现代医院管理制度下卫生高级专业技术职务评价体系的构建

郑茜元 王洪津 战珺 沙珂冰 杨斯程 杨虹飞

习近平总书记在党的二十大报告中明确指出，推进健康中国建设，深化以公益性为导向的公立医院改革[1]。2021 年5 月，国务院办公厅印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18 号），意见要求激活公立医院高质量发展新动力，改革人事管理制度，改革完善人才评价机制[2]。推动公立医院高质量发展，健全现代医院管理制度是关键。现代医院管理制度是基本医疗卫生制度“立柱架梁”的关键制度安排，是中国特色基本医疗卫生制度的重要组成部分[3]。当前，建立健全现代医院管理制度正在深入推进。职称是专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的标志，反映专业技术人员的学术和工作成就，也是激励卫生人才的重要手段[4]。职称制度作为医院人力资源管理的重要制度安排，是专业技术人才评价和管理的基本制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据[5]。在医疗卫生事业单位内建设职称制度能够有效对单位工作人员的专业能力和综合素质进行评估[6]，对优化队伍结构、促进学科发展、加强人才梯队建设起到了重要作用。本研究以大连医科大学附属第二医院在建立健全现代医院管理制度中建立卫生专业技术职务评价管理制度的探索实践为例，就卫生高级专业技术职务评价体系的建立及取得的初步成效进行探讨。

1 卫生高级专业技术职务评价量化指标体系的建立

卫生技术职务是我国专业技术职务的重要组成部分，卫生技术职务评审制度为卫生技术人员职称管理、职业生涯规划等提供重要支撑[7]。作为国家建立健全现代医院管理制度试点医院，大连医科大学附属第二医院探索创新，根据“建设学科特色鲜明、国内知名的学院型大学附属医院”的目标，充分考虑事业发展和学科建设，坚持重医德、重能力、重业绩、重贡献、综合评价原则，初步建立了卫生高级专业技术职务评价体系，做到坚持标准、保证质量、公正评价，评价结果客观、公正、合理。

1.1 卫生高级专业技术职务评价量化指标的建立

1.2 量化指标具体内容和评分细则

1.2.1 基本情况

包括“资历”和“学历”2 个二级指标。“资历”按取得下一层级专业技术职务时间计算，每年0.5 分。“学历”按取得的最高学位计分，博士5 分，硕士2 分。

1.2.2 理论和业务能力

包括“专业实践能力考试”和“业务能力”两个指标。依据省卫健委相关政策，申报卫生系列高级专业技术职务人员，在评审前须参加全省统一组织的卫生高级专业技术资格考试，成绩合格者方可参加卫生系列高级专业技术资格评审，按考试成绩的50%计分。“业务能力”是从事临床工作的人员须提供近5 年内反映本人业务水平的原始病志3 份；非临床人员须提供近5 年内从事本专业工作反映本人业务能力的相关业务材料3 份。评价标准参照《辽宁省卫生系列高级专业技术资格评审等级标准与办法》三项分值满分分别为15 分、10 分、5 分[8]。

1.2.3 科研/教学业绩

包括“论文”“教材”“著作”“课题”“专利”“科研/教学获奖”6 个二级指标。“论文”要求是正式发表的本专业或相近专业论文。科学引文索引（science citation index，SCI ）、工程索引（the engineering index，EI）收录论文，单篇论文得分=2+期刊影响因子(impact factor，IF)*系数（通讯作者为3，第一作者为2），允许体现共同作者，但分值上按照人数平摊；中国科学引文数据库（Chinese Science Citation Database，CSCD）来源期刊、中文核心期刊、大连医科大学学报（限1 篇），每篇2 分；其他正规学术期刊每篇1 分。“教材”按作者排名、教材性质情况评分（见表1）。“著作”是有学术价值的、与本专业相关的专著或译著，主编5 分，副主编3 分，编者1 分。“课题”按级别和排名情况评分（见表2）。“专利”前6 名计分，每项按排名10 分，5 ～1分（按排名递减1 分）；实用新型或外观设计专利每项1 分（限第1 名），限3 项赋分。“科研/教学获奖”依据国家级、省级、市级的科学技术奖、校级教学成果奖给予量化计分（见表3）。参与课题与参与获奖限3 项赋分。

表1 教材量化评分表（分）

表2 课题量化评分表（分）

表3 科研（教学）获奖量化评分表（分）

1.2.4 荣誉/援助

自由民主是现代社会所追求的，每个人都有自主学习和接受新鲜事物的权利，并且各种观念的多元化发展都是被社会所尊重的，所以在发展过程中大学生就会接触到各种新的思想和观念。另外，快速发展的互联网也给大学生提供了更多了解新鲜事物和各种不同思想观念的机会，当学生接触越来越多的不同观念，就会出现很多观念是与思想政治课程相悖的，影响学生对思想政治理论课内容权威性的认知。基于这一形势，高校思想政治理论课就会受到学生的挑战，并且课程传播的政治思想也很难被学生认可。

包括“学术兼职”“对外援助”和“荣誉称号”3 个二级指标。“学术兼职”是专业学会等社会兼职，国家级2 分，省级1 分，按最高职务计分1 次。“荣誉称号”是获得各级党、政、军、人大、政协机关、会、共青团、妇联、科协所授予的荣誉称号，国家级5 分，省级3 分，市级2 分，校级1 分，按最高荣誉称号计分1 次。“对外援助”国外医疗援助每次5 分，国内医疗援助每次3 分。

1.2.5 减分项目

包括“行风”“病志”和“医疗质量与安全”3 个二级指标。“行风”是凡因各种原因被患者投诉并扣发绩效工资者，减2 分/次；在省级以上检查中或在新闻媒体上受到点名批评，减3 分/次。“病志”是由本人书写或指导下级医师书写的病历，丙级者减3 分/份，乙级减2 分/份，累计减分不超过5 分。“医疗质量与安全”是根据医院制定的《医疗质量安全管理考核办法》，从医务管理、病案管理和感控管理3个方面，对出现医疗质量和安全的主要责任者、次要责任者、轻微责任者给予相应的减分。

2 卫生高级专业技术职务评价方法和步骤

2.1 公布实施方案

为保证卫生高级专业技术职务评价的科学化、规范化以及公开透明，医院制定了《卫生系列高级专业技术职务评审实施方案》。方案包括评审的工作程序、基本条件，量化指标和标准、学科评议组及评审委员会的组成等内容。

2.2 基本条件的设置

对申报人的品行、学历、资历、教学、医疗、学术论文、课题、继续教育、年度考核等方面进行基本条件设置，符合基本条件的，申报参评。

2.3 个人申报及资格审查

人力资源部对申报人员的参评材料进行审查、确认并在全院范围内公示；公示无异议后，提交学科评议组评审。

2.4 学科评议组评审

学科评议组评委在全面审阅参评材料的基础上，依据医院制定的《卫生系列高级专业技术职务评审实施方案》，按照基本条件审核，病志、科研和教学业绩审读，答辩和量化评分等程序组织评议，以综合得分高低依次排序确定，提出建议通过对象并提交评审委员会审议。答辩不合格者直接取消参评资格。答辩成绩的50% 计入量化评审总成绩。

2.5 评审委员会审议

评审委员会全体委员对学科评议组的推荐结果进行充分审议，按照省职称工作规定的评审通过率，进行无记名投票表决，赞成票数达到出席评委会委员人数2/3 以上的，为评审拟通过人选。

2.6 公示及审定结果

对所有通过评审的名单进行公示，无异议后，医院审定评审结果。

3 成效及体会

3.1 充分发挥专业技术职务评价在人才队伍建设中的导向激励作用

从目前事业单位聘用人才的要求来看，最主要的方式就是职称评聘，而选择此种方式的最主要的目的就是为了后期更好地实现人才培养[9]。卫生高级专业技术职务评价体系实施以来，充分发挥了选拔人才、评价人才、鼓励人才的重要作用，促进了人才队伍建设和学科的发展，形成了导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化人才评价机制[10]，最大限度地激发和释放人才活力，形成你追我赶、积极向上的良性竞争氛围[11]。医院实施“引进为先、培养为主、合作为辅”的人才战略，以科学的人才评价体系为抓手，打造了一支学科带头人为骨干，专业结构、技术结构、知识结构和年龄结构趋于合理的专业人才队伍。目前医院卫生高级职称676 名，博士279 名，博士在读199 名。目前拥有国家重点学科1 个，国家中医药管理局“十二五”中医药重点学科1 个，国家临床重点专科1 个，国家临床重点专科建设项目1 个，省重点学科6 个，省临床重点专科27 个，省诊疗中心5 个，市重点学科20 个，33 个博士硕士点，285 名博士硕士生导师。

3.2 科学公正评价卫生技术人才

医院在广泛收集材料、调查研究的基础上，以人员的基本条件、资历、工作业绩、科研教学、医疗援助、日常考核等客观事实为依据，根据医院人才发展战略，结合卫生技术人才实际发展及工作情况筛选评价指标，经过医院专家委员会对量化指标的实用性及适用性进行充分论证，保证了考核指标的科学性、公正性和可操作性。

医院职称晋升评定工作一定要做到公开透明[12]。医院遵循“公开、公平、公正”的原则，纪检部门全程监督；及时将政策规定、工作信息、申报条件等情况在院内网发布；认真落实职称工作公开公示制度，做到“政策公开、标准公开、程序公开、业绩公开、结果公开”，切实增强评审工作的公开和透明。

医院坚持以德为先，实行职业道德一票否决制。对违反医德医风、发生医疗责任事故、有学术不端行为、年度考核不合格等情形的，取消当年申报资格，视情节推迟申报1 ～ 2 年，引导医务人员树立良好的职业道德和敬业精神。

3.3 进一步促进科研产出

通过实施卫生高级专业技术职务评价体系，科研产出进一步增加，论文发表(尤其是SCI 收录)、科研立项及成果、教学立项及成果，人才奖项等各项指标不断攀高，向建设成为学科特色鲜明、国内知名的学院型大学附属医院的目标又迈进了一步。

4 完善卫生高级专业技术职务评价体系的建议

近年来党中央、国务院出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于深化职称制度改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等一系列政策，为深化卫生专业技术人员职称制度改革指明了方向。改革不可能一蹴而就，过于激进的改革模式，有可能会带来“休克疗法”的不稳定因素[13]。医院要以建立健全现代医院管理制度试点改革为契机，深入贯彻落实党中央关于人才发展体制机制改革决策部署，遵循卫生专业技术人员成长规律，健全完善职称制度，努力建设一支医德高尚、医术精湛、结构合理、作风优良的高素质卫生专业技术人才队伍，为提升医疗品质，全面改善医疗服务，保障人民生命健康安全提供有力人才支撑。

4.1 对卫生人才实行分类评价，激发人才活力

当前医院要发展，需要兼顾科研及临床两方面[14]。针对部分卫生人才“发表论文数量不一般，实际业务很一般”，“专业职称挺高，医疗技术、临床水平不高”[15]等现象，在职务评价时，可将被评价卫生人才分为临床型和科研型两类，进行分类评价[16]。临床型针对在某项临床技术或者某类疾病诊疗方面达到国内领先水平的卫生人才，重点评价其临床医疗医技水平、实践操作能力和工作业绩[10]，相对弱化科研指标；科研型则针对科研能力强、有突出业绩的科研型卫生人才，重点评价其创新能力业绩，突出创新成果的转化应用能力[10]，临床指标要求相对较为宽松。分类评价实现了晋升通道的多元化，使卫生人才的特长和优势得到充分发挥，从而打破唯论文、唯课题、唯学历、唯资历的现状，建立起“重医德、重能力、重质量、重实效、重贡献”的新的人才评价体系[17]。

4.2 强化临床实践能力评价，健全人才评价体系

《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》明确指出，“改进医疗卫生人才评价制度。强化医疗卫生人才临床实践能力评价，完善涵盖医德医风、临床实践、科研带教、公共卫生服务等要素的评价指标体系，合理确定不同医疗卫生机构、不同专业岗位人才评价重点[10]。”《关于推动公立医院高质量发展的意见》指出，“改革完善人才评价机制，坚持分层分类评价，合理设置评价标准，突出品德能力业绩导向，增加临床工作数量和质量指标[2]。”在专业技术职务评价体系中，可增设“临床实践能力”一级指标，根据不同类型的卫生人才，调整一级指标的不同权重，将各指标的实际得分按照设定的权重比例折算成相应的考核分值，并可结合医院发展目标，设定临床型和科研型两类岗位申报的比例。针对临床医生、医技人员、药学人员、护理人员不同岗位和专业特点，制定相应的考核指标并予以量化，例如临床医生要考核参加专业工作天数、门（急）诊人次数、病房工作天数、主持查房次数、手术数、主持病例讨论次数、承担院内外会诊次数、主持危重患者的抢救和处理重大事故数、解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题数等项目纳入考核指标体系，使临床实践能力评价更加科学化。

4.3 实施评聘结合制度，促进职称制度与用人制度相结合

《关于深化职称制度改革的意见》要求，促进职称制度与用人制度的有效衔接。应灵活评聘模式，探索“评聘合一”抑或“评聘分离”新方式[18]。鉴于目前，医院已全面实行岗位管理、卫生技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关，可以按照要求实施评聘结合制度，在岗位结构比例内开展职称评审，有空岗才组织评审，无空岗不组织评审，评审获得资格了就聘任，在职称评审和岗位聘用中实现评聘统一。同时健全考核制度，加强聘任期内岗位考核，完善双向流动机制[19]，强化聘后管理，经考核达不到相应岗位要求者，降低岗位聘用，实现人员能上能下，岗位聘用动态管理，做到职称制度与用人制度有效衔接。

4.4 加强学术道德建设，开展学术论文检测

职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性[20]。《关于深化职称制度改革的意见》明确要求“实行学术造假（一票否决制），对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。”医院在人才评价中，始终坚持德才兼备、以德为先的原则，对学术造假零容忍，实行“一票否决制”。为进一步有效防止学术不端，营造良好学术诚信氛围，加强学术道德建设，建议引入学术不端文献检测系统[21]，对申报人提交的论文进行学术不端文献检测，进一步完善学术道德和学风监管机制。

4.5 探索运用信息技术，提升职务评价管理质效

医院在信息化技术应用深度和广度有待进一步提升，不断深化医疗、教学、科研等各部门信息化集成与协同应用，通过“大数据”信息共享的方式获取相关材料，提高材料的客观性、真实性[22]，增强信息资源共享、开放和开发力度。通过各部门数据贯连，搭建内部信息系统共享平台，为使用部门开放查阅权限，使用部门尽量从信息系统中自动抓取评审数据，使数据更加客观、透明，不断优化自主评审体系[23]，从而有效运用信息化技术手段，提升医院职务评价管理工作提质增效。

综上所述，大连医科大学附属第二医院以建立健全现代医院管理制度为契机，初步建立了以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德能力业绩为导向的卫生高级专业技术职务评价体系，进一步调动并激发了高级专业技术人才的积极性和创造性，为公立医院全面深化职称制度改革，准确理解把握新时代人才评价的新特点，创新评价机制，充分发挥人才评价在公立医院高质量发展过程中的指挥棒作用提供价值参考。