国有企业数字化转型中人力资源管理如何助力

张亚希

摘要：2020年8月，国务院国有资产管理委员会发布了《关于加快推进国有企业数字化转型的通知》，明确了国有企业数字化转型的基础、方向、重点和举措，开启了国有企业数字化转型的新篇章。国有企业要抓住机遇，通过数字化转型，巩固和加强核心竞争力，必须做好人力资源的顶层设计，制定合理的人力资源政策，优化员工队伍的整体素质，引导信息化技术和其他工作流程的变革，加速推动企业的数字化转型。本文主要讨论了国有企业数字化转型中人力资源管理的重要性和挑战，并提出了相应的策略和建议，强调了人力资源管理在数字化转型中的重要作用，以推动国有企业的数字化转型。

关键词：国有企业；数字化;转型；人力资源

DOI：10.12433/zgkjtz.20232958

一、国有企业数字化转型概述

国有企业数字化转型是指国有企业在数字化时代背景下，通过信息技术手段，对企业管理、生产、服务等各个环节进行全面升级和优化，以提高企业效率、降低成本、增强竞争力的过程。目前，国务院国有资产监督管理委员会发布《国有企业数字化转型行动计划》，提出“到2025年，国有企业数字化转型取得实质性进步，数字化转型管理体系不断健全，数据要素赋能增效作用凸显，重点领域数字化转型取得突破”的目标。在国有企业中推广数字化人力资源管理是客观发展的前提，为解决公共和商业机构当前的人力资源管理问题提供了良好的机会。数字化人力资源管理系统的变化是以可持续发展为特征的，与大、中、小型企业不同，国有企业具有资产、人才、生产链、数据、基础设施等数字化系统转型的优势。国有企业应建立基础数据，提高数字化转型的分析水平，并保留数字化人才系统。同时，提高党员干部精英对数字化转型改造的认识，增强思维的灵活性和逻辑性，推动人力资源管理从管理信息化向数字化转型、从数字化向智能化转型。

二、企业数字化转型中人力资源管理助力的重要性及现状

（一）重要性

企业数字化转型是当今企业发展的必然趋势，它不仅涉及技术、业务、组织结构等方面，也对人力资源管理提出了新的挑战和需求。在数字化转型过程中，人力资源管理部门需要积极应对变化，通过创新的管理方式和工具提高竞争力和员工的工作效率。数字化转型为企业提供了更多的数据和信息来源，HR部门可以通过数据分析了解员工的工作状态、工作习惯、个人偏好等信息，从而更好地进行人才管理和激励。例如：通过分析员工的工作流程和时间分配情况，为员工提供更加灵活的工作安排和工作资源，从而提高员工的满意度和工作效率。数字化转型也为企业提供了更高效的招聘和管理工具。传统的招聘方式通常需要大量的人力、物力投入，而数字化招聘平台通过自动化的方式快速筛选出符合要求的候选人，并实时跟进招聘进度。此外，数字化管理工具也可以帮助企业实现对员工的全方位管理，包括考勤、绩效评估、培训发展等方面。数字化转型还需要HR部门具备更强的技术能力和创新意识。随着技术的不断更新和发展，HR部门需要不断学习和掌握新的技术和工具，以便更好地应对实际工作。同时，HR部门积极探索新的管理模式和方法，不断创新和优化人力资源管理流程，提高企业的竞争力和员工的幸福感。

数字化转型的变革改变了企业的组织结构和员工的工作方式，使企业的薪酬理念、技术和义务更加多样化和个性化。因此，企业必须在人力资源和技术发展之间取得平衡，而不仅仅考虑用技术取代人力资源。人力资源是企业发展的关键资源，不仅是招聘、培训、项目开发、方案制定、绩效评估等，向数字化人力资源系统过渡，是企业完成数字化转型的关键阶段。

（二）现状及问题

数字化转型时代，人力资源管理的内部和外部环境发生了重大变化，例如：由于市场流动性的发展，传统的人力资源管理方法无法融入新的社会模式和数字化转型。因此，在发展和变革的过程中出现了许多困难和制约因素，具体表现在以下方面：

首先，人力资源管理系统顶层的重新设计是非常困难的。人力资源管理的改革不仅包括人力资源管理理论框架、方法和逻辑框架的应用，还包括技术网络、互联网、平台和人力资源管理系统的应用。在制定上游计划时，必须考虑到发展战略的方向，即利用业务流程的价值，通过系统数字化技术的实际应用，促进组织变革，加速业务流程转型，并激励员工激活其自身活力。

其次，人力资源数字化转型改革方面的专家不足。人力资源知识体系的改革是精英团队面临的关键任务。因此，如何建立一支高效、专业的知识精英团队，是改革过程中的关键问题。打造数字化转型人才精英群体，不仅要聚焦数字化转型人才，吸引和吸收数字化转型人才，还要打造数字化人力资源管理系统专业的人才队伍，做好数字化转型的人才服务，推动数字化转型改革。目前，尚缺乏由信息技术专家、统计分析员和人力资源管理专家组成的合格的专家队伍。

最后，人力资源管理体制改革管理不足。为了在数据时代保持可持续的核心竞争力，一些企业加快了外部环境转型。改进工作人员的变革管理，可以促进企业的管理改革，确保整个改革水平。具有高水平管理改革的人力资源管理人员，将在变革管理方面表现出卓越的能力：他们能发现问题、建立客户关系、塑造企业形象、提出管理问题、解决问题并实现既定目标。

三、企业数字化转型中人力资源管理助力策略

（一）顶层设计，做好人力资源管理数字化转型组织模式规划

泰勒科学管理理论的传统组织结构旨在提高效率和效力，这种方法基于一种商业模式。正如彼得·德鲁克说的那样，动荡时期的巨大风险不在于动荡本身，而在于像过去那样的逻辑行事。因此，企业必须摒弃传统的逻辑思维，接受数字化时代带来的新变化，将数字化转型变成最重要的发展战略。

首先，是人力资源组织的重组。随着互联网组织从埃及金字塔模式向新生态转变，在过程中产生新思维非常重要。在互联网组织中，员工的职业生涯可能不是纵向的，而是定性的；工资制度与职位的相关性降低，工资制度与工资水平的相关性提高；文化将不再局限于业务流程管理模块的内部变化。未来，将有必要重组人力资源组织，包括人员配置、培训、评估、薪酬、社会福利、通信、信息技术方面组织设计等。其主要任务是制定规范的标准政策，管理人力资源活动，并确保企业适当、迅速地反映需求。

其次，人力资源管理必须使用新的创新科技方法和管理理念，如云计算、大数据、互联网等。

最后，人力资源管理必须面对企业发展的特定环境、人力资源的战略变化、知识系统底层逻辑思维的形成、专业工具和组织的高度整合及个性化。创造大量就业机会，促进企业人力资源管理的系统变革，为人力资源开发提供机会，并建立新的组织模式，即社会和环境组织。为此，必须建立一个适合新组织的人力资源管理系统，以更好地支持企业发展。

（二）重视人才，构建数字化人力资源管理平台

工业化时代，为了找到更大的市场份额，降低边际成本，大量企业追求低成本，这就要求他们扩大生产规模，提高生产效率，工人通常被辅助用作机械设备安装和连续操作的专用工具。通过使用互联网、人工数字化等新技术，部分工作将由计算机化的硬件系统完成。在21世纪，企业必须安装先进的设备，让员工能够进行创造性和创新性的工作。因此，数据时代的人力资源管理摆脱传统的逻辑思维结构，将工作的核心要素从以前对工作的关注转移到员工身上，激励和管理员工。因此，管理人员必须考虑员工的实际需求，为其发展创造条件。

第一，激发创造力，为员工提供数字化转型和个性化服务。企业依靠数字化转型建立人力资源服务供应链，为员工提供全面、广泛的服务。在企业中，人力资源管理使用数字化转型建立人力资源服务供应链，这对发展更有利。人力资源必须了解并不断提高员工的整体认知，最终使用数字化人力资源系统软件，使其提供数字化转型和个性化的人力资源服务。

第二，赋予员工权力并激励其工作。人力资源管理从传统的管理逻辑思维转变为基于服务的逻辑模式和逻辑思维，通过建立一个具有广泛授权、深入参与和优秀经验的核心平台来激励员工。

第三，制定以消费价值为中心的理念。人力资源的客户是企业员工。如果员工获得优质的人力资源服务，他们将在漫长的业务工作中投入大量精力，这不仅提高了业务效率，也促进了企业的健康运营。

第四，依托人力资源管理数字化转型的技术、效率和趋势，运用数字化逻辑思维系统，建立人才管理系统和数字化人才管理系统，为员工的价值应用和组织发展目标的实现搭建平台。

（三）升级系统，建立数字化人力资源管理信息系统

其一，管理和运营业务流程信息平台。将数字化人力资源管理系统转化为价值创造的原始动力的必要性，在于通过数据平台的管理和维护以及与外部市场的适当连接，提高内部业务的效率和有效性。人力资源管理数据平台的管理和运行对人力资源业务流程数据、算法、单元矩阵和专用工具数据库的全面规划、统一和全面管理至关重要。数据创新应用于不同的支持位置，并根据数据的可用性和资源共享进行数据集成。在实践中，通过数据收集技术收集和存储适当的信息并建立人力资源数据库，有助于提取和分析数据。例如：利用专门的数据收集技术分析和评价人力资源数据，包括人员配置水平、人员竞争力、基本建设总计划、平均工资等，有助于制定适当的解决方案。

其二，内部人力资源管理数据的呈现。人力资源数字化转型改革最重要的功能，是利用可视化场景实时评估人力资源管理活动的动态，并及时识别潜在的风险因素。实践中，根据组织特征、业务流程特征和目标，跟踪人力资源管理业务、流程控制和动态改进，作为人力资源统计分析的关键营销举措。从公告、培训、评估到晋升，为每位员工创建数据画像，并通过不断改进和升级各种数字化场景实现决策点，完成创新的人员管理和准确的服务业务流程管理。

（四）推动变革，助力企业持续高质量发展

在人工数字化、大数据、云等新技术得到广泛应用的今天，国有企业要将缓慢思维转变为逻辑思维，面向未来，快速应对不断变化的市场机遇。

为了应对数字化转型带来的巨大变化，人力资源管理必须作出改变：从管理到服务从被动响应到主动管理、从核心人力资源部门到多学科需求。同时，应借鉴专门为完成数字化转型而设计的工具和方法，促进新一代员工的专业化发展，提高数字化转型水平，使围绕企业的数字化转型思维能够更好地促进整个组织的更新。

此外，人力资源还必须担当起变革促进者的角色、变革导师的角色以及变革系统程序员的角色。在数字化转型的过程中，主要矛盾可能来自于员工的抵触，他们可能认为，受组织变革的影响，职位和待遇会发生变化。这就要求人力资源管理者采用变革管理技术予以解决，以便他们能在企业驱动的变革过程作出贡献，并加强他们在变革过程中的主动性。

四、结束语

人力资源管理者应将变革理论和变革的特殊工具视为机遇而非损害，将变革视为核心竞争力而非障碍，将变革视为促进变革的有效工具而非障碍，帮助企业在数字化转型时代实现更深、更快的发展。

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