基于胜任力的人才测评在高校行政人员招聘中的应用

□贺莉莉 田丽莎

教育部《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》中着重提出高校应“坚持引育并举，打造高水平师资队伍”的意见。高校作为创新型、应用型、复合型人才的培育基地，其教职工的综合素养、专业水平与人才培养质量呈正相关。当前高校除肩负教学管理与学生培养重任外，还承担学科创新发展与科研工作，同时亦负责教职工的管理与发展。“双一流”建设高校的落地，需要与之发展相匹配的高精尖学科人才，亦需具有胜任力、与岗位适配度高的行政人员。高校通过公开招聘，如何合理利用科学的人才测评方法把好入门关，做到人岗匹配、人事相宜，促使选聘人员显化自身潜能，胜任岗位工作要求，促进高校招聘工作可持续发展，是高校人力资源管理的核心工作之一。

一、基于胜任力的人才测评概述

（一）胜任力与胜任力模型内涵

哈佛大学教授麦克利兰（David C.McClelland）于1973 年发表文章《测量才能而非智力》中首创提出“胜任力”这一概念，并将其运用于实践研究。麦克利兰认为胜任力是某种个体条件与行为特质，具备该条件特质从根本上可辨识出个体的成就高低及工作业绩是否突出。1993 年美国心理学家斯班瑟进一步对“胜任力”提出了更全面完整的定义，认为胜任力是能和参照效标（绩效卓越者或绩效普通者）有直接因果关系的个体的深层次特征。该特征（可测量、评估）包括：内驱力、特质、自我形象、态度或价值观、专业知识技能、心理素质等。本文认为，胜任力是指组织管理活动中驱动员工创造卓越绩效的综合素质与能力，胜任力是个人深层次特征，可显著鉴别组织中的绩效卓越者和绩效普通者，包括专业知识技能、态度、价值观、内驱力、动机、社会角色、自我认知和品质等。诸多对胜任力的研究及应用实践，为具象胜任力而提出胜任力模型，目前常用的是冰山模型和洋葱模型。

（二）人才测评内涵

人才测评是指综合管理学、心理学、心理测量学、组织行为学和应用统计学等学科理论，科学地运用系统研究方法对影响测评者未来绩效的个体素质（如性格特质、知识结构、能力素质、价值观及工作动机等）多方面进行精准的定量评价和定性分析，以对测评者尽可能的全面客观了解，进而为组织进行人力资源管理活动提供决策依据和支持。人才测评的理论基础包括：个体差异理论、岗位差异理论、人职匹配理论和素质可测理论等。目前，通用的人才测评方法主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论、文件筐测验、心理测验和笔迹分析等。人才测评已被广泛应用于人力资源管理的人员招聘选拔、人才开发、人才配置任用、绩效考核及晋升提拔等领域。

（三）基于胜任力的人才测评界定

胜任力模型与人才测评，实际都是组织在进行人力资源管理中应运而生的管理工具、方法，其目的是为达成人力资源管理的科学性、系统性及规范性。基于胜任力的人才测评是将胜任力模型与人才测评技术两者的管理理念及方法有机结合，实现取长补短、相辅相成。基于胜任力的人才测评能确保人才测评具有相对系统、科学、稳定的标准，促使测评结果更准确、客观、可靠，从而填补传统人才测评在潜能素质、隐性特质等方面测评的不足，更好地服务于人力资源管理工作。

二、基于胜任力的人才测评在高校行政人员招聘中的应用现状

（一）高校行政人员招聘现状

针对招聘环节，曹广民和张砚（2015）发现招聘考试一般分为发布信息、应聘报名、审查资格、笔试与面试、体检、背景考察、拟定人选、结果公示、报批或备案、签订合同等阶段。针对招聘报考，林凤（2018）对2016-2017 年福建省24 所公办高校进行统计分析，发现公共岗位（辅导员、行政人员等）的报名与招聘比最高为136 ∶1，且招聘未出现过因报名人数不足而不能开考的情况。针对招聘程序规范性，学者刘辉和孙纪涛（2016）以山东省高校公开招聘工作为研究对象，发现招聘机制较成熟规范，在接受社会等各方监督的过程中实现了“三公”原则，确保了招聘的透明性、规范性及公平性，营造了良好的氛围，提高了招聘的公信力。针对招聘使用的人才测评方法，杨恩明（2012）对北京近20 所高校开展问卷调查，发现高校对人才测评的作用缺乏足够重视，人才测评形式较传统单一，一般采用传统的履历分析、笔试和面试测评方法，多数高校对心理测验、笔迹分析、评价中心技术等人才测评方法知之甚少，较少采用，且高校人才测评专业化水平有待提升。王梦露（2020）认为，高校招聘考核方式不全面，针对行政人员的招聘主要采取笔试、结构化面试，无法全面考核应聘者真实水平。

（二）高校行政人员现有招聘流程

一是制订招聘计划和方案。招聘计划和方案是高校招聘工作开展的核心，明确了招聘岗位、人数及要求。二是招聘计划和方案上报审批。高校拟订招聘计划和方案后，上报人力资源和社会保障厅审批，通过后发布招聘信息。三是发布招聘信息和收集简历。四是开展人才选拔。对行政人员选拔，高校一般采用笔试与结构化面试的传统测评方法。五是背景调查和体检。六是公布最终聘用名单与办理入职手续。

三、基于胜任力的人才测评在高校行政人员招聘中存在的问题

（一）关注显性因素，忽视隐性因素

高校行政人员招聘往往关注应聘者的学历、专业及职称等显性因素，以至于在设置岗位招聘时存在“学历+专业+职称=职位”的错误观念，简单以学历、专业、职称等评价人才。而对于应聘者的隐性因素，如胜任力、工作动机、个人特质、职业价值观、职业倾向与适应性、心理健康状况等关注不足，导致部分高校形成重学历而轻能力、重智力因素而轻非智力因素、重已有业绩而轻发展潜力的招聘模式。这种侧重于显性因素的招聘容易让高校招到高学历、高水平的行政人员，但也易于形成人员难以适应岗位工作、提高工作绩效的困境。

（二）人才测评方法单一，招聘质量和效果不佳

目前，高校行政人员公开招聘主要采用履历档案分析、笔试和面试等传统人才测评方法，履历档案分析主要考察应聘者的专业教育背景、职称、社会阅历及个人基本信息等基础条件，笔试主要考察应聘者的理论知识结构，面试则以结构化面试为主。首先，笔试更多侧重公共科目测试，而较少针对不同岗位的专业知识进行区分测试，忽视了工作实际能力的考核，容易出现“高分低能”的情况。其次，采用问答的方式进行面试，难以对应聘者进行多维度的考核。以面试为主进行考评，具有很强的主观性，部分面试官并未受过专门的培训，较难把握面试的原则和要求。如若面试官的能力、专业知识积累和经验不足，极易产生刻板印象、首因效应和晕轮效应等。总体来看，人才测评方法单一，无法满足不同部门、不同岗位的需要。理念相对传统和保守，无法全面完整考察出应聘者的综合素质，影响了高校行政人员的招聘质量和效果。

（三）招聘信息不对称，缺乏对岗位的了解

招聘是双向选择的活动，参与招聘的双方掌握的信息存在差异，各有其信息优势。首先，由于高校行政人员招聘借鉴事业单位人才选聘模式，已然成为惯例的“笔试+面试”式高校公开招聘致使部分应聘者投机取巧，报名相关培训机构进行“一对一”训练，根据面试要求遮掩自身的缺陷、放大自身的优势，从而提高自己应聘“上岸”率。其次，高校行政人员招聘一般仅公布岗位的任职条件，较少公布岗位职责、工作氛围、薪酬福利等信息，应聘者只能通过高校官方网站、其他网络媒体渠道或向他人打听了解相关信息，从而容易出现主观偏差，被录用后发现与自我期望差距较大导致工作热情减退。高校与应聘者各自掌握的信息不对称，缺乏对岗位的了解，极易出现最终聘用的人才与岗位不匹配的现象，导致高校与聘用人员出现“双败”局面。

四、基于胜任力的人才测评在高校行政人员招聘中的构建路径

（一）构建高校行政人员胜任力模型

麦克利兰的冰山理论主张，胜任力分别是处于“冰山”水面上显而易见的知识、技能、经验、学历等因素；处于“冰山”水面下隐藏不易被察觉的自我概念、社会角色、动机、特质等因素。如图1 所示，深藏不露的胜任力因素需借助多种测评方法进行考察，方能准确评价应聘者。高校行政人员招聘需综合运用多种人才测评方法，构建以胜任力为核心的招聘方法，增加对应聘者的考核维度，进而有效提升招聘效果和质量。

图1 胜任力冰山模型

1.组建建模委员会，进行岗位工作分析，明确岗位职责。建模委员会的成员主要包括：高校领导、部门领导、外部胜任力模型专家顾问及高校人力资源部门人员。岗位胜任力模型是基于岗位设置的，首先要对高校行政岗位进行科学分析，在进行岗位分析的基础上形成岗位说明书，明确其工作职责。对于行政人员招聘，很多高校存在一定的误区，认为高校行政工作繁琐，程序性、事务性强，选聘的人员只要具备事务性工作处理能力、办公软件操作技能并具有足够的耐心就能胜任。对行政人员工作的不重视、不理解、不尊重，往往很难形成客观、准确的岗位评价。另外，高校对各行政岗位职责不清晰，在分工时容易出现随意安排、工作推诿的情况。因此，全面理清岗位工作分析、明确岗位职责是关键。

2.提炼胜任力要素，编制胜任力词典。构建胜任力模型的前提是提炼胜任力要素、编制胜任力词典，该步骤至关重要。建模委员会采取头脑风暴法、访谈法、问卷调查等，经反复研究讨论提炼出初步的胜任力要素，形成基本胜任力词典库，设定胜任力维度指标权重，并逐步在研究中补充完善。本文结合高校行政队伍建设专业化和职业化的目标要求，以个体素质和高校目标为切入点，以高校行政工作特点为着力点，研究高校行政人员胜任力要素，构建胜任力模型。高校行政人员胜任力概括为5 个维度23 个特征，如表1 所示。进而根据高校行政人员胜任力的特征，针对性地构建出高校行政人员的胜任力模型，如图2 所示。

表1 高校行政人员胜任力特征

图2 高校行政人员胜任力模型

（二）丰富人才甄选手段，选择人才测评方法与工具

科学合理的人才甄选手段，可有效、快速帮助高校选择合适的应聘者。招聘并非选择最优秀、最好的人才，而是选择最适合、匹配岗位的人才，方能发挥人才的最大价值。选择人才测评方法与工具，需与人才测评的目标与指标紧密联系，考察应聘者与高校行政岗位胜任力要求的拟合度，选择适合且高效度的测评工具，遴选出最合适的应聘者。

综合高校行政人员的职业定位、职业能力标准、胜任力特征及人才测评方法的可操作性等因素，为真正做到招聘“去伪存真”，实现人岗的高度匹配，高校行政人员招聘可采用的人才测评方法为履历档案分析+笔试+结构化面试+文件筐测验+心理测验的组合方式。由于各人才测评方法考察的素质侧重点有所区别，应用场景也不尽相同，高校行政人员招聘的五种测评组合方式所占的权重也应有所区分。具体如表2 所示。

表2 高校行政人员招聘采用的人才测评组合方法

（三）完善测评人员的培训制度，强化测评人员培训

高校实施招聘中最重要的一环为面试，通过测评人员与应聘者的直接面谈、接触，测评人员可第一时间观察应聘者的反应，直观了解应聘者的综合表现。但面试对测评人员的要求较高，面试的评价结果具有主观性。因此，需要完善测评人员的培训制度，对测评人员进行有针对性的强化培训。一是要建立测评人员的资格认证制度,如测评人员应具备良好的职业道德、心理学知识及专业技能等，以建立人才库，严把测评人员入门关。二是培训的内容应涵盖招聘的行政岗位特点、岗位说明书、岗位胜任力特征，选择的人才测评方法与工具、测评的内容与评价评分标准等应进行一定的实操演练。三是完善面试题库和提升面试技巧。针对所招聘行政岗位的具体任职要求，结合岗位胜任力特征对面试题库进行修正完善，设计合适的开放式问题或委托专业的试题制作机构设计试题考察应聘者的面试反应与表现。

五、结语

高水平的教职工队伍，是建设高水平高校的重要人力支撑。而获得高水平教职工队伍的途径是科学规范的高校招聘。基于胜任力的人才测评在高校行政人员招聘中可以有效弥补原有招聘中的部分不足，使招聘工作更具实效性与目标性，最大限度实现人岗匹配。基于胜任力的人才测评，应根据高校发展变化对胜任力特征进行动态鉴定更新，并同步进行人才测评方法的调整完善，从而保证高校招聘的科学性和时效性，确保高校教职工队伍水平与高校发展战略相一致，促进高校实现高质量、内涵式发展。