事业单位绩效工资制度问题与改革探讨

贺瑞华

一、前言

近年来，随着事业单位改革的不断发展，事业单位整体的管理水平明显提高，其社会职能优势也越来越显著，事业单位总体呈现出良好的发展态势。但是，不得不承认的是，在事业单位改革的过程中，仍存在一些问题，其中就包括了绩效工资问题。早在2006 年，我国就在事业单位当中推行了绩效工资制度，旨在通过该制度落实薪酬激励政策，从而调动事业单位人员的工作积极性。经过十几年的实施，事业单位绩效工资制度应进一步完善与优化。这就要求事业单位及管理人员必须要正视实际问题的存在，结合自身的发展情况，探索出有效的改革对策，以便将绩效工资制度的激励作用充分发挥出来，从而更好地顺应事业单位的改革趋势。

二、相关概念阐述

（一）绩效工资

绩效工资既是一种工资计划，同时也是工作权利的具体表现。对于员工来说，个人绩效是其获得薪资酬劳的参考依据，随着组织绩效标准的改变，个人绩效的衡量标准也会发生相应的变化，最终将会影响员工的工资水平。在此基础上，国内研究学者对绩效工资进行了深入分析，其中受大部分学者推崇的定义是：绩效工资是一种区别于平等支付方式的收入分配手段，员工的工资水平主要取决于自身的工作业绩和工作表现，从本质上来看，绩效工资更像是一种激励手段，在岗位等级合理划分的基础上，通过具体衡量标准来调动员工的积极性，从而根据员工的个人贡献对其工资水平进行确定。

（二）绩效工资制度改革

我国先后进行了四次工资制度改革，随着改革次数的增加，我国工资制度体系也逐渐得以完善。第一次工资制度改革（1956 年—1985 年）主要突破了平均分配方式的限制性，首次明确了职务等级是工资分配的实施标准。虽然此次工资改革的出发点是好的，但在实施过程中由于缺乏对工资区间的科学划分，导致同工不同酬的问题较大，最终削弱了工资制度的激励价值。第二次工资制度改革（1985 年—1993 年）的重点是分级管理制度改革，同时对工资结构体系进行了明确。此次改革虽然在政策上涉及了多方面的调整内容，但是具体落实情况并不理想，许多事业单位仍未转变传统的分配理念和方式，导致工资制度改革仅仅停留在表面。第三次工资制度改革（1993 年—2006 年）主要从单位性质及岗位性质的差异性入手，在对单位和岗位进行合理分类的基础上确定相应的工资制度，从而真正体现公平、公正的基本原则。此次工资制度改革已经标志着我国工资制度改革逐渐走向成熟，这也为后来绩效工资制度改革的顺利实施奠定了良好的基础。第四次工资制度改革（2006 年至今）也就是如今推行的绩效工资制度改革，这是在之前三次工资制度改革的基础上发展起来的，改革的重点是将按劳分配和按要素分配相结合，并在实际工作中贯彻落实，从而实现个人效益和单位效益的最大化。[1]

三、事业单位绩效工资制度的主要问题分析

随着绩效工资制度改革的深入发展，事业单位改革态势一片大好，不仅改善了事业单位收入分配不均的情况，而且还为事业单位注入了新鲜的活力。当然，我们在肯定改革成果的同时，也要看到问题和不足，这样才能及时扫清绩效工资制度改革过程中的“绊脚石”，从而获得理想的改革效果。本文将从四个方面对绩效工资制度中的问题进行分析，以供大家参考。

（一）优化工资结构，加大工资弹性

实际上，合理的工资结构是确保绩效工资制度改革顺利实施的基本前提，对于事业单位而言，只有不断强化工资结构的合理性与科学性，才能为绩效工资制度改革提供重要的保障。但是，从目前事业单位工资结构的构建情况来看，还存在一些问题，具体表现如下：首先，绩效工资总额的核定缺乏有效依据。作为事业单位工资结构的重要组成部分，绩效工资总额确定的合理与否不仅影响着工资结构，而且还会对个人绩效及工资水平产生影响。从目前事业单位绩效工资的核定情况来看，是在上一年绩效工资总额的基础上进行调整的，对于当年的绩效工资总额确定缺乏市场调研，同时还割裂了总额确定与单位效益的内在联系，最终并不能核定出合理的绩效工资水平。其次，绩效工资在工资结构中所占比重过大。一般来讲，事业单位工资结构主要包括两部分内容，即岗位工资和绩效工资，从理论上来说，二者在工资结构中的占比比例应为7:3，唯有如此，才能将岗位工资的薪酬调节作用和绩效工资的激励优势充分发挥出来。但是，在实际工资结构当中，许多事业单位都过分增加了绩效工资的比重，导致绩效工资比重超过岗位工资比重，这样便会使绩效工资的激励优势丧失，同时还会弱化岗位工资的薪酬调节作用，这对确保事业单位工资水平的稳定提升是极为不利的。[2]最后，奖励性绩效工资比重过低。从绩效工资的本质来看，其作为一种按劳分配的有效方式，对于激励员工发挥着至关重要的作用，从其根本特点来看，绩效工资可以被看做是超额完成工作的“奖励”，这部分工资应区别于基础工资。然而，在实际工资结构中，一些事业单位的绩效工资结构由两部分构成，即基础性工资和奖励性工资，这本身就违背了绩效工资的基本宗旨。另外，部分事业单位的基础性工资比重过高，导致绩效工资的激励优势难以得到真正体现，不仅弱化了绩效工资的有效价值，而且还降低了工资弹性，最终将会对员工工作质量和效率的提升产生不利影响。

（二）完善绩效考核体系，建立奖励机制

实际上，绩效工资制度是依托于事业单位绩效考核体系实施的，对于事业单位来说，要想确保绩效工资制度的贯彻落实，必须要加强对绩效考核体系的完善与优化，这样才能促进事业单位绩效工资水平的显著提升。然而，目前一些事业单位缺乏完善的绩效考核体系，主要表现在以下两个方面：一是缺乏精细化的绩效考核标准。从理论上来讲，事业单位的绩效考核主要包括德、勤、绩、能这四个方面，由于不同岗位的工作性质不同，因此对于上述考核标准的具体要求也存在较大的差异性。但是，在实际绩效考核的过程中，部分事业单位并未对绩效考核标准进行差异化和量化处理，通常都是采用较为笼统的考核标准，比如出勤情况、工作业绩、工作效率等等。在缺乏量化标准的情况下，绩效考核结果的合理性与科学性无法得到保障，最终将会影响绩效工资制度的贯彻落实。二是缺乏有效的激励机制。在事业单位绩效考核体系建设的过程中，只有建立健全相应的激励机制，才能将绩效工资制度的有效价值充分体现出来，从而激励员工不断提高个人绩效。然而，实际情况却并非如此，一些事业单位虽然将绩效工资制度改革提上了日程，同时也肯定了绩效考核体系在整个事业单位管理体系当中的重要地位，但是并未结合实际情况建立相应的奖励机制，导致绩效考核的内动力不足，这影响了绩效考核体系的优化与完善。[3]比如，在职位晋升方面，一些事业单位并未将个人绩效作为职位晋升的参考依据，普遍是将工作时间、工作资历作为晋升标准，在激励措施不足的情况下，个人绩效难以得到显著提升，这对优化绩效考核体系是极为不利的。

（三）加强绩效考核过程中的有效沟通

众所周知，薪酬工资与员工的切身利益息息相关，对于事业单位人员来说，任何关于工资制度的调整与改革措施的执行都需要给予他们一定的适应时间。这就要求事业单位管理人员必须要加强与员工的有效沟通，促使他们能够认识到绩效工资制度改革的重要性和必要性，并积极参与到改革的过程当中，从而为确保绩效工资制度改革的顺利实施提供良好的内部环境。但是，在绩效考核的过程中，一些事业单位都忽视了与员工的有效沟通，导致员工对于绩效工资制度改革的目的并不能够很好地理解，这样不仅加大了改革阻力，而且还容易激化内部矛盾，这对确保事业单位的正常运行是十分不利的。一方面，部分事业单位缺乏管理人员与员工的沟通渠道，绩效考核通常都是在“无声”的过程当中进行的，这样的绩效考核方式很容易受到考核人员主观因素的影响，最终将会影响个人绩效的评定结果。另一方面，一些事业单位并未让员工参与到绩效工资制度改革的讨论活动当中，对于绩效工资制度改革的讨论，仅仅局限在管理层当中，员工无法发表自己的意见和建议。

四、事业单位绩效工资制度的改革建议

事业单位绩效工资制度在实施的过程中仍面临着一些问题，对于事业单位及相关管理人员来说，如果不能将上述问题妥善解决，势必会影响到绩效工资制度的改革进程。鉴于此，本文结合以上问题，提出了推动事业单位绩效工资制度改革的可行性建议，旨在更好地满足事业单位长远发展的实际需要。

（一）建立科学的绩效工资总额核定机制，不断优化工资结构

从一定意义上来说，绩效工资总额的确定直接影响着绩效工资制度的落实情况，与此同时，绩效工资结构的合理与否也决定着绩效工资的价值体现状况。鉴于此，事业单位有必要从上述两方面入手，对自身的工资结构进行优化调整，从而确保绩效工资制度的贯彻落实。一方面，事业单位应建立科学的绩效工资总额核定机制。在核定绩效工资总额时，事业单位应对以下因素进行着重考量：第一，当地财政状况和市场经济发展水平。一般来说，事业单位属于公益性社会组织，其收入来源主要为财政拨款，由于不同地区的财政状况不尽相同，因此在核定绩效工资总额时，相关部门必须要对当地的财政状况进行考察，在确保财政收支平衡的基础上确定绩效工资总额。此外，当地的市场经济发展水平也会影响到事业单位的绩效工资水平，只有确保二者协调发展，才能获得理想的改革效果。第二，事业单位自身的性质和人员结构。我国事业单位种类繁多，不同的事业单位承担着不同的社会职责，与此同时，同一单位的不同岗位也有着差异性的职责范围。这就要求相关部门在核定绩效工资总额时，必须要采用分类分级的管理模式，结合事业单位性质确定绩效工资总额，根据岗位结构确定绩效工资比重，从而强化绩效工资结构的合理性与科学性。[4]另一方面，事业单位还需要对不合理的工资结构进行优化调整。首先，在明确绩效工资激励作用的基础上，应对其比重进行合理下调，确保绩效工资比重低于基本工资比重。在调节工资比重的过程中，事业单位及管理人员应引入动态管理模式，根据自身发展情况逐步提高绩效工资比重，这样才能充分发挥不同性质工资的主要优势。其次，在绩效工资结构当中，事业单位应逐渐取消基础性工资，以此强化绩效工资的本体性价值，同时扩大奖励性工资的比重，确保绩效工资的激励优势能够得以真正体现。值得注意的是，随着绩效工资结构的改变与调整，其适应人群也应做出相应的调整，具体来说，可向下面三种人群靠拢：一是科研人员；二是核心管理人员；三是高精尖人才。这样才能最大限度的提高单位效益，从而强化绩效工资的激励作用。

（二）建立完善的绩效考核体系，制定合理的绩效考核标准

完善的绩效考核体系是推动绩效工资制度改革顺利实施的基本前提，因此我们必须要予以高度重视。首先，要不断加强对事业单位的绩效考核。在此过程中，各级政府应发挥引导优势，结合事业单位的根本性质和职能定位，构建合理的绩效考核指标，再通过层级管理依次落实考核要求，争取在形成绩效考核联动机制的同时，也能促进事业单位绩效考核体系的完善与优化，从而提高事业单位绩效考核的整体水平。其次，事业单位应结合自身的发展情况设计合理的内部考核体系，既要制定精细化的考核标准，也要配备相应的奖励机制，确保激励措施能够与绩效考核结果相挂钩，从而调动员工的工作积极性。需要特别强调的是，在完善事业单位内部绩效考核体系的过程中，相关管理人员应加强对绩效考核标准的量化处理，确保单位、部门及个人效益能够更加直观的体现出来，以此确保绩效考核结果的准确性和有效性，从而为绩效工资核定提供可靠的依据。[5]此外，对于事业单位来说，还应加强对编外人员有效激励的重视，结合实际情况制定编外人员的奖励机制，促使他们能够为事业单位做出贡献，从而体现公平、公正的基本原则。

（三）加强与员工的有效沟通，搭建多样性的内部交流平台

除了以上内容之外，事业单位还需要加强与员工的有效沟通，引导员工参与到绩效工资制度改革的过程当中，管理人员要善于听取员工的意见和建议，同时让员工明确绩效工资制度改革的方向和目的，这样才能消除内部隔阂，从而为强化改革效果创造良好的内部环境。为此，事业单位必须要加强对内部交流平台的构建，充分发挥网络技术的优势，通过互联网平台及时反馈考核信息，并全面掌握员工的实际需求，以便对绩效考核方案进行优化调整，从而确保绩效工资制度的贯彻落实。

五、结语

综上所述，作为事业单位分配制度改革的重要内容，绩效工资制度的实施体现了公平、公正原则，随着该项制度的深入实施，事业单位员工的工作积极性得到了显著提升，这在很大程度上提高了事业单位的运行质量。当然，这其中也存在着一些问题需要引起管理人员的重视，比如优化工资结构、完善绩效考核体系、加强绩效考核过程中的有效沟通等等。鉴于此，事业单位必须要加强对绩效工资制度的改革创新，结合实际问题，采取有效的改革对策，争取在优化工资绩效制度的同时，也能为事业单位改革的顺利实施添砖加瓦，从而为促进事业单位的长远发展创造有利的条件。