激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践探析

熊文娟

摘要：随着社会经济的发展，国有企业人力资源管理工作发生了翻天覆地的变化，完善绩效薪酬机制可以有效激发员工的工作积极性。同时，国有企业面临着较大的竞争压力，更要做好激励机制的完善工作。激励机制关系着国有企业人才建设，同时影响着人才作用的发挥。基于此，本文主要就激励机制在国有企业绩效薪酬管理中的应用展开讨论，分析了激励机制在建设管理中的作用及存在的问题，并提出有效的措施，从而改善当前国有企业绩效薪酬管理现状。

关键词：国有企业；激励；绩效薪酬；实践

DOI：10.12433/zgkjtz.20233321

随着我国市场经济的不断发展，国有企业的竞争力不断加大，要想在激烈的市场竞争中维持自身优势，必须建立完善的人力资源管理体系。人力资源管理体系是组织运营管理的润滑剂，直接影响组织引擎运转。因此，以人力资源管理体系中的薪酬绩效管理为切入点，不断优化与完善，修复组织引擎的缺陷，可以带来新的发展动力，是国有企业变革的有效手段之一。

一、激励视角下的薪酬绩效管理效用

薪酬绩效管理体系是国有企业管理的重要组成部分。为了确保企业发展战略得到切实执行，需要规划薪酬，加强绩效管理，调动员工的工作热情，激发企业的内生动力。

（一）有助于提升员工的向心力

国有企业在改革发展中面临着众多的压力，员工如果没有向心力就如同一盘散沙，影响企业发展。企业在薪酬管理中运用激励机制营造良好的竞争环境，全体员工努力上进，为了实现企业的快速发展而不懈努力。肯定员工的价值，也会增强员工的归属感，提升向心力，使员工在发展中实现自身的价值。

（二）有助于提高国有企业的人才市场竞争力

薪酬绩效是国有企业内部资源分配的重要手段，企业管理水平对人才吸引具有重要意义，也是人才市场竞争力的重要体现。从组织内部来看，薪酬绩效管理体系的物质与非物质激励性质对调动员工的工作积极性具有积极意义。从组织外部来看，经济奖励可以提升企业对外部求职者的吸引力，吸引高素质、高能力及高追求的高端人才。

（三）有助于实现员工队伍与国有企业的共同发展

通过激励机制的应用，有效提升员工能力，优化企业文化氛围，从而增强核心凝聚力，保障企业稳步发展。

首先，在国有企业发展过程中，实现员工队伍与企业的双赢局面，是优化发展模式的关键。通过激励机制应用的落实，在保障企业经营发展水平提升的同时，实现员工价值，落实企业与员工共同进步与发展。

其次，激励机制有助于员工队伍凝聚力的增强。核心凝聚力的增强与企业文化以及人力资源管理有着密切联系。利用激励机制，满足员工队伍需求，保障员工利益，从而增强核心凝聚力。最后，激励机制应充分保障员工队伍发展的公平性，更好地推动企业发展。管理者需要充分认识激励机制应用的重要意义，通过科学的激励规划，保障国有企业发展战略的落实。

二、国有企业绩效考核与薪酬激励之间的关系

（一）绩效考核对薪酬激励的影响

绩效考核以一定方法或手段对个人或团队完成任务的能力、水平和贡献评价。在国有企业中，绩效考核往往是衡量员工工作表现的主要手段之一。而薪酬激励是通过给予物质或非物质奖励激励员工的工作积极性和创造性。薪酬激励的形式多种多样，如基本工资、奖金、股票期权等。绩效考核与薪酬激励之间存在着密切关系。绩效考核的结果往往直接影响到员工的薪酬待遇，良好的绩效表现可以获得更多的薪酬激励。同时，薪酬激励要促进员工的工作表现，发挥员工的工作积极性和创造性，从而推动企业发展。绩效考核有助于企业确定员工的薪酬水平。优秀的绩效表现带来更高的薪酬待遇，激励员工提高工作绩效。

绩效考核结果有助于国有企业调整薪酬结构。对于表现优秀的员工，采取更多的激励措施，如调整基本工资和给予奖金等。绩效考核有助于国有企业提高薪酬激励的公平性。通过公正、客观的绩效评价，让员工感受到薪酬激励的公正性和合理性，增强员工的归属感和凝聚力。绩效考核要促进员工的职业发展。通过绩效考核结果，为员工制定更具针对性的培训计划，促进员工提高工作能力和技能水平，进而提高工作绩效。

（二）薪酬激励对绩效考核的影响

薪酬激励的设计与绩效考核指标密切相关，鼓励员工在重要绩效指标上表现出色。因此，在绩效指标的选择过程中，应考虑薪酬激励的影响，同时要避免过于短视的绩效指标设计。薪酬激励要引导员工更加积极地参与工作，如果激励措施不当，引起员工的行为偏差，从而影响绩效考核结果的准确性和公正性。因此，在薪酬激励的设计和实施过程中，需要注意考虑员工的行为和动机，确保激励措施真正鼓励员工在积极的绩效指标上取得良好表现。

薪酬激励是一种重要的员工激励手段，要提高员工的士气和动力，进而提升绩效考核结果的质量和效益。因此，需要考虑到员工的个体差异和动机，确保激励措施对员工的积极性发挥真正的促进作用。如果薪酬激励措施无法有效地促进员工在关键绩效指标上取得良好表现，需要及时调整激励措施，以确保绩效考核和薪酬激励之间的有效衔接。

三、激励视角下国有企业绩效薪酬管理中存在的问题

（一）没有树立“以人为本”的管理理念

部分国有企业没有树立“以人为本”的理念，不利于员工队伍的长远发展，导致人才流失问题，对企业发展造成负面影响。

对员工差异性发展没有明确认知。在员工薪酬激励过程中，需要保障员工队伍发展权益。但是，部分企业没有开展调查，盲目地在内部采取较为死板的薪酬激励手段，容易造成激励不公平的问题，对员工权益造成了损害。

（二）薪酬管理结构的设置科学性较差

国有企业在发展过程中形成了一套固定的薪酬结构。在新形势下，传统的薪酬结构已经远远不能满足当下员工的需求，受到传统观念的影响，企业没有及时调整薪酬结构，降低了员工的积极性。薪酬结构在很大程度上影响员工的工作方式以及工作态度。因此，有必要调整薪酬结构，保障薪酬结构的科学性和合理性，从而提升员工的工作效能，使其在工作中实现自身的价值。

（三）薪酬激励手段过于单一

多样化的薪酬激励手段，可以改善当前薪酬管理现状，提高效率。目前，部分企业绩效薪酬激励手段单一，往往采用物质激励的方式。随着社会的发展，员工除了满足一定的物质需求之外，对精神也有更高的需求，为此，国有企业要认识到薪酬激励手段单一带来的负面影响。绩效薪酬激励手段单一主要表现在以下两个方面：一方面，在激励手段创新方面，内部晋升渠道不完善，没有给员工提供更多培训的机会，使员工对企业的认同感不高；另一方面，在创新弹性化福利方案方面，企业没有真正根据员工的个性化需求制定方案，员工得不到满足，也降低了企业人性化管理的水平。

四、激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践作用

（一）注重长效发展，树立正确的人才观念

树立“以人为本”的管理理念，积极优化人力资源管理模式，有效促进激励机制应用的落实，保障员工与企业的共同发展。

首先，管理者需要明确员工需求，通过科学的调查分析，明确不同部门、不同岗位员工的发展需求，制定科学的薪酬激励规划，在确保员工队伍权益的基础上促进激励工作的落实。

其次，在激励机制建设过程中，企业充分确保绩效考核以及评价的公平性，避免员工权益受损，提升员工的满意度。

最后，管理者需要完善内部沟通机制，充分采纳员工意见，改进激励机制，提升员工工作积极性。

（二）增强以价值为衡量标准的薪酬分配机制建设

价值标准是薪酬分配机制建设的核心，是现代薪酬管理价值模型中员工价值、岗位价值和贡献价值的统称，如图1所示。员工价值是员工学历、经历、知识、技能等因素形成的客观量化标尺；岗位价值是在不考虑员工因素的情况下，围绕岗位内在要求，建立客观描述岗位相对组织贡献程度的量化标尺；贡献价值是员工完成岗位工作任务体现的具体贡献价值。

员工价值首先应匹配由岗位价值客观生成的任职资格，形成薪酬的分配标准，然后完成岗位内在的工作任务，由绩效考核产生量化的岗位贡献价值，形成薪酬的分配依据。

需要注意的是，在价值模型三个核心标准外，员工价值评价分为外部评价和内部评价，人岗匹配分为基础评价和发展评价。员工价值外部评价是指招聘环节，建立严谨的招聘流程和完善招聘工具的配置，降低人才入口端的选人风险。内部评价是指人才盘点，需要合理规划人才盘点和建立人才测评工具，盘点企业核心人才资源。人岗匹配基础评价是指任职资格，是招聘和岗位管理的基础依据。发展评价是指基于任职资格进阶的胜任力，是甄别优秀人才的有效工具。总之，价值模型不是独立存在的，涉及人力资源管理的各个方面。

至此，一个完整的围绕价值衡量标准的薪酬分配机制形成。同时，由于国有企业的特殊性质，其薪酬分配受工资总额管控政策调节，因此，薪酬总额应严格按照指导线分配。

（三）增强薪酬激励手段的丰富性

首先，国有企业应加强对员工职业生涯规划的重视，控制好员工职业生涯规划的各个时期，使员工将个人发展目标和企业发展目标结合，帮助员工建立对国有企业的信任感，促进工作能力的提升。

其次，国有企业加强对现有晋升渠道的分析。晋升渠道的科学性直接影响着员工的职业素质和工作能力。为此，国有企业有必要完善晋升渠道，让员工通过晋升渠道提升岗位等级，提高工作效率，营造良好的竞争环境。比如，采购人员的晋升渠道包含采购员、采购主管（正、副）、采购部经理（正、副）、生产总监（正、副）四个等级，员工通过努力在实现目标的基础上获得薪酬激励和职级提升。

最后，在弹性化福利方案构建方面还要加强对福利组合情况的分析。在具体工作中，企业应加强对当前弹性化福利方案的分析，根据员工的实际工作年限、职称以及对企业的贡献程度等因素计算员工个人的弹性福利总点数，为员工提供团建活动、带薪节假日以及家属体检等不同形式的套餐组合，帮助员工建立对企业的认同感和归属感。在薪酬激励方面，尝试采用积分制度，对员工进行积分激励，对于积分低于全域均值的员工扣罚、对于积分排名较前的员工激励等。

五、结语

综上所述，在激励视角下，充分满足员工发展需求、促进国有企业发展水平的提升、实现员工队伍与企业共同发展以及促进企业现代化发展规划的稳步落实。但是，在部分国有企业中，存在没有树立“以人为本”的管理理念、员工激励机制建设不完善、内部监督管理力度不足以及激励机制信息化建设不足等问题，需要通过正确认识激励机制、重视长效发展、树立正确的人才观念、优化激励方式，重视个性化需求，建立健全监督机制以及重视绩效考核等方式，提升员工积极性，保障国有企业长远发展。

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