公立医院人力资源成本管理措施分析

[摘 要]当前，随着我国经济发展水平和人们的生活水平不断提升，人们对医疗卫生服务的质量要求也在不断提高。公立医院是我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，为应对人们对医疗卫生服务的高质量要求，医院急需合理控制现有人力资源成本，以大幅提高工作效率和服务质量。文章旨在分析公立医院人力资源成本管理措施，探讨如何通过科学、合理的成本管理，提高医院的服务水平和质量，满足人们的服务需求，推动我国健康事业的发展。

[关键词]公立医院；人力资源；成本管理

公立医院在承担国家医疗保障任务的同时，也面临着日益严峻的人力资源成本管理挑战，人力成本是医院成本的重要组成部分，将会直接影响到医院的经济效益和社会效益。医院管理者需要对医院内部人力资源的成本进行合理管理，以提高医院效益和服务质量，实现可持续发展。只有对公立医院人力资源成本管理现存问题进行全面深入的了解，并且针对各医院的独特性进行个性化分析，才能提出有效的解决方案，促进其人力资源成本管理的不断优化，提高医院的工作效率和服务质量。本文将从公立医院人力资源成本管理的角度出发，以其现存问题为线索，探讨有效的成本管理措施，并对现存的问题进行分析总结。

一、当前公立医院人力资源成本管理存在的问题

（一）人力资源成本管理体系落后

公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，人力资源管理则是其持续运营和发展的重要支撑。然而，目前公立医院的人力资源成本管理体系相对落后，这主要集中表现在以下几个方面：

第一，公立医院人力资源成本计算不够准确。目前，部分公立医院依然采用传统的人力资源成本管理方式，如人工计算、事后统计等，而这样的管理方式，无法保证数据的准确性和及时性，也无法对医院的人力资源成本进行精细管理。同时，公立医院人力资源成本控制也不够精细。由于公立医院缺乏精细控制的方法，无法对人力资源成本进行有效的分析，这也导致医院内部管理缺乏合理的人力资源成本控制机制，整体人力资源成本控制效益不佳[1]。此外，公立医院在人力资源成本管理方面也容易存在人员结构不合理的问题。现阶段很多公立医院人才梯队建设不合理，部分专业高年资医师较多，一方面造成人力资源浪费，增加人力资源成本，另一方面挤占低年资医师的成长空间，从长远看不利于医院的整体发展。

第二，公立医院人力资源成本管理流程复杂。当前公立医院人力资源成本管理流程较为复杂、繁琐，主要包括用工管理、薪资核算、社保缴纳、福利保障等多个方面。由于该项工作涉及多个环节，这样导致各个环节之间容易产生信息不对称、数据不共享、业务重复等问题，使得人力资源成本管理程序不流畅，效率较低。

第三，公立医院人力资源成本管理缺少技术支持。目前，大部分公立医院人力资源成本管理的信息化建设程度较低，许多工作仍然依赖人工操作，这也就导致整体工作效率不高、出错率高等问题。加之，许多公立医院在人力资源成本管理方面的大数据分析能力、人工智能技术等先进的技术应用并未普及，缺乏科技手段的支持也影响了公立医院在人力资源成本管理方面的效率和精度。

（二）人力资源成本管理意识薄弱

人力资源成本管理意识薄弱是目前许多公立医院存在的普遍问题。这一点主要表现在管理层对于人力资源成本管理的重视程度也不够。在公立医院中，管理层普遍更关注医疗技术和服务质量等方面的问题，对于人力资源成本的策划、控制和评估等工作关注度较低。这也导致了人力资源成本管理工作的开展缺乏高层的支持和指导，难以形成整体合力，影响了人力资源成本的优化和管理效果。除了管理层对该项工作的不重视以外，医院内许多员工也普遍存在对于人力资源成本管理重要性的认识不足的问题。在工作中，由于部分医护人员对人力资源成本管理的认识较为模糊，往往只是将其视为管理层的事情，缺乏对自身行为与人力资源成本之间关联性的认识。这使得员工在工作中缺乏对资源的合理利用的意识，不能及时总结和反馈工作中的不足。此外，公立医院还存在人力资源成本管理工作的专业化程度不高的情况。由于医院管理的特殊性，人力资源部门的工作需要具备特殊的知识和技能，如人力资源管理、薪酬福利、劳动法律等。

（三）人事管理缺乏人力资源开发机制

公立医院在人力资源管理中注重的更多是人事的配置和管理，缺乏对人力资源开发的重视。人力资源开发是指通过培训、岗位轮岗、职业规划等方式，提升员工的技能和知识水平，使其能适应新的工作需求和发展机会。然而，公立医院在人事管理中往往只侧重于员工的人事调动、晋升和离职等方面，对于人力资源开发的机制相对薄弱。同时，公立医院的人力资源开发机制也缺乏长期规划和系统性的安排。部分公立医院往往只是将人力资源开发视为临时性的任务，缺乏长期规划和持续性的安排。这也导致人力资源开发的工作缺乏合理的时间和资源投入，难以实现有效的成果。加之，缺乏系统性的安排也使得人力资源开发的效果难以持久。人力资源开发应该根据员工的实际需求和发展方向进行个性化的規划和实施，以提升员工的工作满意度和发展潜力。然而，在实际工作中，部分公立医院普遍使用的培训和发展计划往往具有普遍性，没有针对性地满足不同员工的需求。这使得人力资源开发的效果大打折扣，无法充分发挥员工的潜力[2]。此外，公立医院的人力资源开发机制也缺乏有效的评估和反馈机制。人力资源开发的效果需要通过评估和反馈来监控和调整。然而，公立医院在人力资源开发过程中常常缺乏有效的评估和反馈机制，无法及时了解开发成果和效果，也无法针对性地进行调整和改进，大大影响了人力资源开发的持续性和有效性。

二、优化公立医院人力资源成本管理的措施

（一）加强人力资源成本规划与控制

加强人力资源成本规划与控制是优化公立医院人力资源管理的重要措施。首先，公立医院应设立合理的人力资源成本预算，以确保资源的合理配置和利用。在制定人力资源成本预算时，公立医院应考虑到人员编制、薪资待遇、培训和发展、福利待遇等各个方面的成本，并根据医院的实际情况和发展需求合理分配资源。通过制定明确的成本预算目标和期限，医院可以更好地掌控人力资源成本，避免无效的支出和浪费，提高资源的利用效率[3]。其次，医院也需要建立绩效考核制度，定期对员工的工作表现进行评估。绩效考核是对员工工作表现的定量评估，通过评估结果可以了解员工的工作质量、工作效率和工作态度等不同方面的情况。同时，利用绩效考核，也可以帮助医院发现并奖励优秀员工，并对低绩效员工采取相应的激励或改进措施。需要注意的是，绩效考核的结果与奖惩制度应该相结合，通过这样的方式才可以激发员工的工作动力和竞争意识，提高工作效率和质量。此外，绩效考核也应该作为薪酬分配的依据，将薪资与员工的工作表现相匹配，实现差异化的薪酬管理。医院通过采用现代化的薪酬管理体系，根据岗位要求和员工能力进行差异化薪酬设置，能够合理激励和回报员工的贡献。

（二）重视员工的培训与发展

公立医院应该积极建立健全的培训体系，通过内外部培训、岗位轮岗等方式，以提升员工的专业技能和综合素质。其中，内部培训可以由医院内部的专业人员或高层管理人员进行培训，开展各类技能培训课程、学术讲座等。同时，医院也需要积极开展外部培训，邀请专业机构、大学或行业专家进行专题培训，让员工在专业领域不断学习和更新知识。此外，医院也可以建立定期岗位轮岗制度，让员工在不同岗位间进行经验交流和学习，拓宽视野，提升工作能力。通过建立健全的培训体系，医院可以不断提升员工的专业素养和综合能力，提高工作效率和质量[4]。

医院除了定期举办整体专业培训以外，也应实施个人职业规划和发展规划，为更多的员工提供发展机会和职业晋升通道，以激发员工的潜力。其中，医院应该定期收集和调查员工的职业动向，让员工根据自身兴趣、能力和目标，确定个人的发展方向和目标。根据员工的职业计划，医院将针对员工的发展需求和岗位要求，为员工提供合适的培训和发展机会，以促进员工的个人成长和职业晋升。此外，公立医院也可以建立员工发展档案，记录员工的培训经历和成长历程，为员工制定个性化的发展计划和目标。通过实施个人职业规划和发展规划，医院可以激发员工的发展动力，提升员工的工作积极性和满意度。最后，公立医院也应注重员工的继续教育，积极鼓励基层员工参加学术会议、科研项目等，提高他们的专业能力。医院可以提供资金支持或调整工作时间，让员工参加相关的学术会议、培训研讨班、学习班等，拓宽员工的专业视野和学术背景。通过积极开展员工的继续教育，医院可以不断提高员工的学术水平和专业能力，为医院的科研和学术发展注入新的活力。

（三）加强人力资源信息化建设

随着信息技术的飞速发展，加强人力资源信息化建设是优化公立医院人力资源管理的必然趋势。因此，公立医院应建立健全的人力资源信息系统，实现员工数据的集中管理和自动化处理。人力资源信息系统可以将员工的基本信息、薪酬信息、培训记录等相关数据进行信息化整合和管理的系统。通过建立统一的人力资源信息系统，医院可以实现员工信息的集中管理，提高信息的准确性和一致性。同时，人力资源信息系统也还应包括提供各类报表和统计数据的功能，为医院的决策提供参考依据，提高管理决策的科学性和准确性。其次，公立医院可以运用信息化技术，提高薪资核算、绩效考核等人力资源管理工作的效率和准确性。通过采用信息化技术，医院可以实现薪资核算的自动化处理，避免人工计算的错误和繁琐。同时，信息技术的应用也能够实现绩效考核的自动化管理，相关人员只需要将员工的工作数据和评估结果输入系统，就可以完成自动化分析和计算，这样的方式大大提高了绩效考核的科学性和公正性。此外，医院也应积极借助信息技术，建立员工自助平台，为员工提供便捷的服务和信息查询渠道，减少人力资源管理工作的负担。员工自助平台是建立在人力资源信息系统基础上的一个在线平台，员工可以通过该平台进行薪资查询、假期申请、培训报名等各类管理操作。通过员工自助平台，员工可以自主完成各项事务处理，减轻人力资源管理部门的工作负担，提高工作效率和服务水平。员工自助平台还可以提供在线交流和互动功能，为员工之间的沟通和协作提供便利，促进员工之间的信息共享和合作。

（四）合理进行人力资源成本分析与评估

公立医院除了积极优化工作流程以外，也应定期进行人力资源成本评估，评估成本的合理性，以确保医院的经济效益和可持续发展。评估可以包括对人力资源成本的实际支出与预算支出进行对比，分析成本的合理性和差异性。此外，医院还可以与同行业同类型医院进行比较，了解自身的成本水平和水平差异，并通过评估结果来制订相应的控制措施和调整方案。通过成本评估，医院可以识别成本过高的领域和环节，寻找成本降低的潜力和机会，为优化成本結构和提高经济效益提供依据。同时，公立医院也应定期进行人力资源成本效益分析，评估成本投入与绩效结果之间的关系。成本效益分析是对人力资源成本投入和绩效结果之间的关系进行评估和分析，以衡量成本的投入是否能够产生相应的绩效和效益。医院可以通过绩效指标和财务指标对成本效益进行评估，如人均产值、人均利润、人均荣誉等指标。通过成本效益分析，医院可以了解人力资源成本投入的回报情况，为制订合理的成本控制和管理策略提供依据。

（五）提高考勤效率和准确性

考勤管理对于医院来说非常重要，它直接关系到医院的正常运行和管理效率。优化考勤管理，提高考勤效率和准确性，对于医院的人力资源成本控制和管理具有重要的意义。传统的考勤管理方式手工记录考勤时间、加班情况和请假记录等信息，工作量大、效率低，容易出现错误。因此，医院应该积极引入先进的考勤管理系统，通过电子化、自动化的方式进行考勤记录和管理，以提高考勤效率和准确性。借助考勤系统能够自动记录员工的上下班打卡，加班情况和请假记录等信息，减少了人工操作的繁琐和错误率。由于医院作为一个特殊的组织，员工的工作时间和工作方式往往不规律，需要考虑弹性工作制度和特殊工时的管理。因此，考勤管理系统应具备一定的灵活性，能够根据医院的工作特点和员工的需求，进行定制化的考勤管理，以确保考勤数据的精确度。此外，由于考勤管理涉及人力资源管理、工资发放、绩效考核等方面的信息，为减少重复录入的工作。考勤管理系统应该与人力资源管理系统、工资管理系统等进行接口对接，实现数据的自动传输和共享，提高工作效率和信息的准确性。

结束语

人力资源成本管理是医院管理中不可忽视的重要环节之一。合理的人力资源成本管理有助于提高医院的经济效益，优化资源配置，提升员工满意度和工作效率。在实践工作中，院方需要认识到人力资源管理优化并不是短期的工作，而是一个持续改进和优化的过程。只有不断完善制度、加强培训、推进信息化建设等方面的措施，才能够提高人力资源成本管理的专业化程度，实现医院管理的科学化和高效化，推动医院的可持续发展和不断提升医疗服务质量。

参考文献

[1]李思遥.公立医院人力资源成本管理的存在问题和解决策略分析[J].大众投资指南，2023（7）：56-58.

[2]叶颖.分析公立医院人力资源成本管理中存在的问题及解决策略[J].经济师，2022（10）：256，260.

[3]高宁.公立医院人力资源管理与人事制度改革措施分析[J].中国中小企业，2020（9）：175-176.

[4]袁菁阳.公立医院人力资源成本管理中存在的问题与对策研究[J].环渤海经济瞭望，2022（11）：78-80.

作者简介：颜丙侠（1984— ），女，汉族，山东兰陵人，兰陵县向城镇卫生院，经济师、人力资源管理师，本科。

研究方向：人力资源管理。