位员工的薪酬是固定的，降低了国有员工的工作积极性。

（三）管理人员“能上能下”的机制没有全面建立

实现人才流动，为更多有实力的人才提供展现才华的机会，推动国有企业充分发挥人才优势，实现跨越式发展。但是，当前管理人员“能上能下”的机制并没有健全，国有企业更加重视人员的“能上”，而“能下”部分流于形式，只有管理人员出现重大的失误，才被降级处理，这种不合理的人才管理方式使很多有才华的人员得不到上升的机会。久而久之，员工的发展之路被阻塞，上升的热情之火被熄灭，各项工作的开展也难以持续推进。

三、国有企业深化三项制度改革的实践

（一）深化劳动用工制度改革，健全市场化用工机制

首先，国有企业要建立健全劳动合同管理制度。劳动合同是企业和员工利益的根本保障，企业必须深化劳动用工制度改革，健全市场用工机制。一方面，国有企业应以国家的劳动合同法为依据，建立与企业发展相适应的劳动合同管理制度，建立更加科学的劳动管理制度，协调劳动者和企业之间的关系。在具体工作中，劳动合同管理制度应包含总则、劳动合同的订立、劳动合同的期限、劳动合同内容、劳动合同的履行和变更、劳动合同管理等内容。工作人员还要将内容细化，并保证每一项管理制度得到充分落实，从而使管理制度得到约束作用；另一方面，国有企业要强化用工总量控制。员工过多或过少都不利于国有企业的健康发展，只有控制好员工数量，才能实现岗位和员工的合理配置。所以，应根据岗位需求确定不同岗位的人员数量。此外，国有企业要实行市场化用工导向，在用人管理上以企业的实际需求为基础，破除“铁饭碗”的思想，实施契约化管理，使员工主动履行合同内容。

其次，深化岗位改革，规范岗位设置。一方面，国有企业应坚持因事设岗、以编定岗、一岗多责的原则。过去，部分国有企业在岗位设置上存在较大的随意性，并没有根据实际情况设立不同的岗位，导致人力资源被浪费，增加了企业的成本投入。基于此，国有企业必须坚持合理控制岗位人员数量，同时提高人力资源的利用率；另一方面，国有企业应加强对不同岗位的分析和评价。不同岗位的人员承担着不同的责任，也履行着不同的义务，为国有企业贡献着力量，但不可否认，不同岗位创造的价值是不同的，这就要求国有企业加强岗位分析，确定不同岗位的职责和价值，根据不同岗位的价值科学匹配人员。

最后，健全公平开放的选聘机制。一方面，国有企业应畅通人才选聘的渠道和方式，最大限度地满足用工需求。比如，采用线上和线下相结合的选聘方式，从社会和高校中招聘现代化的管理人员和企业人才，为传统的人力资源队伍注入新鲜的活力。国有企业采用内部竞聘的方式选聘优秀人才，对于紧缺的岗位人才，也可以采用外部直接选聘的方式；另一方面，应制定岗位竞聘办法，明确选聘的方式及程序，同时规定岗位及岗位层级聘任的条件，从而为应聘人员提供指导，过滤其中不适合岗位需求的人员。

（二）深化绩效考核管理，建立科学考核评价机制

首先，健全完善领导班子考核制度。领导班子是深化国有企业三项制度改革的重要力量，也决定着国有企业的发展质量和水平。所以，国有企业必须从领导班子抓起，健全、完善领导班子考核制度，充分发挥考核制度的优越性，提高领导班子工作管理的积极性。为此，国有企业应确定领导班子考核标准，确定考核内容，对领导班子的工作态度、规划能力以及决策能力等进行综合考核，使领导班子发挥带头作用，强化国有企业三项制度改革。

其次，完善普通员工绩效考核制度。一方面，国有企业要加强对普通员工的分析，因为普通员工在国有企业中占据大多数，是促进三项制度改革的主体。只有加强分析，根据其特点和需求建立绩效考核制度，才能使普通员工成为促进企业发展的中间力量，使员工的发展与企业发展相统一，最终促进国有企业的跨越式发展。另一方面，坚持定性评价和定量评价相结合，合理确定考核方法。国有企业在进行员工考核时，对于部分考核指标，不能完全采用定性或定量的方式评价。基于此，国有企业应坚持定性与定量相结合的原则，合理确定考核方式，给员工更加科学的评价，使其在考核中得到正确的考核结果，获得相应的薪酬待遇。

最后，健全“能上能下”的管理机制。要从上级管理部门抓起，结合党管干部原则建立负面清单，明确“能上能下”的标准和流程。在日常管理中严格按照标准和流程开展管理工作，促进领导人员在管理工作中发挥职能作用，推动三项制度改革的深化。国有企业应加强对员工绩效考核结果的应用，严格按照绩效考核结果给予员工相应的奖励和约束，实现责权统一。为了调动员工的工作积极性，国有企业还要完善相关的配套机制，坚持严管和厚爱相结合，在对员工约束的同时关注内心所需，做好员工的心理辅导工作，确保员工积极参与国有企业发展建设中。

（三）对国有企业高管实行股权激励，推动三项制度改革落地

民营企业和国有企业作为市场主体，都以市场化的方式对待管理人员。在对国有企业高管进行管理时，不能以强调公仆的奉献精神约束高管的行为，而应转变思路，加强对高管的激励。比如，实行股权激励，通过股权允许高管在薪酬之外获得合理收入，进一步唤醒高管的主人翁意识，使其全身心地投入国有企业建设中。在具体的操作过程中，可以取消相对稳定的薪酬分配方式，加大对绩效不达标薪酬不保底的惩罚力度，提高其忧患意识，使其在管理工作中更加认真负责地对待各项工作。

（四）全面完善制度标准，夯实改革基础

完善的制度标准可优化管理流程，明晰职责权限，形成更加系统、规范的管理体系，促进国有企业健康发展。基于此，必须全面完善制度标准，夯实改革基础。首先，应加强基础管理，重点做好三定工作，严格按照定员标准，根据现行状态科学地设置工作岗位，使国有企业有效运转。其次，编制岗位说明书，明确岗位的工作内容、工作要求、工作职责以及对岗位人员的具体能力和素质要求，这样才能更好地对员工进行有效约束，提高工作效率。

（五）深化分配制度改革、健全收入能增能减机制

分配制度是员工最关注的内容，因为薪酬关系着每一位员工的切身利益，同时也影响着员工的基本生活保障。在国有企业深化三项制度改革的过程中，必须深化分配制度改革，健全收入能增能减机制，促使薪酬分配更加科学化和合理化，提高员工的工作积极性。

首先，国有企业应突出岗位要素。加强岗位职责、岗位价值的分析，以岗位管理为核心，进行多岗位分类、分级管理，建立以岗定薪，岗变薪变的薪酬分配制度。对于岗位价值高的部门和人员，应给予更多的奖励和薪酬，而对于岗位价值较低的部门和人员，应相应地降低其薪酬标准，使薪酬分配与岗位价值有机结合。

其次，国有企业应优化员工的工资结构。国有企业的工资包含基本工资、岗位工资、学历工资、职称、工龄工资等，但部分岗位工资缺乏激励性，不能充分体现出员工的价值，使得部分员工工作不积极，表现懒散。基于此，应降低在学历、工龄等方面的工资分配，按照员工的实际工作能力重新定义工资结构，使所有员工都能在工资结构的激励下热情饱满地参与国有企业的建设。

薪酬是激励国有企业员工工作积极性的重要措施，国有企业在人员管理的过程中，必须充分发挥薪酬的杠杆作用，健全薪酬机制。比如，国有企业要完善两个考核，一个是全员考核，一个是企业经营绩效考核。高层管理人员更应将其薪酬待遇水平与国有企业的经营业绩挂钩，将员工的薪酬与个人绩效挂钩，提高国有企业的管理效率。

四、结束语

综上所述，国有企业在促进社会发展中作出了卓越的贡献，但随着时代的发展，在管理方面也暴露出了众多问题，这就要求管理人员应进一步落实和深化三项制度改革实践，改善当前发展中存在的问题，使人事、劳动和分配更加规范化和科学化，为员工提供上升的机会和可能性。相信在不久的将来，三项制度改革将会在国有企业中得到进一步深化，员工的工作积极性也会得到极大的提升。

参考文献：

[1]林瑛.国有企业深化三项制度改革的实践探索[J].人才资源开发，2017（08）：227-228.

[2]董烨.关于新时代国有企业深化三项制度改革的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2018（20）：1-5.