互联网行业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策

何平 中国移动通信集团终端有限公司广东分公司

近年来互联网行业快速发展，但同时也使得行业竞争更加激烈。互联网行业属于高科技行业，其涉及的技术水平高，并且更新速度快，这便会对从业人员的素质提出更好的要求，同时也使得优秀人才对企业竞争力的影响更为突出。为了更好地吸引和留住优秀人才，互联网行业人力资源管理过程中应积极构建更加科学完善的薪酬管理体系，提升薪酬管理水平和成效，充分发挥薪酬的激励作用，吸引、留住、激励优秀人才，助力互联网企业的高质量发展。

一、互联网企业人力资源薪酬管理的重要意义

（一）利于企业控制人力成本

对于互联网企业而言，其运营过程中人力成本占比较高，是企业运营成本的主要组成部分。而通过人力资源薪酬管理则可以更好地控制人力成本，减轻互联网企业的运营负担，增强其盈利能力，这也是强化互联网企业核心竞争力的重要手段。员工为企业服务，推动企业发展，为企业创造相应的价值和利润，相应的员工也要获得与自身贡献相匹配的报酬。而通过人力资源薪酬管理则可以确保员工获得合理的报酬，满足员工的心理期望，并且确保员工的付出与回报成正比，这是践行按劳分配、多劳多得理念的重要措施，同时也是保证企业人力资源稳定的重要基础[1]。互联网企业人员的频繁流动，必然会增加人力资源管理工作量与成本，同时也使其管理成效大打折扣。而强化薪酬管理则可以起到稳定员工队伍的重要作用，因此人力资源薪酬管理能够起到控制人力成本的作用。

（二）利于创设企业文化氛围

企业文化被看作企业的软实力，同样是企业竞争力的重要体现形式，良好的企业文化能够增强企业的凝聚力和战斗力。良好的企业文化氛围，能够在企业之中营造出积极奋发，努力向上的环境，对广大员工产生积极影响，是有效的激励手段和措施。建立完善的薪酬管理体系，按照员工对企业发展作出的贡献进行薪酬发放，因此薪酬成为员工贡献值的具体体现，而员工为了获得更加丰厚的薪酬回报，会更加积极努力为企业发展作出贡献，这样一来，便可以使员工的奋斗目标与其自身的利益密切相关，统一了员工的目标，增强了互联网企业的凝聚力，并且在企业中营造出良好的文化氛围[2]，这是企业可持续发展的重要基础和根本保障。

二、薪酬管理体系存在的问题

（一）缺乏完善的薪酬弹性机制

差异化管理是薪酬管理的重要原则之一，只有通过差异化管理才能体现出薪酬的层次性，才能充分发挥出薪酬的激励性作用。缺乏差异化的薪酬管理，存在“大锅饭”的问题，多劳少劳薪酬一致，会严重打击员工的工作积极性。任何企业的员工对企业作出的贡献都存在差异，所创造的劳动成果有大有小，而薪酬作为劳动成果以及对企业贡献的重要体现，也要有所差异。但是目前在互联网企业的薪酬管理过程中往往存在缺乏弹性机制的问题，主要表现在两个方面：一方面为差异过小，无法通过薪酬全面体现出员工的劳动成果以及对企业作出的贡献，员工的薪酬差异不大，不能通过薪酬体现出员工之间的贡献的大小，同时也是不尊重员工工作成果的表现[3]，会严重打击员工的工作积极性，甚至还会形成员工之间的负面攀比，导致员工工作效率和工作质量降低，企业的竞争力也会随之大幅度下降。另一方面则表现为差异过大，虽然拉开薪酬差距能够起到促进竞争以及激发工作积极性的作用，但是差异过大的薪酬则会适得其反，容易引发恶意竞争，不利于企业凝聚力的提升。由此可见，互联网企业薪酬弹性机制不完善会严重影响薪酬激励作用的发挥，不利于企业的发展。

所谓薪酬弹性机制，是指发放给员工的薪酬具有一定的弹性，结合员工的工作成果以及对企业发展作出的贡献对薪酬做出相应的调整，确保薪酬与员工的努力和付出成正比，是企业对员工劳动的尊重，也是企业对员工作出的贡献的肯定，有助于强化员工的成就感。而缺乏弹性的薪酬则难以发挥激励作用，不仅缺乏针对性和有效性，而且还会影响薪酬的公平性。如缺乏弹性的薪酬过于僵化，严重缺乏灵活性，会导致薪酬的激励作用大打折扣，甚至还会导致员工流失。而弹性过大也不可取，弹性过大会的带给员工更大的压力，使其为了获取高薪酬而出现恶意竞争等行为，不利于员工之间的团结。

（二）薪酬发放形式较为单一化

薪酬发放也是薪酬管理的重要内容之一，但是在互联网行业人力资源管理过程中则普遍存在薪酬发放形式单一的问题。有的企业福利待遇政策不完善，导致互联网企业的福利待遇比较单一，甚至有的互联网企业并未给员工提供相关的福利待遇，只是以单一的工资的形式体现薪酬。福利待遇是薪酬体系的重要组成部分，同时也是有效的激励措施，而福利待遇政策不完善，则会使员工对福利待遇的期待值降低，影响其工作积极性。互联网企业员工工作强度高，甚至长时间加班已经成为常态，而另一方面互联网企业则对员工的创造性有着较高的要求，需要员工更多的进行创新来推动企业的发展[4]。针对加班，互联网企业通常会借助增加薪资的方式进行补偿，而不是以员工休假的方式进行补偿。这种形式缺乏对员工身体健康的考虑，一味地要求员工高强度的工作，而员工只能以身体健康换取更多的薪酬，这显然不利于员工的长期发展，同时也会影响到企业的可持续发展。现代社会背景下，员工的需求也呈现出了多样化的特点，单一的薪酬发放形式难以满足员工的需求，容易引发员工的不满，甚至还会导致员工流失。完善的薪酬体系除了工资之外，还应包括体检、休假等方面的福利，而单一的薪酬发放形式变相剥夺了员工应得的福利，必然会引起员工的不满，不利于互联网企业员工队伍的稳定性。

（三）激励效果不够明显

近年来我国社会经济快速发展，相应的物价也为所有上升，导致员工的生活压力加大。在此背景下，互联网企业的薪资也要进行适当的调整，使其与当前的经济发展形势相匹配。但有的互联网企业在薪酬管理方面存在滞后性，未能及时对员工的薪资做出调整，员工的薪酬相对固定，导致薪酬的激励作用大打折扣。有的互联网企业虽然对员工的薪酬做出了调整，但是调整的幅度较小，使得员工的薪资水平只能得到微弱的提升，对员工的激励作用十分有限。之所以会出现这种情况，主要原因在于互联网企业薪酬管理过程中未能充分考虑员工的需求，也未能结合当前社会经济的发展形势，一味地从企业经济效益最大化的角度出发，为了节约人力资源成本，不注重对员工薪酬做出调整或者做出大幅度的调整，难以发挥出薪酬的激励性作用。从长远角度来看，这种薪酬管理模式会给企业的可持续发展带来不利影响。

（四）部分制度落实效果不佳

互联网企业有时需要员工通过加班或临时加班的方式完成工作，企业管理制度中对加班申请、加班时长、紧急加班以及加班工资或调休进行了规定，但这些制度的落实情况却并未达到预期，导致员工对企业管理的有效性存疑。比如企业规定紧急任务由部门主管、经理等任务派发人通过邮件要求员工加班，说明情况并抄送考勤管理，用于计算加班时数、薪资和调休，但实际操作中常有任务派发人以任务小不占时间、在家就能完成、为公司作贡献等理由不给员工发加班邮件，却要求员工在周一上班前、明天上班前完成工作，影响员工的切身利益，影响员工对部门主管和企业薪资管理的观感。员工向人力资源管理部门反映情况，也往往得不到妥善解决，长此以往不利于企业的整体效率保持。

三、互联网行业人力资源管理中薪酬管理体系构建路径

（一）完善绩效考核机制

绩效考核是重要的薪酬管理手段，同时也是薪酬管理体系的主要内容之一，同时也是构建弹性薪酬管理模式的基础。通过绩效考核，可以掌握员工的绩效，而员工的绩效则是员工工作成果的体现，同时也是员工对企业作出的贡献的反应。结合员工的绩效向其发放相应的薪酬，充分体现了按劳分配原则。完善绩效考核机制，能够明确相关考核内容与考核标准，使员工的工作更具针对性和目的性，为提升员工工作质量和效率奠定基础。除此之外，完善的绩效考核机制还要做到公开透明，让员工了解考核的内容以及自身的绩效情况，并且掌握自己的工资详情，这样才能起到激励作用，避免引发员工的不满情绪。为充分发挥绩效考核的作用，还要适当调整绩效工资的比例。绩效工资比例过低，则难以引起员工的重视，但是绩效工资比例也不应多大，否则容易引发恶意竞争等现象[5]。因此要结合互联网企业的特点，合理把控绩效工资比例，确保绩效考核作用的发挥。

（二）更新薪酬管理理念

建立完整的企业薪酬管理制度，首先要创新薪酬管理理念，改变企业以往薪酬发放形式单一的问题，并通过多元化的薪酬发放形式来发挥更为高效的激励效果。在企业人力资源管理过程中要更多地利用企业现代化的管理理念，突破传统模式的桎梏，并针对互联网企业的特性和发展需要，创新薪酬发放形式。薪酬发放形式的创新要结合员工的实际需求，以满足员工个性化需求为目的进行创新。要针对不同的岗位采取不同的薪酬管理方式，如针对程序员，由于程序员工作压力大，经常会涉及加班，因此互联网企业不仅要在薪资上给予相应的补偿，而且还要为程序员制定完善的休假机制，灵活调整其休假时间。

（三）坚持公平性原则，优化和完善薪酬管理制度

公正性是薪酬管理工作的重要基石，没有公正性的薪酬管理工作不但无法起到薪酬的激励效果，而且也很容易造成人才产生不满情绪。由于薪酬管理制度和企业员工的切身利益息息相关，所以保障薪酬管理工作的公正性必不可少，因此企业必须建立健全的薪酬管理体系，通过建立健全的薪酬管理体系才能保证薪酬管理工作的公正性。这既能发挥良好的激励效果，又可以限制企业内部的恶意竞争行为，实现互联网企业内部的有序竞争。要提升薪酬管理的透明度，接受广大员工的共同监督，这是保证薪酬管理公平性的有效措施。另外，薪酬管理制度中还应赋予员工一定的选择权，增强薪酬的灵活性，以便更好地满足员工的个性化需求。

（四）探索弹性薪酬管理模式，提高薪酬管理水平

鉴于上文分析我们可以认识到缺乏弹性的薪酬管理模式会导致薪酬的激励作用大打折扣，不仅不利于员工工作积极性的提升，甚至还会打消员工的工作积极性。针对这种情况，需要对薪酬管理模式做出调整，增强其弹性，充分彰显按劳分配原则，根据员工工作成果以及对企业发展作出的贡献大小来调整薪酬。例如，可以根据岗位的重要性设置相应的薪酬，体现出薪酬的差异性，避免同酬不同工的现象。值得注意的是，构建弹性薪酬管理模式需要注重把控薪酬的弹性空间，避免出现弹性空间过小或者过大的问题。只有在保证合理的弹性空间的基础上，才能充分发挥薪酬的作用，才能更好地激励员工。

（五）加强对薪资管理制度的落实情况监督

互联网企业对企业优秀员工的创造力依赖程度较高，高效的工作效率和舒心的工作环境有利于员工开展工作，薪资管理制度的落实情况在很大程度上影响着员工的工作心情和员工对企业的观感。已经颁布的制度属于企业对员工的承诺，尤其是关乎员工薪资等切身利益的制度，若制度能够得到有效落实，员工对企业的信任度、忠诚度将得到稳固。企业人力资源管理部门应从多个方面共同加强对制度落实的监督情况，尤其是需要部门主管、经理配合的制度尤其要注意监督落实。以加班管理制度为例，①随机在下班时段、周末时段抽调职场的监控视频，如发现有员工在加班可通过邮件的方式联络职场所在部门的人事，核对加班员工的加班申请表内容；②随机给员工发送调查问卷，匿名收集员工对加班制度的落实情况反馈；③做好部门主管的思想工作，强调企业不支持、不推荐员工加班的理念，强调企业追求高效工作、健康生活的文化，强调薪资管理制度落实的必要性。企业人力资源管理部门应将部门主管存在不发加班任务派遣邮件就要求员工加班的情况纳入主管考核范围，综合评定部门主管在落实企业制度上的意识和执行情况，推动部门主管有计划、有条理开展工作，协调部门主管与员工之间的关系氛围。

四、结语

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，对于互联网行业而言，对人才的依赖性更强，人才是推动行业发展的主要动力，同时也是影响互联网企业竞争力的关键性因素。这使得互联网行业人力资源管理的重要性更加凸显，要从互联网企业长远发展的角度出发，积极构建完善的薪酬管理体系。