关于企业做好劳动争议预防与处理的几点思考

刀海金

当前，社会经济发展不断改善着居民的生活水平，劳动者为了获得更为优渥的生活，都希望在工作中获得更好的福利待遇，而企业经营的主要目标是实现自身利益的最大化，为了控制支出，一些用人单位也会对人力成本进行严格控制，导致劳动者与企业目标之间存在差异，在经营过程中发生劳动争议的现象越来越频繁。从劳动争议的发展历史来看，企业与劳动者想要从对抗状态转为合作共赢，就应当对现存的各项劳动争议进行妥善解决，使双方具备统一的目标，建立和谐的劳动关系，进而推动企业健康稳定地发展。

企业劳动争议的内涵

在企业经营过程中，劳动争议主要是指处在劳动关系中的双方当事人在法律规范、劳动合同的履行方面产生的纠纷，主要分为以下六类：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

血液制品企業的特点

行业壁垒较高，市场准入较难

一是政策壁垒较高。政府部门针对血液制品企业先后出台了《血液制品管理条例》《关于单采血浆站管理有关事项的通知》以及《关于促进单采血浆站健康发展的意见》等政策，针对血液制品的行业准入要求、血浆的采集和管理、企业在生产经营过程中的相关要求等作出了一定的监管措施，可以发现当前血液制品企业在经营过程中存在较为明显的原料稀缺性以及政策壁垒。二是资金和技术方面存在较高的壁垒。血液制品企业在经营过程中的成本主要是在产品研发、血浆等方面产生的，血浆的单采、产品的研发、生产以及销售过程都需要大量资金投入，因此其想要实现对成本的控制，就应当重点加强对血浆使用效率的控制。三是人才方面存在较高的壁垒。血液制品企业运营的全过程，都需要具备较高的专业水平和综合素质的人才，用以组建高质量的研发、生产以及销售团队，对于人才的要求较高，而当前很多血液制品企业内部的人才仍然存在较大的空缺，需要进行大量的人才招聘。

监管政策严格，行业持续健康发展

针对血液制品对于安全性方面的高要求以及产品的特殊性，政府部门要求对血液制品有关材料的全过程都应严格记录并加强管理。为此，监管部门通过颁布一系列的管理措施，加强了针对血液制品企业的监管，确保企业能够健康有效地发展。同时，针对进口血液制品，我国同样也制定了严格的管控方案，自1985年起，我国针对人血蛋白外的血液制品采取禁止进口的措施，并于2002年对疯牛病疫区的人血蛋白进口进行了禁止。针对当前我国凝血因子Ⅷ出现供应紧张的现象，自2007年11月起，我国开始开放了重组类凝血因子产品的进口，目前为止，对于上述内容外的血液制品进口，我国尚未开放。

近年来血液制品企业典型劳动争议案件分析

解除劳动合同争议案例

1993年12月，聂某进入A血液制品公司工作，并于2012年7月签订无固定期限劳动合同。同年12月，聂某被安排到A公司旗下的单采血浆公司B公司工作，工资由B发放，五险一金则由A继续缴纳。自2013年1月，聂某均未到A公司和B公司出勤。自2013年2月起，B公司停发工资，A公司也停止五险一金的缴纳。但此时A公司并没有为聂某办理劳动合同解除手续以及解除劳动关系书面通知。聂某向仲裁委申请劳动仲裁被驳回后，于2019年5月向法院起诉。法院判决解除聂某与A公司于2012年7月签订的《劳动合同书》并由A公司支付其解除劳动合同经济补偿金两万余元。

当发生员工不辞而别的行为时，企业有很多种解决的方式，如可以按照劳动合同法的规定为员工办理解除劳动合同手续，并将解除劳动合同通知书或书面处理决定送达给本人或成年家属签收，或者通过新闻媒介通知员工限期回公司。还可以按照旷工进行处理，旷工周期较长时按照违纪对其进行处决，并解除劳动合同等。但在该案例中，企业在实际的处理过程中并未按照上述方式进行处理，违反《中华人民共和国劳动合同法》第五十条相关规定，导致败诉并赔偿。

确认劳动关系争议案例

余某与A公司（单采血浆公司）签订2014年3月1日至2016年3月1日的书面劳动合同，该合同期满后，余某继续在A公司工作至2016年8月15日，A公司没有签订该期间的劳动合同。余某离职后，向法院起诉A公司，要求A公司向其支付未签合同期间的二倍工资差额。A公司主张余某拒绝续签合同，但不能提供证据证明其主张。最终法院判决A公司向余某支付2016年4月2日至8月15日期间的二倍工资差额两万余元。

在该案例中，员工劳动合同到期后，企业未与员工续订劳动合同，也未即时办理劳动合同终止手续，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条相关规定。

劳动报酬争议案例

梁某于2016年10月27日入职A公司（单采血浆公司）从事门卫值班工作，与A公司签订三年固定期限劳动合同。合同约定，梁某每周的工作时间为6天，每周至少休息1天。2018年4月10日，梁某向A公司申请辞职并于同年4月14日离职。离职后梁某起诉A公司请求支付其在A公司工作18个月期间每月4天休息日加班工资。A公司主张已安排梁某每月休息4天，即使没有安排休息，也已发放加班工资，但对其主张只有其单方陈述并不能提供相关证据予以证明。最终法院判决A公司支付梁某每月4天休息日加班工资一万余元。

上述案例中存在两种可能，第一种可能，梁某每月4天休息日并未加班，但A公司未能提供有效考勤记录资料或者明确规定加班须履行事前审批的管理制度等相关证据；第二种可能，梁某每月4天休息日加班，但A公司并未再安排员工补休，也未支付加班工资。但不管哪一种可能，企业方均没有有效证据进行证明，导致败诉。

劳动争议产生的原因

企业与员工之间缺乏有效的沟通

沟通和交流是企业对预防劳动争议的有效途径之一，但现阶段，很多企业对此都缺乏重视，企业高管在经营过程中更多地关注业绩，对于劳动者的工作状态和身心健康缺乏有效的精神疏导，使得劳动者对企业产生的不满很难及时消除，日积月累，容易引发劳动纠纷。还有一些企业的高管未能摆正自己的心态，认为员工应当完全按照自身的规定和意志处事，对于员工的建议和需求不置可否，企业内部现有的规章制度存在不合理，且未能及时改进，使得劳动者生出较为严重的逆反心理，容易导致劳动争议的发生。

劳资双方的法律意识淡薄

当前，我国已经逐步形成了较为完善的劳动法律规范，但不少企业在实际的经营和管理过程中没有树立良好的法律意识，对于劳动法的有关内容不够重视，如当前，很多互联网企业在实际经营过程中大都存在“996”的现象，员工的基本权益很难得到有效保障。且企業与员工之间存在一定的信息差，企业克扣员工福利待遇的现象时有发生，为企业的正常发展以及劳动争议的发生埋下了一定的隐患。一些企业在经营过程中甚至存在体罚、侮辱劳动者的情况，更是加剧了劳动争议甚至冲突的发生。

预警机制的作用未能充分发挥

劳动关系预警机制的建立，能够帮助企业对自身当前的劳动关系具备一定的了解，对可能诱发劳动争议的原因进行明确，尽可能地减少劳动争议问题发生。现阶段，部分血液制品企业虽然建立了一定的预警机制，但更多地将预警重点放在了主观以及定性研究方面，其预警机制的构建仍处在尝试阶段，现有预警机制的设立仍然存在较多的问题，很难得到有效的落实，预警机制的作用难以得到有效的发挥，这导致很多企业对于劳动争议有关的数据信息难以有效报送至公司领导和人事部门，对于劳动争议很难做到有效预防。

员工申诉制度的缺失

员工申诉制度是一项十分重要的制度，能够直接影响员工的情绪、态度是否第一时间得到了缓解。当前很多企业尚未建立完善的申诉制度，企业高管对于申诉制度的重要性缺乏认知，未能在企业内部建立良好的沟通渠道，导致员工在产生不满或抱怨的情绪时无法第一时间进行安抚和沟通，日积月累下，便容易形成劳资冲突，影响企业稳定发展。现阶段，我国仅部分外资企业内部形成了完整的申诉制度，大多企业内部尚未就此形成合理的规划，其相关管理人员应当对此加强重视。

企业做好劳动争议预防和处理的建议

提升依法治企和科学管理水平

企业在经营过程中应当将以人为本作为自身的主要管理理念。首先，应当加大对职工的普法宣传工作。各部门应当通过对移动网络、信息化平台等方式，积极向员工普及相关的法律知识，强化对于劳动法有关内容的培训，并采取印发员工手册、定期进行人力资源咨询会等方式，向员工普及各项法律知识和规范，对各类依法查处的典型案例进行宣传，确保职工在工作过程中能够正确使用法律武器维护自身的权益，同时严格遵守相关的法律规范，认真履行自身的工作职责。其次，加强对企业管理人员的劳动法知识的宣传，针对某些知法犯法、不给员工缴纳社会保险、无合同用工等违法违规行为，应当加大查处力度，有效提升企业经营人员的法律意识。再次，强化社会保险在企业经营过程中的强制性地位。由社会保险所引发的劳动争议中，大部分是对于职工的参保时间不及时、项目不全面甚至不予参保等问题所造成的，其具备一定的不可挽回性。因此，企业在用工过程中，必须依法为职工缴纳社保，在根本上避免劳动争议。

最后，应当加强对劳动合同的管理。企业在经营过程中，应当及时与职工签订有效的劳动合同，并加强对劳动合同的管理，确保与职工之间保持合法的用工关系，避免非法用工，有效规避由于劳动合同问题引发的劳资冲突，实现劳动者与企业之间的合作共赢。

提升预警机制的实效性

一方面，政府部门应当不断加大在劳动关系预警机制建立方面的资金投入以及研究力度，在社会层面建立良好的预警体系和组织架构，确保各项用工信息能够及时报送。同时，还要根据预警指标体系的有关要求，及时收集相关的信息，确认维持劳动关系稳定的临界点，并采取一定的措施，对劳动争议发生风险进行有效规避和化解，确保预警体系的作用能够得到真正发挥。另一方面，企业在经营过程中，还应当根据自身的实际经营状况，进行积极探索和尝试，建立符合自身需求的预警机制，加强对各项资源的有效利用，维持良好的用工关系。劳动争议的发生大多都是由于社会保险、休假、薪资等方面问题引起的，而这些问题都是由人事部门负责，因此企业可以将其作为预警机制的主体。此外，企业还应当定期对现有的预警机制进行不断审核，发现存在的问题并及时进行优化，确保劳动争议预警机制具备较强的实效性。

（作者单位：国药集团昆明血液制品有限公司）