“双一流”建设背景下高校人力资源管理创新研究

赵倩韵

摘要：培育优质人才是时代赋予高校的责任和义务，传统的人力资源管理模式已经不能满足新时代对高校的需求，特别是在“双一流”战略提出后，高校的人才管理模式必将不断创新和变革，加强对专业人才的引进，还要不断发掘现有员工的内在潜力，并通过各种手段激励他们为实现自己的价值而奋斗。本文探索性地提出基于“双一流”背景下高校人力资源的改革构想，旨在为我国高校的人事管理决策提供参考依据，希望可以推动人事制度改革向更科学、更合理的方向发展。

关键词：双一流；高校；人力资源；管理创新

DOI：10.12433/zgkjtz.20232957

一、“双一流”概述

世界一流大学和世界一流学科，简称“双一流”，这是中共中央、国务院作出的重大战略决策，旨在促进各个学科、各级院系、各行业之间的交流与合作，是国家人才发展战略和国际竞争力体系的重要组成部分，对于进一步增强我国的自主创新能力和教育实力、提升高校竞争力具有重要意义。

坚定政治方向，坚持中国社会主义办学方向，加强对“双一流”项目建设管理工作的正确全面领导，贯彻学校“四为”教育方针，可为我国改革开放工作奠定良好的基础。坚持全面依法办学、立德、修身、树人，突出党教育事业人才培养工作的中心地位，牢记人民学校的初心使命，可持续强化素质特长教育，提升人才核心能力培养模式的综合训练水平。全面注重三全育人模式创新，不断提高教育师资和人才的整体质量，选拔与培养出一批德才兼备、堪当伟大民族复兴之大任的社会主义时代新人，以打造跨世纪的一流人才方阵。

二、“双一流”建设背景下高校人力资源管理创新的重要性

“双一流”建设的背景下的高校人力资源管理创新不仅能提升高等教育的质量，也能适应社会经济发展需求，从而实现高等教育的可持续发展。创新高校人力资源管理模式有助于建立充满活力、具有中国特色的高等院校人力资源管理的体系，该体系将鼓励教职员工在客观需要与个人的知识和能力相适应的工作岗位上发挥聪明才智，从而为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。创新高校人力资源管理是推进高等教育改革与发展的重要内容，随着社会经济的发展和科技的进步，高等教育面临着许多新的挑战和机遇。只有创新人力资源管理，才能有效开发和利用人力资源，提升高校的整体竞争力。

随着全球经济一体化，高等教育也面临着国际竞争。创新人力资源管理使高校更好地适应这种新的竞争环境，并在全球舞台上展现出我国的实力和影响力。因此，“双一流”建设将高校的人才管理体制推进到了一个更高的层面，既要激发青年人才的创新与创造活力，又要提升青年人才的主观能动性，使青年人才把握“双一流”建设给带来的时代机遇，实现社会主义的战略目标。高校是国家创新驱动发展的主力军、国民素质教育的先行者，肩负着培养创新型人才的历史使命，因而必须紧扣时代脉搏，积极适应“双一流”建设的新形势、新任务。

在如今的新形势下，高校要在人才的培养模式和方式上形成新的转变，注重当前对各类优质的人才素质的提高和培养，从而吸引更多高质量和专业的人才，让他们可以在实践中更好地为高校发展工作提供帮助。

人力资源管理是保障高校健康可持续发展的前提，也是衡量高等教育质量的重要标志。加强高校人力资源创新，优化人才结构，可提升高校人才队伍的整体素质；通过完善人事制度，健全人才引进机制，可为高校更高效地开展教育工作提供坚实的基础保障。因此，如何改善高校人力管理工作现状，已经成为摆在每一位人力资源工作者面前亟待解决的重大课题。这就要求各高校要结合本校的发展规划，制定合理的人力资源管理制度，以加强对现有人才的开发和配置，使之更好地服务于教育教学。创新高校人力资源管理模式、完善高校人才流动机制，建立科学的绩效考核体系，充分调动广大师生员工的积极性和主动性，为高校职工营造一个良好的人力资源环境。

三、“双一流”背景下高校人力资源管理中存在的问题

目前，“双一流”背景下高校人力资源管理的发展现状中，主要存在人力资源配置机制发展滞后、绩效评价机制不完善、多元激励机制不健全等问题。

（一）人力资源配置机制发展滞后

在学科领域，管理人员的规模较大，导致教师编制与岗位的要求不平衡、职称结构与学历结构不稳定的情况，造成人力资源浪费。

（二）绩效评价机制不完善

“双一流”背景下，高校人力资源管理工作还存在绩效评价机制不够完善的问题。高校教师的绩效评价标准应建立在高校发展目标与教师自身专业水平的基础上，利用合理的绩效评价机制，为教师教育教学、科学研究与社会服务的实际工作成绩进行客观描述和合理评价，使其更好地认清自身发展现状以及高校在社会上的竞争地位。但目前高校的绩效评价机制不完善，在一定程度上窄化了教师的工作内容，阻碍了其工作发展与晋升的道路。

例如：高校人力资源管理工作绩效评价机制的评价指标相对单一，在一定程度上过于关注论文、作者项目、课时等数据结果，忽视了“以人为本”的教育观念，使教师在教育层面上缺乏主体地位，难以满足其多样化发展的需求；高校人力资源管理工作绩效评价机制的评价缺乏针对性，没有根据不同学科间教师的差异性建立评价标准，导致评估效果不够准确，缺乏针对性，难以反映教师的劳动成果，导致绩效评价机制相对片面，忽视了考核作为发现、培养、管理教师的初衷。现有绩效评价体系与评价机制的不完善，在很大程度上造成人才浪费，严重影响了高校的稳定发展。

四、“双一流”建设背景下高校人力资源管理创新策略

随着时代的发展以及教育领域的新要求，“双一流”背景下，高校人力资源管理工作需要深入研究，利用可发展因素更好地带动高校在社会中的发展速度。在此工作中，要秉承规范化、精细化等新型管理模式，将高校人力资源管理体系加以完善，使其在资源分配等环节更加符合“双一流”发展的新需求。

（一）重视人才引育，优化人力资源配置

想要提高人力资源管理水平，就要加强对教师队伍的建设，从根本上提升高校的办学水平、高校教师队伍的稳定，增强高校的生命力。教师队伍的稳定与否取决于教师自身素质的提高、管理机制的健全以及教师队伍内部的凝聚力。

1.要更多地关注人才的引入。提高高校的吸纳能力，必须要加大对人才的引进力度，采取多种方式吸引更多的优秀人才，同时做好人才的储备工作，提高整体竞争力。

2.高校应不断改革、完善高校的人力资源管理模式，提高教师的综合素质，使其成为高等教学工作的骨干力量，并为社会培养出大批德智体美劳全面发展的创新型人才。

3.加强对人力资源开发的监督管理，保证高校人力资本投入和运营的公正性和可持续性，以实现人力资源的良性循环。高校人力开发应当坚持“以人为本”、以事定岗、注重结构性、兼顾规模的原则，还要根据自身条件，选择适宜人才的专业方向和岗位类型，以使每一位职工都能得到更广阔的发展空间，实现自身最大的价值，为高校更好地发挥育人作用提供更大的助力。

（二）注重分类管理，改革绩效评价机制

高信度的管理体系和高效率的岗位绩效综合评价系统，可实现教职员工对各项教学活动与科研工作评价结果的全过程自我监督。采取有针对性、多样化的绩效考核办法，实现绩效考核的全面性和准确性，具体实施内容包括以下两方面：一是在高校人力资源绩效评价时，要注意根据职工的工作内容进行分类；二是是应按照一定标准制定绩效评价指标。如果仅依据个别指标进行绩效评价，就很难做到有的放矢、因材施教。高校的绩效考核还应考虑自身的特点，比如：学科专业设置的合理性、课程结构的科学性、教师队伍的优势与劣势、师生之间的互动情况等。只有这些条件都符合，才能使高校人力资本的投入发挥最大的效用。

（三）强调多措并举，完善激励机制

目前，我国高校在人力资源管理方面存在许多问题，其中最主要的问题，就是如何制定出一套科学、健全的激励机制。如何更好地发挥员工的积极性、主动性、创造性尤为重要，良好的薪酬体系是一个组织保持稳定的必不可少的条件，想要吸引和留住优秀人才，增加内部的人才黏性，就要建立健全人才激励体系，激发员工的创新意识和执行力度，提升整体的服务质量。比如：高校人力资源在建立激励制度时，可以将教师的差异作为标准，并改进激励机制，使员工在激烈的岗位竞争中取得优势地位。同时，为员工营造相互信任、相互尊重的环境，使其在工作中充分发挥自己的才能，真正实现人尽其才。此外，还应建立科学合理的薪酬体制。薪酬是对职工劳动的直接回报，是吸引、激励职工为之奋斗的物质基础。科学合理的薪酬体制包括以下几个方面：薪酬结构设计。根据不同岗位、不同工作性质，设计不同类型、不同档次的薪酬结构；薪酬形式的选择。在对不同岗位、不同工作性质分类后，设计出一种适合各类人员特点、各种岗位需求、各类工作性质的薪酬形式。

（四）培养相关人才

高校要加强对专业人力资源人才的引进和培养，建立一支具有较高水平、满足发展需求的高素质人才队伍。高等教育的根本任务是为社会输送合格的人才，因此，提高教学质量、保证人才质量尤其重要，人力资本投入效率直接关系到高校的办学质量，提升人力资本积累效益，是当今高校实施科教兴国战略的基础性工作，也是实施高等教育“双一流”建设的核心。

随着高校的发展，要想提高其人才战略水平，增强竞争力，就必须建立一支优秀的人才队伍，并对内部的人才进行评价。这就需要管理者对人力资源专业人才的重要性有更深的理解，并对建立人力资源专业人才的培养模式给予足够的重视，通过组织学习、开展多种形式的研讨会、参与社会活动等方式，提升人们对高校人力资源专业人才培养模式的认知和理解。在各个部门的协调配合下，发挥出最大的人力资源效益，推动高校的发展。

五、结束语

高校是带动我国经济发展的基地，在“双一流”战略的背景下，对高校人力资源管理提出了更高的需求。由于历史、社会环境等方面的原因，当前还存在人才结构不合理、人才培养效率低下、工资及福利待遇较差等问题。因此，本文指出了高校人力资源管理创新的重要性，创新人力资源管理模式有助于建立充满活力和具有中国特色的高等院校人力资源管理体系，鼓励教职员工在客观需要与个人的知识和能力相适应的工作岗位上发挥聪明才智，从而为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。随着社会经济的发展和科技的进步，高等教育将面临更多新的挑战和机遇。只有创新人力资源管理，才能有效地开发和利用人力资源，提升高校的整体竞争力。随着全球经济一体化，高等教育也面临着国际竞争，创新人力资源管理才能使高校健康可持续发展，更好地适应这种新的竞争环境，为国家培养出更多高质量的人才，在全球舞台上展现出我国的实力和影响力。

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