高校奖励性绩效工资分配相关问题及对策分析

□贾晨

自2006 年事业单位工资制度开始改革后，高校工资改革也逐步推进，并且取得了积极成效。在新的工资制度下，奖励性绩效工资对于高校吸引人才、稳定教职工队伍、取得事业进一步发展具有重要作用。优化奖励性绩效工资分配制度，是高校人事部门的重要工作内容，也是引进人才、激发活力的关键。本文对实行二级财务管理体制的高校奖励性绩效工资制度进行分析，并据此提出可借鉴的优化措施。

一、引言

随着国家关于奖励性绩效工资改革制度的出台，事业单位绩效工资改革逐渐铺开。在高校工资制度改革中，奖励性绩效工资作为工资激励机制的重要组成部分，对调动教职工的工作积极性具有重要意义。目前，实行不同管理体制的高校对于奖励性绩效工资的发放方式不尽相同，其中，对于实行二级财务管理体制的高校而言，由于高校的历史沿革、办学理念等方面的差异，高校之间对奖励性绩效工资的认识程度不同，使得实际操作中的差别较大、管理水平差距明显，导致奖励性绩效工资的激励作用不够突出，从而影响了高校事业的发展。为了积极稳妥地发挥好奖励性绩效工资制度优势，推动高校事业高水平、高质量发展，实行二级单位财务管理体制的高校应当深刻领会国家工资改革的实际意图，二级单位应当充分运用好国家和学校的激励政策，实施好自主分配规定，根据教职工的考核结果分配奖励性绩效工资，使教职工的收入分配更加公平合理，实现奖励性绩效工资的实施初衷，避免奖励性绩效工资制度成为“大锅饭”制度，不断激励广大教职工更好地投入到教学科研及管理工作中，推动学校事业发展。

二、高校奖励性绩效工资的内涵、特点及作用

2006 年国家进行工资制度改革，这是继1993年工资制度改革后，国家根据经济发展情况及事业发展水平进行综合评估后做出的全国性的工资制度改革措施。对于事业单位而言，工资制度改革合并了以往存在的诸多津贴补贴，用岗位工资、薪级工资替代职务工资、档案津贴等工资项目，从而将事业单位的工资项目简化为岗位工资、薪级工资、绩效工资等几大类目。岗位绩效工资制度是高校实行奖励性绩效工资分配制度的前提，上级部门一般根据高校的编制数、学生数、在职人员数量等核定高校的绩效总量，再由高校在总量的限额内根据教职工的工作业绩、科研成果情况及学校实际发展状况等因素自主分配。

奖励性绩效工资制度是激励教职工不断完善自身工作、取得高校新的事业发展的重要措施。教职工为实现目标不断努力，进而在不断奋斗中实现自我价值，促进个人成长，为高校事业发展提供强大动力。

三、二级财务管理体制下高校奖励性绩效工资分配存在的问题

（一）管理思想不够深入

高校二级单位是学校事业发展的主要推动者和支持者，是学校血脉和肌肉的组成部分。但是由于二级单位长期在学校中处于被领导地位，一贯被动地执行学校的工作任务，导致其主人翁意识淡薄，管理理念不强，对于国家开展绩效工资改革的重要意义理解不深。工资制度改革后，部分二级单位并没有及时跟进提高自身对绩效工资制度改革的认识，因循守旧地将工作重点放在如何使学校获得更多的奖励性绩效工资额度分配、如何将学校分配的额度向下分配完毕等方面，却不重视建立起相应的全套管理制度，同时对今后工作的开展没有明确的规划，只是担心绩效工资额度花不完待到来年会被收回，从而影响下一年度的绩效工资额度分配。同时，二级单位对本单位教职工的政策传达不清晰不全面，导致很多教职工将奖励性绩效工资等同于全勤奖等考核合格即发放的工资项目，而没有领会到奖励性绩效工资的真正含义，导致奖励性绩效工资制度的长效机制没有形成，因此无法真正实现奖励性绩效工资最初的激励目的。

（二）分配方式不够合理

实行二级单位财务管理制度的高校在下放奖励性绩效工资额度给各二级单位的同时，为了确保奖励性绩效能科学合理落实到位，会要求二级单位根据自身情况制订奖励性绩效工资分配方案。二级单位由于缺乏可供参考的样本，同时基于单位实际发展需要，对本单位相关专业有所侧重，因此在制订工资分配方案时会更倾向于采用头衔、职称等更明显、更直接的分配标准，造成了分配结果跟实际贡献可能不匹配的情况。只要头衔越响、职称越高，分配到的绩效工资就越多，而埋头苦干、暂时没有职称头衔的教职工，尤其是年轻教职工，分配到的绩效工资就较少，这样的分配方式不仅与实际情况不符，显得有失公平，更是极大地挫伤了年轻教职工的工作积极性，无法实现奖励性绩效工资的激励作用。

（三）管理体制不够健全

高校设立奖励性绩效工资的初衷是要积极鼓励、引导教职工在完成本职工作之外，努力创新，创造出更好的业绩，实现高校事业不断发展。高校的公益性质很强，教职工的工作具有特殊性，很多工作成果需要经过长时间的沉淀、积累才能体现出来。如果过分强调一个三年、五年考核周期取得的成果，会导致评价依据不全面不客观，特别是对于进行基础科学研究的教职工而言，其研究要取得成果需要多年的坚持努力，因此在一个考核周期内根本无法取得有效的成果。这种简单、一刀切式的评价方式会引导教职工放弃价值更大但收获时间更长、更重要的研究内容，转而把工作重点放在进行短平快的研究工作上，以满足学校绩效考核标准为目标，这种趋势长期来看对于学校未来发展十分不利。同时，在绩效考核工作过程中，吃“大锅饭”的情况依然十分突出，尤其对于行政岗位而言，因其工作事务繁杂，不易量化，从而导致在奖励性绩效分配过程中，行政岗管理人员的绩效分配方式简单，既没有考虑到管理人员实际工作量，也没有考虑岗位特殊性，一般跟职位、工作年限等挂钩，造成考评分配的结果不够公平合理。

四、对高校未来奖励性绩效工资分配的思考

（一）提高二级单位对奖励性绩效工资分配工作的认识

二级单位首先要从工作思想上明确奖励性绩效工资制度实施的目的是什么？搞清楚实施奖励性绩效工资制度的目的是为了通过物质奖励的方式调动教职工的工作积极性，激发教职工的创新活力，进而促进学校事业的不断发展。因此可以看出，奖励性绩效工资不是你完成本职工作后应得的工资，而是对你高效完成本职工作并且在今后能够取得更高成果的一种奖励、激励。在实际工作中，有些管理人员对奖励性绩效工资的认知不全面，仅仅认为只要自己采取一种大家都能接受的方式将分配给二级单位的奖励性绩效额度全部使用完即可，达到一种大家都不会埋怨的结果。因此在实际工作中，部分管理人员将教师的课时量、发表论文数量等作为教师工作业绩的考核依据。如此一来，奖励性绩效工资变成了教职工的“辛苦费”，便无法激起教职工提高自身工作水平的热情。综合上述分析，高校管理人员务必要紧跟学校的发展规划，立足于二级单位本身客观现实情况，做好相关工作。要坚持实事求是的工作思想，抓住重点，攻克难点，对二级单位本身发展有利的要有所倾斜，固本培元；而对于已经十分突出的部分要在保持优势的情况下提高资源利用效率，这样才能保证奖励性绩效工资的作用得到完全发挥。

（二）建立科学合理的分配方式

奖励性绩效工资分配时，如果仅仅以教职工的级别、职称的高低、各种头衔的多少来制定奖励标准，将无法产生相应的积极效果。高校在考虑绩效分配方式时，要树立分类考核的主体思想，不能形成依靠单一标准来衡量的错误分配思维。管理人员要充分考虑到不同岗位、不同部门的人员，具体工作内容不同，评价标准也应当有所差别。例如，对普通教师，不能仅以论文数、课时量来衡量其业绩成果，还应当考虑教学效果、道德素质等方面；对于管理人员，侧重点则应当放在工作量、工作服务质量等方面，重点在于提高管理水平。奖励性绩效工资分配要求对教职工的评价合理、依据充分，只有在此基础上制定的奖励性绩效分配方案才能有所成效。要建立起科学合理的分配方案，需要从学校和二级单位两个层面同时下手。在学校给二级单位分配奖励性绩效工资额度的时候，除了要考虑学校整体绩效份额外，还应当考虑除该二级单位的学生数、教职工数量、教职工职称水平外的其他因素，例如该学院的全校评审结果、当年有无发生意外事件等其他因素，要力图使奖励性绩效的分配标准全面化、多元化，满足不同层级的需要，同时也要注重分配体系的动态变化，及时根据高校现状进行调整，保证奖励性绩效工资的分配效率。

（三）加强管理体制建设

奖励性绩效工资制度需要根据高校自身的特点以及周围的环境进行不断的更新迭代，满足在不同情况下都能实现激励教职工努力工作、实现事业发展的目的。高校在设计奖励性绩效工资管理体制时需要根据学校的发展规划进行，同时也要结合实际情况灵活变动。奖励性绩效工资体制建设的变动要紧跟学校事业发展的步伐，如果学校事业发展在前，奖励性绩效工资制度在后，那么这项制度不仅不会推动学校事业发展，反而会拖累学校事业发展的脚步。因此，对制度的完善要与时俱进。高校领导及具体分管部门都需要加强领导意识，积极主动推进体制机制的建立、改革，不断推陈出新。

五、结语

完善高校奖励性绩效工资制度可以有效调动高校教职工的工作积极性，增强他们的主观能动性和创造性，对师资队伍的优化升级也有十分突出的作用。高校应当结合自身实际情况，设计出科学合理的绩效考核指标，要从激励教职工提高工作水平、工作能力的角度出发，而不是仅从完成任务的角度出发，要最大限度地应用好奖励性绩效工资的激励作用，在实践中不断修改、完善绩效考评制度，持续增强高校的综合实力，为高校的教育事业发展提供充足的动力。