探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

宋磊

摘要：绩效考核和薪酬管理对国有企业的建设和发展极为重要，伴随着市场竞争的不断激烈，国有企业必须采取有效措施实现薪酬和绩效考核的综合应用，以提升其市场竞争力。本文通过对薪酬管理与绩效考核的现状、完善措施等进行详细论述，以期为国有企业的建设和发展提供更好的助力。

关键词：国有企业;薪酬管理;绩效;应用

DOI：10.12433/zgkjtz.20232953

一、概述

从狭义的角度而言，薪酬就是员工在工作完成后得到的经济上的回报，员工的薪酬通常由基本工资、绩效工资、福利待遇等组成，不同的薪酬构成部分不同。当前，国有企业在薪酬管理方面存在多样性等特点，这在无形中也增大了薪酬管理的难度。绩效考核是企业对员工在一定工作时间内产出量和工作量进行评估的统称，实际上，企业的绩效考核管理包含的内容十分复杂。国有企业在绩效考核方面制定的标准也有较大差异，通过科学的考核方式，可有效明确员工工作中存在的各类问题。考核等级评定通常分为优、良、中、差等几个等级，绩效考核结束后将考核结果反馈给员工，也能在一定程度上促使其主动对自身的不足进行完善和改进。

当前，在国有企业的管理过程中，薪酬管理和绩效考核管理是人力资源部门最常用的手段和方式。其中，薪酬管理是员工薪酬发放的重要依据，对员工的工作积极性和工作动力具有极大的影响。而绩效考核则是对员工的一种约束和管理手段，可帮助员工对上一阶段的工作情况做出总结和归纳，促使其在接下来的工作过程中积极取长补短。员工的薪酬管理和绩效考核是相辅相成的，将二者有效结合，可为企业的发展和建设提供更好的条件，同时还能促进国有企业的可持续发展。

二、国有企业薪酬管理与绩效考核现状

（一）薪酬与绩效考核缺乏透明性和公平性

首先，部分国有企业在薪酬管理和绩效考核过程中缺乏“人本性”的管理理念。伴随着时代的发展和进步，人们的工作理念和工作方式也发生了诸多变化，对人性化管理的重视程度在不断提升。而部分国有企业未能结合时代的发展改进管理理念，容易忽略员工的意见，出现了目标偏离的现象，绩效考核未能落到实处。同时，造成绩效考核结果不准确、绩效考核和薪酬管理缺乏透明性和公平性的情况。此外，部分企业未能秉持“以人为本”的管理理念，在设置各项指标的过程中未能和员工双向沟通，造成员工在绩效考核和薪酬管理方面缺乏参与度，对薪酬管理和绩效考核的指标满意度不高。同时，在绩效考核和薪酬管理方面缺乏必要的民主性，未能建设合理的民主管理体系作为完善和补充。

其次，薪酬绩效体系设计不合理。薪酬绩效体系是国有企业人力资源管理的重要科学依据之一，科学合理的薪酬绩效体系可在较大程度上促进企业的建设和发展。但据相关调查统计显示，部分企业在薪酬管理和绩效考核管理的设计上严重缺乏科学性。第一，在薪酬结构设计方面，管理人员未能结合不同岗位的工作特点设计薪酬结构。工作人员包括技术人员、职能部门、工人、管理人员等，在不同岗位上具有不同的工作特点和工作机制。但是，由于部分管理人员对岗位工作的特点了解得不够充分，因而在薪酬结构设计上未能结合岗位特点进行，致使工作人员得不到应有的报酬。

第二，国有企业在绩效考核和薪酬管理方面，未能实现薪酬与岗位同步。部分重要岗位的工作人员承担着较大的工作责任，但在薪酬分配和考核过程中却未能将相应的责任划入其中，造成岗位任务重、压力大、收入低，严重影响了工作人员的积极性。

第三，在绩效考核指标设置方面也存在一定问题，部分企业的绩效考核指标设置过程中，既没有按照国有企业的战略发展目标进行设计，也未能结合不同岗位的工作特点予以完善。而且，管理人员只关注考核结果，而忽视了考核过程，造成绩效考核缺乏科学性和系统性。对于考核结果，部分企业未能对其进行充分应用，考核结果反馈机制建设不完善，影响了绩效考核的力度和可靠性。

第四，在薪酬制定方面也存在一定的问题，部分国有企业的固定薪酬与浮动薪酬的比例不合理，且固定薪酬大多与员工的工龄、职称等有关，而浮动薪酬则与工作业绩挂钩，固定薪酬比例过大的情况，很容易造成员工的工作积极性下降，进而影响国有企业的长远发展。

（二）薪酬分配制度未能与绩效考核相结合

薪酬管理和绩效考核之间相辅相成，只有将二者有效结合，才能真正激励员工的工作积极性、激发其创新潜能。部分国有企业管理人员未能将绩效考核和薪酬管理有效结合，或仅仅将绩效考核工作作为薪酬管理的一个方面，直接导致员工的工作积极性不高，且在工作过程中难以充分明确工作重点，使绩效考核工作严重缺乏透明度和可信度。

（三）绩效考核与薪酬管理模式较为落后

当前，我国市场竞争不断加剧，企业之间的竞争加大。国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须要重视对人才的培养。薪酬管理和绩效考核的综合应用对人才发掘、人才培养、人才激励都具有十分重要的作用，但部分管理人员未能结合时代发展对管理模式进行创新，仍然采用传统的管理模式，不仅造成部分先进的考核内容和制度难以落实，更造成了管理模式与企业发展脱节的现象，人才的才能难以得到充分发挥，优秀人才得不到重视，人力资源管理职能得不到发挥，造成企业的经济效益和市场竞争力大大下降。

三、国有企业提升薪酬与绩效考核综合应用的具体措施

（一）创新薪酬分配体系，完善绩效考核制度

首先，要强化绩效考核与薪酬管理的融合性。只有加强绩效考核和薪酬管理的融合性建设，实现国有企业薪酬管理和绩效考核管理的综合应用，才能充分发挥出二者的最大优势。第一，管理人员要加强对企业绩效考核和薪酬管理模式及运行机制的挖掘和研究，找出绩效考核与薪酬管理相结合的要点，采取有效措施推动薪酬管理和绩效考核管理的有效融合。第二，企业要着重提升员工的绩效管理意识，并将绩效管理情况作为员工薪酬发放的重要依据，从而提升二者之间的互动性和渗透性，实现绩效管理与薪酬管理的综合应用。第三，企业要将绩效考核和薪酬管理纳入“人才建设”体系，并将其与“人才强国”战略相融合，推动“人才强国”战略的深入落实，强化绩效考核工作的战略性和持续性，提升绩效考核在企业中的地位，促使员工能正视绩效考核与薪酬管理的各项制度。

其次，企业要强化绩效考核与薪酬管理的创新性。创新是保障绩效考核和薪酬管理得到充分应用并持续发挥作用的必要措施，尤其是当前国有企业市场竞争愈发激烈，市场环境变化莫测，加强绩效考核和薪酬管理的创新性是重要手段。第一，国有企业要对绩效考核体系进行优化和完善，并加强相应的制度建设，建立完善的协调机制。第二，企业要加强对绩效考核工作的研究，并结合自身的发展现状和未来的发展规划进行制度创新，并在创新过程中拓展薪酬管理领域，积极探索与之相匹配的薪酬管理模式，充分保障薪酬管理与绩效考核的综合应用，提升优秀人员的薪酬福利待遇，激励各类人才发挥主观能动性，提升国有企业的市场竞争力。

（二）加强企业文化建设，营造良好的考核管理风气

在现代化背景下，强化企业文化建设、营造良好的考核管理风气，可有效提升管理质量，减轻管理阻力，为企业的长远发展和建设奠定良好的基础。企业文化建设包括知识、信仰、道德、法律知识和法律意识、不同岗位的工作技能熟练程度等。在知识方面，管理人员要发挥带头作用，积极树立终身学习的思想，为绩效考核制度的落实创造良好的环境条件。在信仰方面，领导人员要注重强化全体员工的政治素养，坚定中国特色社会主义道路，坚定党的政策方针，强化党史学习，树立坚持不懈、不怕困难、积极向上、团结协力的信仰。在法律知识和法律意识的树立过程中，管理人员定期开展法律知识学习大赛、在企业内部张贴基础法律知识海报等，潜移默化地提升员工的法律意识，进而为企业薪酬和绩效考核的综合应用提供有力的法律保障。在工作技能和熟练程度方面，管理人员也要结合不同岗位的工作需求、员工的专业知识水平等，开展不同类型的技能大赛，调动员工奋勇争先的积极性，同时，更好地了解不同岗位不同员工的工作能力和工作需求，为科学完善的绩效考核制度制定提供有力的数据支持。

首先，领导层的自身管理理念会在潜移默化中对其他人员造成影响，因此，领导层要树立大局意识，提升薪酬管理和绩效考核的管理理念，充分发挥领导带头作用，加强企业文化建设，使全体工作人员都能正确认识企业绩效考核和薪酬管理工作，营造良好的薪酬管理环境。其次，在加强企业文化建设的过程中，也要着重提升企业的市场影响力，一方面企业要借助现代化媒体、交流平台等，加强对企业文化的宣传，另一方面要加强对领导层的培训，强化薪酬管理和绩效管理理念。最后，加强对实现薪酬管理和绩效考核综合应用意义的宣传，并对其综合应用的设计内容和发展方向进行调整和完善。在该过程中，领导层要重视收集和整理员工的意见和建议，提升员工的参与感，提升设计方案的科学性和可行性，保障每位员工都能严格执行薪酬管理和绩效考核的各项规定。

（三）建立员工沟通渠道，加强上下级之间的沟通

要采取有效措施提升薪酬管理的透明度，管理人员对企业的薪酬管理制度和绩效考核制度予以完善，建立员工上下级沟通机制，提升管理的透明度，及时化解各项矛盾。在构建沟通机制的过程中，管理层要注重结合员工的沟通需求，完善沟通机制的保障建设，建立线上线下沟通两种模式，提升沟通的灵活性和有效性。明确沟通的主题，并对沟通交流情况做好备份和记录，以便在后续建设和完善过程中作为参考。

在制度实行期间，管理人员要加强对沟通机制的宣传，一方面要加强员工对沟通机制的认知，并帮助其及时与上下级进行沟通，提升沟通的有效性；另一方面，管理人员也要借助沟通机制，详细解答员工对薪酬管理和绩效管理的各项疑问，提升薪酬管理和绩效考核的透明性和科学性，进而提升员工对企业薪酬管理的信服度。并在制度试运行一定时间后，定期收集员工的意见和建议，有效提升交流的效率和质量，充分维护各方权益。此外，应健全线上监督平台，让员工在平台上为薪酬管理和绩效管理制度提供建议，同时对企业的薪酬管理进行监督，保障工作人员及时发现问题并及时完善和改进。

（四）树立以人为本的管理理念，优化绩效考核与薪酬管理

国有企业要注重树立起“以人为本”的管理理念。人力资源部门要加强与工会组织的合作，共同推进绩效考核和薪酬管理制度的改革和创新，促使其发展符合员工的发展需求。此外，在制度设计和完善过程中，除了要明确绩效考核目标和薪酬管理的具体明细外，还要建立员工参与机制，鼓励其通过多个角度了解薪酬管理工作的具体内容。在薪酬管理和绩效考核综合应用过程中，管理人员注重结合实际情况维护员工的基本薪酬水平，对部分绩效考核结果不理想的员工进行培训、指导和鼓励，使其充分发挥自身的主观能动性，积极进行自我提升和自我反思。管理人员在应用管理手段时，还要注重维护员工的尊严和隐私，充分践行“以人为本”的管理理念。

四、结束语

综上所述，市场竞争日益激烈，国有企业要采取有效措施提升自身的市场竞争力，保障能够获得更好的发展。同时，采取有效措施实现薪酬管理与绩效考核的综合应用，有效发挥国有企业的各项优势。通过创新薪酬管理制度、加强企业文化建设、建立员工沟通渠道、树立“以人为本”的管理理念等措施，可充分实现薪酬管理与绩效考核的综合应用，进而保障国有企业获得更好的发展。

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