高校后勤人员管理与激励的有效性建议

冯微红

摘要：高校后勤编外人员管理与激励工作，具有相当深刻的研究与实践意义。高校后勤单位服务工作，主要负责高校教学、科研等各项事业发展的基础保障工作。随着社会市场经济机制趋向完善化，作为高校后勤人力资源体系的编外人员，工作绩效直接关乎到高校后勤单位的效益产出。在全新发展形势下，构建规范合理的激励机制，主动激发编外人员的主动性和积极性，充分发挥创造性，保持强劲竞争实力，已然成为各高校后勤单位发展的必然课题。基于此，文章首先梳理剖析高校后勤编外人员的特征，其次整合高校后勤编外人员管理与激励现状中存在的问题，最后提出高校后勤人员管理与激励的有效措施。

关键词：高校；后勤人员；编外人员；管理与绩效

现阶段，大多数高校在坚持向教学、科研与全体师生提供基础服务的前提下，结合社会机制与产业形式构建全新后勤实体，实现后勤服务系统与学校的科学分离。目前，高校后勤改革事业取得了显著成果，积累了诸多成熟经验和工作技巧。但是，随着改革力度不断深化，新问题的不断出现，以及新政策的出台，给高校后勤人员管理带来了新要求。一方面，国家宏观要求提出缩减后勤单位财政补助，迫使传统激励体系迎来挑战；另一方面，基于高校后勤工作特殊性，后勤编外人员工作积极性不高，进而影响到实际效益。可见，在新形势下，如何构建规范、科学、合理的激励模式，充分激发编外人员积极性，树立主人翁意识，是各高校后勤单位亟须完成的重要任务。

一、高校后勤编外人员的特征分析

高校后勤编外人员是脱离高校编制的独立群体，虽然签订劳动合同，但始终区别于正式编制，无法享受事业编制员工同等待遇，存在特殊性。结合高校后勤服务单位编外人员系统情况，列出以下几点特征。

（一）人员结构复杂

高校后勤单位的多种岗位工作归属于基础性服务工作，且工作技术含量偏低，工作任务过重，薪资待遇普遍偏低，基于上述客观性因素，直接导致高校后勤单位编外人员结构复杂。具体来说：一是性别结构设置不合理。据调研，在高校后勤编外人员结构中，男性比例与女性比例为2：3，整体呈现女多男少的状态，致使人员结构设置不合理；二是年龄结构设置不合理。在青年群体中，具有主动从事后勤服务意愿人员数目较少，致使高校后勤单位编外人员年龄普遍较大。据调研，高校30岁以下后勤编外人员比例为10%；30～40岁后勤编外人员比例为20%；40～50岁后勤编外人员比例为40%；50岁以上后勤编外人员为30%。结合调研结果发现，高校后勤单位编外人员老龄化现象严重。

（二）综合素质水平不高

近些年，随着高校教学规模、后勤企业不断扩张壮大，高校后勤单位对各类服务保障型人员的就职标准逐渐提升，但因为高校后勤编外人员的入职门槛偏低，大多来自偏远农村，该类人员的普遍学历背景和素质不高，特别是负责从事高校后勤一线岗位的员工，如食堂、保洁人员，这些人员大多没有接受过正规教育，整体知识底蕴都相对较低，在视野层面上存在狭隘性。据统计，在高校后勤编外人员结构中，大专及以上学历人员比例仅占20%左右，而初中及初中以下文化学历人员比例高达60%。一方面，文化底蕴有所欠缺；另一方面，是阅历见识没有达到基本要求，大多数编外人员对高等教育事业、高校后勤改革有关内容的理解不到位，也没有接受过高等思想政治教育和职业道德教育，缺乏后勤单位归属感和认同感，自身条件与职业素养、综合素养、职业精神等方面基础要求之间依旧存在距离。大多情况下，后勤编外人员对所在工作单位归属感欠缺，未树立全局观，实务中仅关注自身职位工作内容，忽视单位整体权益的维护和凝聚力的形成。

（三）人员流动性大

人员流动性过大，是高校后勤编外人员显著特征之一。由于编外人员普遍属于外地务工人员，签订合同多为短期合同，可见一定程度的人员流动属于必然现象，这不仅契合劳动市场的人才流动规律，而且有助于提升高校后勤勞动效率、优化人才分配。针对人员流动性情况，需立足于客观角度看待。既要准许后勤单位编外人员的正常流动，又要有效维稳后勤团队。遵循2/8原则，80%价值源自20%人员创造，其原则核心则是准许20%比例的淘汰率。换言之，将高校后勤单位人员20%的流动比例化为正常范围。

二、高校后勤编外人员管理与激励存在的问题

（一）缺乏行之有效的激励手段

高校后勤编外人员激励体系没有得到系统的规划，多数是参照事业单位传统管理模式进行，未能有效结合高校自身实际发展及编外人员实际情况构建激励体系，高校现行激励手段单一化，激励方式有效性缺失，高校后勤管理层过度关注物质激励，对其他层面激励内容缺乏重视，未能真正实现多种激励方式的有机结合、系统应用。现有激励措施往往是奖励过低、惩罚不严，难以起到激励和约束作用。

（二）同工不同酬问题尚未解决

高校后勤单位中同工不同酬现象严重，基于这种身份层面差异所形成的分配差异，在很大程度上会加剧高校内部发展的不稳定性。据相关调查显示，高校后勤单位近八成后勤编外员工对自身薪资不满意。

（三）对员工发展缺少长远规划

高校职工成长发展缺乏阶段性规划，甚至对编外人员与在编人员的认可度存在区别看待，认为编外人员可靠性远远低于在编人员，忽视高校后勤编外员工的发展需求，从而大大降低编外人员对企业归属感和认可度。据调查显示，高校后勤单位有近九成的编外员工认为单位对自身成长发展缺乏长久性规划。

三、高校后勤编外人员管理与激励的有效措施分析

（一）确定激励体系的重点内容

1. 激励手段差异化

单一化激励手段并不能完全满足高校后勤全体员工的实际需求，同时，差异化激励手段作用在不同环境、不同人员中，所产生的化学反应和效果也大不相同。所以，针对规模庞大的高校后勤员工队伍，应当充分合理应用差异化，明确区分不同群体的特性与实际需求，制定合理、规范、切实可行的激励手段。

2. 激励“量”与“度”的把控

高校后勤单位激励机制对“量”和“度”的把控精准程度不同，产生的效果也不同，一旦把控不当，不仅不利于作用充分发挥，而且会导致效果适得其反。所以，高校后勤需精准把控激励“量”和“度”，设置可控值，保证激励度量的精确性。

3. 多种激励方式的结合

基于高校后勤编外员工的多元化需求趋势，应当灵活结合多种激励方式综合应用，这样既能保证高校物质利益，又能尽力满足精神层面需求。

（二）丰富激励手段的表现形式

1. 物质激励

物质激励作为高校后勤单位编外员工一种有效直接的激励手段，核心内容在于建设完善的薪酬机制、制定规范奖惩制度、设置标准绩效考核制度。其中，完善的薪酬机制，既是满足编外员工基础物质生活的基础保障，也是不断激发员工作能力、挖掘潜能的有效途径。基于高效后勤单位编外员工的工作属性和工作特征，后勤单位应当围绕绩效重要部分重新建立薪酬机制，兼顾基础薪资、岗位薪资、绩效工资，促进良好的“同工同酬、多劳多得”工作氛围。具体而言：一是基础工资评定主要结合后勤编外员工的学习背景、职称、工龄等个人因素进行，主要强调个人素养，是员工就职前薪资待遇的基础认定，不会跟随岗位变动而变化；二是岗位工资评定主要围绕各岗位劳动技能、工作量、责任感、完成进度及工作复杂程度等因素进行，同时标注岗序，编外员工采取竞聘就职；三是绩效工资评定主要根据编外员工在各自岗位的实际绩效进行，囊括了员工奖金，与岗位挂钩，但主要依据于日常工作表现及领导和同时的认可。

2. 精神激励

精神激励属于一种长久性、持续性的激励方式。精神激励方式多元化，结合高校后勤单位发展，具体列出以下几种：一是目标激励，即通过设置目标引发动机、指引员工行为。管理者科学预测后续工作发展趋势，充分明确激励工作主要内容。一方面，指引编外人员从激励中预测目标实现可能性，根据实际所获利益，主动遵循既定目标开展工作；另一方面，协助员工确定长期发展规划，有机结合工作成绩与所获利益，促使员工始终维持长久激情；二是荣誉激励，即应用职业素养的基础规范，营造舆论氛围，使激励对象树立荣誉感，及时表扬先进行为，从而有助于创造奋进、积极的工作氛围；三是榜样激励。高校树立榜样需着重选择有责任感、工作绩效显著的员工，保证先进事迹的真实性，以便于榜样充分发挥激励作用。同时，要注重自身形象维护，发挥带头作用，潜移默化中影响员工。

3. 培养激励

一是组织运行业务培训。业务培训作为激励方式之一，具有强大激励效用，可改善编外员工的工作态度和观念，提升专业技能，优化个人工作绩效的基础上提升后勤单位整体绩效。高校后勤单位需创建整套员工培训措施，针对员工爱好偏向确定培训方向；二是引导制定职业发展规划。指引制定职业发展规划是充分满足单位与员工双方共同需求激励方式。高校后勤单位需合理指引编外人员制定职业发展规划，指引员工充分结合个人目标与企业发展目标，最大化实现自我价值；三是强调高校思想政治工作，协助编外员工树立正确价值观和人生观，从而为员工在工作中树立正向精神、高昂工作激情奠定良好基础。

4. 情感激励

所谓情感激励，是增强组织凝聚力的动力。高校后勤单位不同于事业单位，并与市场化管理模式存在差异，故而更需要应用情感激励管理各项工作。只有与后勤编外员工建立相互信任、相互帮助的工作关系，工作中给予更多理解和帮助，才能营造和谐、奋进的工作环境。长久以往，管理者的关心势必会引起编外员工情感层面的共识，从而激发工作原动力，激发工作主动性和积极性，实现预期效果。

（三）制定科学合理的薪酬体系

对于高校后勤单位编外人员而言，公正、合理的薪酬体系属于基本需求。因此，高校后勤编外人员完善整套激励体系中，首先需要制定科学、合理、公正的薪酬体系，充分了解掌握全体编外人员的实际情况，逐层、逐类型展开设计，既要统筹后勤实体校内员工和编外员工的共同利益，有效激发薪资激励性作用，又要结合不同岗位工作职能和属性，合理适度划分不同档次薪资。与此同时，对于高校后勤单位来说，需明确对各类岗位及其职责进行划分，如管理型岗位、专业技术岗位、普通基层岗位，充分借鉴其他先进管理实践经验，发挥薪酬的积极性作用，有效激发后勤编外员工主动性和积极性。

（四）完成员工职业发展规划

切实可行的员工职业发展规划，不仅有助于指引员工自身发展成长，提升整体工作效率，而且还属于企业培养作业、管理人员的有效的方式之一，可以增强企业竞争实力，大大降低企业员工流动性成本。对于高校后勤单位来说，具体要做好以下两点：一是完善规范后勤编外员工职位晋升体系，充分发挥正向激励性作用，以期满足员工个人发展需求。在精神层面，特别关注员工的自我价值实现和被尊重度，不断激发员工工作激情和责任感，同时从薪资、福利待遇方面给予提升，满足编外员工物质需求；二是完善后勤编外员工专业技能培训体系，综合应用多元化培训方式，主要對各岗位编外人员专业技能、文化素养等方面展开综合培训。同时，采用不同类型岗位基层测试方式对参与培训员工的知识接受程度及实际应用情况进行衡量，利用培训效果，进一步增强培训针对性和有效性。

（五）建立员工约束机制

1. 充分发挥合同制约性作用

针对高校后勤编外人员流动性偏大的现状，签订合同，是构建制约机制的必要基础条件。在签订合同条款中，保证翔实详实阐述规范行径、违规处罚、解除合同等条例内容，指引全体编外员工均能明确合同中具有的制约效用，主动自觉遵守各项条例。同时，这也是促进后勤单位实现“优胜劣汰”的有效手段。

2. 建立规范有效的制度体系

制度体系是保证后勤编外员工行为与组织目标一致的关键所在。对于高校后勤单位而言，工作行为、职业道德等制约都可通过规范制度反映出来，规范有效的制度体系可有效改善编外员工的不良行为发生。尤其应当注重工作检查机制建设、编外员工工作进度与工作成效的定期和不定期检查、监督工作状态几项工作。

3. 执行公证客观的惩罚举措

针对高校后勤单位编外员工综合素养偏低、文化水平偏低这一现象，惩罚属于一种有效手段，可以直观清晰地告知员工，何种行为被禁止进行。但惩罚并不是主要目的，是属于制约工作不良行为手段。在惩罚过程中，务必要注意惩罚手段的适度性、合理性、公正性；同时，针对执迷不悟、重复犯错的员工，应当及时与其解除合同。

四、结语

综上所述，随着社会发展和高校深化改革，高校后勤部门应当充分结合社会发展实况和内部工作实况，积累总结经验，不断完善自身管理水平和专业技能，才能识别后勤人员管理存在的不足，采取有效措施提升管理水平，创建规范有效的后勤编外人员激励体系，为后续各高校后勤发展提供有益借鉴依据。

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（作者单位：浙江水利水电学院总务处）