如何把好高校后勤人事管理的“三关”

文/西北工业大学后勤产业集团 崔友婷

随着我国高等教育管理体制改革的不断深入，高校后勤保障管理水平不断提高，高校后勤管理工作是学校提高相应的办学条件、扩大学校的办学规模、提高办学水平，促进学校可持续续发展的重要一环。但也要清楚地认识到，随着高校后勤社会化的不断深入，后勤人员的离岗、聘用人员比例不断增加，导致高校后勤的发展受到来自市场经济以及服务行业的多方面限制，部分高校后勤管理工作中存在的问题逐渐暴露，如我国大部分高校的后勤管理制度和运行机制尚未取得重大突破，后勤管理工作与人才培养、科研、社会服务等的有机结合和支持不尽如人意，无法适应新的社会经济发展，释放创新活力，后勤管理服务中还存在着一种封闭式的“自办后勤”运作模式，导致人力、财力、物力资源无法得到充分发挥，公益性属性与市场经济体制下的经济效益难以实现均衡。

为了更好地突破这一瓶颈，当前对于高校后勤人事工作的建设有了更高的要求，需要高校后勤部门不断加强自身建设，改革规章制度，促进更好地发展。因此，通过把握好人事工作“入门关”“培训关”和“发展关”，促使后勤工作更健康、更有效地发展，从而探索出高校后勤人事管理的长效机制，显得尤为重要。

一、“入门关”

对于体现一个人能力与才华的第一印象的展示，面试无疑是各公司、企业所采取的一个有效的措施。为了更好地考验人才，有的部门甚至还会采用多轮“面试+复试”的形式，目的是选出与岗位相匹配的人员。

在人事招聘过程中，应聘考生通过了第一轮考核，就有了复试的机会，但只有通过第二轮考核或者三轮考核才能获取聘用资格。在实际面试操作过程中，人工面试通常是由招聘人员和候选人进行交流，招聘人员根据候选人的实际表现、口头表达、申请动作来进行相应的评价，这样有助于在经过测试之后将个人资料输入后勤人事系统中，进行进一步的判定。按照系统规定的考核方式，对每个人进行考核。这种大数据系统考核方式对把好“入门关”具有“提醒”和“约束”两种作用。

（一）提示。提示分为内外两种，内部提示是针对曾经在后勤系统中工作过的人提供的个人信息，把所有在后勤系统工作过的人员进行建档建册并档案电子化。由于学校的后勤工作内容广泛，各部门和所设的职位较多，有的部门可能除了后勤外还有其他辅助部门的人存在，例如：办公室文员等。通过提示系统的建设，可以精准对每位员工进行清晰且透彻的了解，当员工内部进行竞聘上岗时，只将候选人的身份证号码输入系统中，系统会自动显示出候选人的职位和其工作情况及选择离开原岗位的原因，以降低人岗不匹配的风险。外部提示是指在保证安全、符合国家法律、法规、校方许可的情况下，将后勤人员系统与其他院校的后勤信息系统、社会信用系统等进行联系，实现系统之间的信息互通、相互提示。如果把人力资源管理系统和社保系统连接起来，输入候选人的身份证号码，就能显示出他的信用状况，如果没有达到标准，系统就会提示他的信用等级。把学校后勤人事系统和所属院校的后勤人事系统联系起来，建立“黑名单”，对因工伤、盗窃、打架斗殴等恶劣行为而被开除的，将其列入学校后勤系统的黑名单。

（二）约束。系统约束作用主要指的是人员约束和薪资约束这两种。人员约束：一是对人力资源管理人员的限制，即在人事制度中对员工进行相应的调查：有的是因为员工的岁数超过了应聘要求，所以导致系统无法正常对员工信息进行录入。除此之外，由于规范化要求，难免会对员工的活动进行相应约束。为了促进这一措施的有效贯彻，相关部门专门设置了“打卡”活动，每月会根据员工的刷卡记录，对无缘无故旷工、超时请假的，按有关规定扣减或开除。二是对员工的服务进行制约，将后勤人员和监督管理系统连接起来，学生和教师对某一部门或者某一位员工的投诉，会被监控系统反馈到人力资源管理系统中，人力资源管理系统会根据相关的情况，对其进行相应处理。薪资限制：对于高校来说，经常会出现一种“相同工资但不同报酬”的现象，这就导致员工对于企业的不满情绪增加，容易造成不必要的麻烦。引发员工的怨气，使高薪岗位趋之若鹜，低薪岗位难以招聘，岗位结构失衡；建立人力资源系统的工资管理模块，确定各个职位的工资水平，严禁内部人员擅自更改。

二、“培训关”

培训主要是指通过一定的技能训练，使其掌握相应的能力水平，从而在一定程度上提升整体的服务质量和水平，促进可持续发展。

（一）制定规范化的培训考核制度。标准化的训练与评估体系应该包含一个完整的人力评估体系和一个专门的、有特色的评价体系，在每个学期开始的时候都会有相应的变化，使之更加完善化、条理化、清晰化。通过在相应的部门设置专门的管理人员，并且对于他们进行相应的培训以及教导工作，安排有关人员进行全程监督，确保工作的顺利开展，并将培训的具体内容落实到每个人的身上。管理人员在工作中提出意见和行为规范，并在培训督导的作用下、在人员培训过程中得到反馈和落实，在后勤培训工作的实践中进行加强和深化，形成问题、督导、反馈、实践、培训总结的正循环，形成以实际问题为导向的培训体系。

（二）实施双向协同的培训方案。在新时期，政府的相关政策、学校制度规范、后勤规章制度、老师和学生的日常需求都会随之变化，对于人事管理部门来说，为了更好地促进发展，必须切实有效地跟随时代的发展步伐，调整相应的人事培训发展措施，面对后勤人员的培训不仅要进行单纯的业务培训，也要进行协同合作培训，后勤部门、基层单位需要建立双向联系，因为高校后勤人员的服务对象是全体师生，要通过教师和学生的意见反馈焦点，来丰富培训方案。所以通过实施双向协同的培训方式，才能更好地完善后勤服务。

（三）开展个性与共性共存的培训课程。在制定训练计划时，不仅要考虑到学校的后勤共性特点，还要考虑到具体员工的实际情况：例如年龄、工作经验、服务态度、性格等方面。除此之外，为了更好地适应发展，促进可持续化进程，还应该在平时的培训工作中提高员工的兴趣。在训练中，要避免枯燥乏味，要深入浅出，寓教于乐。培训工作不能“走过场”，要彻底消除“纸上谈兵”的形式主义训练，要注重个性和共性的结合，提高培训的实效性，使职工既能学到东西，又能学以致用。

（四）打造“百花齐放”的理论学习队伍。实践需要理论的指导，作为高校的后勤管理部门，后勤工作的理论探讨工作也是一项很重要的工作，可以极大激发后勤人员的工作热情和主人翁意识，让后勤工作人员积极献策，从理论的高度对实践工作的问题进行科学分析，这对后勤工作的丰富与完善具有重大的实际意义。所以后勤人员的培养应该是“百花齐放”，而不是“一枝独秀”。建立一个专业的、精准的后勤人员讲师和理论学习队伍是后勤人力资源部门的努力方向。在后勤培训工作中，对新加入的后勤人员和有关项目的负责人进行具体且高效的谈话以及培训工作非常有必要，为了促进这一活动的顺利开展，可以通过邀请有经验的人员进行经验分享与交流，根据课时支付工资。在年终评优时，后勤人员被选为特别培训员者要进行奖励。要营造人人争当“讲师”、人人可以当“讲师”的良好氛围。

（五）建立科学的人才培训体系。随着后勤工作理论水平的提高，最后要落实到具体的实践中。通过规章制度的顶层设计，以维护后勤和谐稳定为出发点，对人才培训体系进行科学的设计，包括培训岗位职责、培训岗位报酬、培训岗位资格保障等。培训岗位职责的设计旨在加强培训人员的责任心，岗位薪酬的设置旨在激发培训人员的工作热情，职位资格的设置旨在培养人员的成就感，同时在建立培训人才保障体系的同时，要满足“人本管理”的需要。在建设符合实际的科学的后勤人才培训保障体系时，后勤管理部门要结合自身的发展情况，根据学校本身发展条件以及相应的经济水平开展相应的培训工作。在培训时，要把握后勤体系的特殊性，更新发展理念，做到历史性和逻辑性的统一。为此，应该从学校的实际发展出发，借鉴优秀学校的发展经验。这样做的目的有利于开阔培训工作的视野，与时俱进，不断丰富和完善人才培训体系，不仅在培训内容、课程方法上要与实际接轨，在硬件、载体上也要与实际接轨，创建实事求是的人才培训体系，从而保障高校后勤管理工作稳步推进。

（六）利用新媒体技术巩固培训效果。目前微信公众号、抖音等新媒体已经走进人们的日常生活。同时，人事培训也要顺应时代的发展，在传统的线下培训基础上进行线上培训，使培训不再局限于固定的时间，可以在任何时候进行。

三、“发展关”

把握好后勤人员的“发展关”是整个后勤人事的最后一个环节，也是至关重要的一个环节。发展是个人和集体的统一，做好“发展关”对员工个人成长而言，是实现个人价值的重要体现，对于一个组织而言，是组织发展的必由之路，所以在把握员工“发展关”时，要实现个人发展与组织发展的匹配和统一，要注重员工个人利益与后勤利益的统一。

发展代表着新陈代谢，代表着活力与进步，传统的后勤工作迟早会被淘汰，因此，引入年轻的人才，为高校后勤事业注入新的生机和活力尤为重要。所以要为后勤部门留住人才创造环境和条件，提高后勤员工的薪酬水平，健全激励机制，扩宽员工晋升途径。

建立合理的外聘人员提升通道，让员工有更多的机会发展，让员工更有信心为后勤服务，比如模仿学校的评级系统，除了参加工作竞争外，还可以通过后勤职称的评定，对后勤工作人员进行激励。职称评定制度以后勤工作时间为基础，由基层管理岗位按学历水平确定后勤管理人员相对应的职称评定机制。对于这一制度来说，本科生、硕士生、博士生所享受的优惠机制是不同的，鼓励后勤人员积极提升学历实现人生价值，增强公司人才储备。也可鼓励员工考专业职称，后勤人员根据其工作时间、取得专业技术资格证书，制订相应的评价指标和工资体系。

编制团队发展计划，并进行人力资源管理的优化。后勤系统人力资源的管理，应当是一个动态、全方位、全员、系统性、科学化的过程，包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源甄选、人力资源培训与发展、人力资源激励与处罚、人力资源解聘与提拔、工资福利、人身安全、交流与提拔等。终极目的是后勤系统的全体职工都能获得利益，共同发展。可每年保证若干职位空缺，每个职位都会经过各个部门的审核，然后提交到后勤部门的人事部，然后经过第二轮的审核。职位越高，薪酬越高，职位竞争的得分就越高，这样能提升后勤人员的忠诚度和工作热情，减少人才流失。

四、结语

综上所述，要把好职工“入门关”“培训关”“发展关”。“三关”越坚固，后勤人员的整体素质、后勤发展和后勤保障能力都会得到提高，从而实现高校后勤工作不断向前发展。