关于实行公立医院主要负责人年薪制的几点思考

范甲兵

我国公立医院实行党委领导下的院长负责制，医院主要负责人包括党委书记和院长。实行公立医院主要负责人年薪制，是深化公立医院薪酬制度改革的重要内容，也是完善医院治理体系，建立现代医院管理制度的客观要求。近年来，福建省三明市等地在实行公立医院主要负责人年薪制方面进行积极探索，取得了明显成效。对主要负责人实行年薪制，建立健全薪酬激励约束机制，已成为当前深化公立医院综合改革的重要举措。笔者结合工作实际，对建立公立医院主要负责人年薪制问题进行了深入探索和思考。

实行年薪制势在必行

近年来，随着医药卫生体制改革和事业单位分类改革的稳步推进，特别是公立医院薪酬制度改革的不断深化，现行工资制度已不能适应改革发展形势的要求，建立健全公立医院主要负责人薪酬激励约束机制已迫在眉睫。

现行政策鼓励实行年薪制。

薪酬制度改革一直是公立医院综合改革的难点，公立医院主要负责人薪酬改革如何定位与设计备受关注。2017年1月，人力资源和社会保障部等四部门联合发布的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》提出，推进公立医院主要负责人薪酬改革，鼓励对公立医院主要负责人探索实行年薪制。2021年7月，人力资源和社会保障部等五部门又联合发布《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》强调，建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制，鼓励对主要负责人实行年薪制。为此，各地纷纷出台深化公立医院薪酬制度改革实施方案，制定主要负责人年薪制分配管理办法。近期，河北省出台文件要求，到2023年底，全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制。山东省济宁市也明确要求，2023年1月起市属公立医院实行主要负责人年薪制。

实行年薪制有利于提高医院治理水平。

建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度，是公立医院综合改革的方向。公立医院主要负责人薪酬是医院治理问题，其年薪应当由代表医院所有者的政府主管部门决定，应当与医院战略发展目标完成情况挂钩，而不能由医院自行确定。实行年薪制，能够有效克服现行薪酬制度激励约束乏力、难以有效实施目标管理的弊端，激发公立医院党委书记和院长的工作热情，体现管理者价值，将其工作重点聚焦到党的建设、依法执业、醫疗质量安全与持续改进、学科建设和人才培养、运营效益、职工与患者满意度等方面，引导医院回归公益属性。实行年薪制，建立健全绩效考核评价体系，有利于明确主要负责人的权利责任，进一步完善医院治理体系，提高医院治理水平。通过实施考核评价，将考核结果与薪酬挂钩，将短期激励与中长期激励相结合，注重长期激励，实现主要负责人责权利相统一，有利于进一步提高公立医院整体医疗服务质量和水平，促进政府社会目标与公立医院运营目标的同步实现。

福建三明等地试行年薪制成效显著。

2017年国家启动公立医院薪酬制度改革试点以来，各地都积极探索建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制，部分地区探索实行了公立医院院长年薪制。福建省三明市早在2012年就改革公立医院院长管理体制，在全市22所公立医院实行院长年薪制，建立科学考核机制，按考核结果兑现年薪。此后，三明市还探索实行公立医院党委书记（院长）目标年薪制，建立党委书记（院长）考核评价体系，取得了明显成效。福建已在全省推广三明经验，深化公立医院薪酬制度改革，健全医院治理体系，推行党委书记、院长目标年薪制。2019年安徽省六安市实施医院领导人员年薪制，明确医院领导人员收入与职工收入水平、医院综合目标考核和个人考核结果挂钩。福建省三明市等地通过探索实施负责人年薪制，逐步建立起聘任、薪酬、考核、监督相衔接的医院治理机制，充分调动了医院负责人及医务人员的积极性，逐步引导“公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治病功能”。

存在的主要问题

当前，多数公立医院主要负责人仍沿用传统的岗位绩效工资制度，薪酬水平偏低，考核评价体系不健全，没有建立起有效的薪酬激励约束机制。

薪酬结构不合理。

目前我国多数公立医院主要负责人没有实行年薪制，仍沿用传统的工资薪酬办法，一般采用月薪制，即岗位绩效工资（档案工资）加奖金的模式。岗位绩效工资一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资（基础性绩效和奖励性绩效）和津贴补贴等构成，由人事部门根据学历、职称、职务、工龄等因素核定，按月发放；奖金一般采用医院职工平均奖乘以一定系数的方式确定，没有真正拉开与医务人员的收入差距。这种薪酬模式，主要负责人收入与管理绩效不直接挂钩，与年度考核和任期评价结果也不直接挂钩，没有考虑任期工作业绩和经营成果的薪酬激励问题，无法建立起有效的激励约束机制。

薪酬激励功能不强。

薪酬具有保障和激励功能。多数公立医院主要负责人实行月薪制，主要体现了薪酬的保障功能，总体不高的收入与其承担的社会责任、经济责任及风险不对等，不能充分体现其管理劳动价值和贡献，也无法体现其职业风险大、责任担当重的特点，薪酬“激励不足”的问题比较突出。据了解，很多公立医院主要负责人的薪酬待遇与医院科主任的收入差不多，甚至低于某些临床一线岗位，薪酬的正向激励功能不强，导致其全身心投入医院改革与发展的动力不足。另外，现行薪酬结构中没有体现任期管理和业绩成果的部分，缺乏中长期激励，容易导致主要负责人重视短期行为，忽视医院长期发展。

薪酬约束机制不健全。

在“激励不足”的同时，公立医院主要负责人薪酬也存在“约束乏力”的问题。薪酬的约束作用主要通过薪酬与绩效考核评价挂钩的方式来实现。目前很多地方对公立医院主要负责人管理过程与结果，缺乏明确的考核评价标准，约束力度不够，没有建立起科学合理的绩效考核评价体系。公立医院主要负责人薪酬按月发放，难以衡量其真实工作绩效和风险，与考核评价关系不密切，与考核评价结果基本不挂钩，导致现行的月薪制难以实现有效的目标管理，也起不到相应的约束作用。另外，多数地方没有对公立医院主要负责人实行任期目标管理，也没有建立相应的任期薪酬激励政策，更无法形成有利于公立医院长期发展的薪酬约束机制。

尚未建立科学的考核指标体系。

建立现代医院管理制度，首先需要明确“党委领导下的院长负责制”的含义，即党委做决策，院长负责执行。党委书记和院长在医院管理中担负着不同的职责使命，需要通过设置差异化的考核指标，体现对党委书记和院长的长期激励，激励其代表政府履行好医院管理职责并承担相应风险。目前多数公立医院主要负责人仍以主管部门组织的年度综合考核为主，没有建立起差异化的考核指标体系，考核内容不够具体细化，针对性不强，特别是没有实行任期目标考核。

推行年薪制的路径思考

建立现代医院管理制度，促进公立医院高质量发展，需要推进公立医院运行体制和管理机制创新。探索建立适应医疗行业特点的公立医院主要负责人薪酬制度，需要学习借鉴福建省三明市等地经验做法，坚持激励约束并举，因地制宜，建立健全以公益性为导向的公立医院薪酬管理和考核评价机制。

实行目标年薪制。

“千军易得，一将难求”。公立医院党委书记和院长，属于稀缺人才资源，承担着引领医院改革发展的职责和任务，其年薪收入的高低直接影响薪酬激励功能的发挥。主管部门作为公立医院委托人，应结合当地经济社会发展，医院类型、等级和规模，相当条件人员收入水平，医院考核评价结果，个人履职情况，职工满意度等，合理确定主要负责人的目标年薪。目标年薪应与医院职工薪酬水平保持合理关系，原则上控制在职工平均薪酬水平的3倍以内；可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平，系数一般设定在0.7—0.9之间，综合考虑其技术职称、岗位职责、实际贡献等因素，采取差异化考核方式确定。主要负责人目标年薪根据医院职工收入水平、考核评价结果等进行动态调整，所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总额中单列，不作为薪酬总量核定基数。这种模式既有利于实现医院绩效考核目标、发挥年薪制激励作用，又有利于形成管理合力，提高医院职工满意度。

合理确定年薪结构。

公立医院主要负责人年薪结构，应当体现短期激励与中长期激励相结合、注重长期激励的政策导向。笔者认为，为充分发挥薪酬的保障和激励功能，主要负责人年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入构成比较合理，三者比例保持在50%、30%、20%为宜。基本年薪是年度基本收入，按月发放，体现的是薪酬的保障功能；绩效年薪是年度业绩收入，与其工作任务目标完成情况和医院取得的社会经济效益挂钩，根据年度考核结果发放，体现的是薪酬的短期激励功能；任期激励收入与任期目标考核挂钩，每届任期结束经考核合格后发放，体现的是薪酬的中长期激励功能。

健全绩效评价体系。

公立医院主要负责人年薪制实施的关键在于加强绩效考核评价，科学合理衡量其管理效果和实际贡献。综合考虑战略规划、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等因素，建立科学的公立医院主要负责人绩效考核评价办法，健全绩效考核评价机制和指标体系，强化主要负责人年度目标管理，以评判其管理效果。考核评价指标体系要以公益性为导向，包括医院党建、职责履行、服务质量、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等内容，并结合党委书记和院长承担的不同职责和任务，按百分制差异化确定指标分值及权重。同时注重学科建设、科研教学、人才培养等事关医院长远发展的事项，增强医院发展后劲。建立动态调整机制，结合国家政策要求和医院发展目标，适时调整绩效考核评价指标体系和实施方案。

严格实施考核奖惩。

强化责任落实，采取签订目标责任书等形式，明确公立医院主要负责人的任务目标及承担的经济和法律责任，以有效约束其经营管理行为。由主管部门与公立医院主要负责人签订年度目标责任书和任期目标责任书，明确其责任、权力、利益和风险。坚持日常考核与年度考核、任期考核相結合，注重任期考核，从党的建设、职责履行、医院管理、持续发展、职工满意度等方面进行全面考核，考核结果与主要负责人薪酬挂钩。严格奖惩，对绩效考核评价结果优秀，在促进卫生健康事业发展等方面做出突出贡献的公立医院主要负责人，可适当提高其薪酬水平；对年度考核不合格的，仅发放基本年薪，停发绩效年薪；对任期考核不合格的，停发任期激励收入。考核结果还将作为医院主要负责人选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等的重要依据。

严肃收入分配纪律。

强化监督管理，公立医院要严格执行薪酬政策，主要负责人不得从医院领取除年薪以外的职务津贴、福利费、兼职薪酬、节假日补助等津贴补贴（出差补助除外）；个人获得的人才奖励津贴、政府奖励及科研成果转化收益等收入不计入年薪范围。资产负债率超过合理控制线，以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，主要负责人年薪收入不得增长。将主要负责人年薪制实施情况列为院务公开事项，自觉接受医院职工监督；主动接受主管部门、财政、审计、纪检监察等部门和社会监督。强化问责，对年薪制实施过程中弄虚作假、滥用职权、失职渎职、工作出现重大失误的，实行“一票否决”，取消其享受年薪的资格，并按规定追究其相关责任。

（作者单位：山东省戴庄医院）