企业人力资源薪酬管理中的绩效考核问题探讨

吴梦月

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

企业绩效评估是在企业的正常运行过程当中，以科学、有效的方式和方法，对企业内职工的日常工作行为以及工作产出，做出综合的考核评价。随着企业发展过程的不断推进，绩效评估系统已经逐渐成为人力资源薪酬管理体系中的核心部分；并且考核结果往往与本企业职工所创造的企业价值有一定相关度。随着社会的不断发展与进步，目前一些企业的绩效考核评估系统已不能满足新时代企业发展的新需求。对原有体系的优化与已存在问题的解决就显得尤为重要[1]。

一、人力资源薪酬管理绩效评价研究综述

在现代企业运行过程当中，企业业绩考核体系作为人力资源薪酬管理的重要一环，随着更加科学的评估方式的不断运用，目前已在企业的组织架构的各个阶段得以应用，且初显成效。在企业应用业绩评估方法论的过程中，使综合绩效结果能够以更加直观的方式得以体现，帮助企业健康发展。此外，企业得以健康发展的另一个必要条件是制度和机制上的配合，建立健全的企业绩效评估体系，可以有效地提高员工的主动性，增强员工的工作积极性，以达到企业发展所需的各种战略目标。同时，在企业内部建立绩效评估制度，这将有助于帮助企业实现人力资源薪酬管理的有效性。因此，考虑、探索和建立一套完善的、符合企业发展需要的绩效评价方案，对企业的发展具有重要意义[2]。

绩效工资制度对于企业而言，主要是指绩效工资制度的建立，它在适用上有一定的灵活性，主要是随着对员工绩效评价指标及团体组织的改变而发生变化。报酬本身就是一个系统，它反映了员工的劳动价值，同时也可以反映企业员工的平均产能，对企业高层而言，绩效考核的数据对加强企业管理、合理调配企业人力资源而言是有很高价值的。在贯彻与落实绩效考核方式与方法的过程中，通过动态调整的方式，选择最适合、最高效的方式实现人力资源绩效考核，将考核数据整理与存储，通过对企业运营过程中人力资源数据的不断沉淀，有助于分析企业发展的长期健康度，确保与企业发展战略方向的一致性，对企业运营及运营过程中的人员风险控制有很好的参考价值[3]。

业绩评价过程可总结为：公司人力资源部定期检查各管理人员对自己的工作落实公司内部管理规范、实现企业工作任务的质量和具体效果，通过这些内部管理活动能够协助企业管理者尽快实现建立健全公司内部监督机制，增强企业职工队伍归属感的基本目标。这是公司人力资源管理研究与培训活动顺利开展的关键与基石，从而推动公司在预定时期完成既定战略发展目标，进而增强职工的自主管理能力与遵纪守法的意识，提升其效率，使多数职工改变工作心态，积极配合上司的管理工作，进而使多数员工业绩有所提升，进而提升其效率。使多数人员改变工作心态，主动配合上司的管理工作，以充分发挥员工的作用。

经理可以通过组织开展系统的绩效评价工作，评价部门领导和基层职工队伍的工作能力、阶段性工作表现，指导有积极性的职工利用自我表现获得更多的经济收益，从而体现企业个人社会生活实际价值与职务健康发展理念[1]。完善的业绩评价工作能让公司与雇员相互之间构建起双方的需求关联，以达到有效优化人力资本机制、提升资源使用率的根本目的。负责检验全员岗位能力的企业人力资源部职员，可以运用定时考评、访谈、现场交流等方法，与被检验工作人员交流，分析在各阶段岗位中所持的岗位态度，评价公司员工参加各企业基本运营活动的自主性与踊跃程度，帮助公司员工制定更完善的职位发展计划，并将企业的整体运营目标和发展策略引入工作绩效考核激励机制中，评价各公司基本运营活动的积极性主动程度与自主学习。帮助公司员工制定更完善的职位发展计划，并与公司的整体运营目标和发展策略紧密结合，并对员工的积极影响和积极影响。

二、人力资源薪酬管理中绩效考核存在的问题

（一）评估指标设置不当，员工职责不明

目前绩效评估的方式与方法已经得以普及，但在执行过程中，往往存在方法落实度及效果不强的问题。一方面，是由于绩效评估体系需要找到符合企业气质的优化方向突破口，进而进行改进；另一方面，现行的一些方法已经不能满足现代企业人力资源系统对绩效考核的需求，尤其在于绩效考核的指标、考核内容，客观评判性等方面需要加强。还要完善对于绩效考核过程中的反馈与优化，从而在人力资源管理过程中，最大限度地提升绩效考核评估的准确性与高效性[4]。

（二）业绩管理目标模糊

公司人力资源薪酬管理中也存在着绩效管理不明晰的问题，绩效管理要解决的问题、要达到的目的，主要表现在员工与企业发展战略存在的关系上比较生疏，导致企业对其发展策略缺乏明确的认识。从理论上说，业绩评价是对企业管理工作流程的一个控制过程，其主要目的是通过评估公司员工的个人业绩以及团队组织的整体业绩，并通过向公司反映工作绩效，以及分析公司内部的差异，从而对公司员工在企业生产活动中所表现的绩效业绩做出评价，以便使公司员工能找到在工作流程中出现的问题。并协助员工更进一步地提升业绩，进一步提高企业的管理水平。但在实践中，由于部分企业绩效评估作为确定收益分配的主要依据，这是一种评价手段，不能充分、有效地发挥其重要作用。

（三）绩效评估体系更倾向于短期效益

绩效评估系统设置是为了更好地综合评价员工在日常工作中的表现与完成情况，从而用来合理地确定和发放员工报酬。但有些企业在建立薪酬管理系统时，更注重员工的短期利益，并未完全掌握企业整体战略发展规划和人力资源战略规划，他们把绩效考核作为一项衡量员工报酬的手段，并没有充分发挥其重要价值，这在某种程度上限制了企业长期稳定发展。另外，许多公司在发展过程中一味注重物质回报，不重视对员工的精神激励，甚至有部分企业不重视员工的个性，从而造成了员工对企业的低认同感，给劳资关系带来深刻影响[5]。

（四）未能制定配套的奖惩措施

因为公司人力资源薪酬管理中没有强有力的激励机制功能，使得更多人员无法积极投身到公司的日常生产管理和经营活动中去，也不能向公司绩效最突出的人员颁发各种形式的精神奖赏和物质奖励，因此，人员很难在连续的工作中保持激情和积极性。公司绩效和薪酬管理质量也无法获得全面提高，公司绩效与薪酬管理工资之间也无法形成明显的正相关关系，人员在连续的工作中也无法保持积极性，工作效率和工资待遇之间未能建立明确的正相关关系。这类不合理的奖赏惩罚制度很难准确评估员工的劳务价值与报酬，无法促使员工对自身的工作心态、行动方式、管理业务等做出结构性调整，公司员工将会逐步缺乏积极完成任务的积极性，无法促进公司发展战略的顺利完成。

三、改善企业绩效考核的具体措施

在人力资源薪酬管理体系中，为更好地推动企业的发展，必须在制度上进一步完善，以使企业能够更好地发挥其规范作用，从而更好地为企业发展服务。在这一流程中，在绩效考核制度中，必须在绩效考评准则、考核办法等方面对其加以规定，以便提升公司的经济效益与综合绩效。

（一）制定科学、合理的指标，清晰划分员工责任

1.对绩效考核工作定岗定责

在企业运行过程中，对于绩效考核工作要定岗定责，通过规范化的流程，标准化的方式与方法，对企业和职工的各项绩效指标进行核实与统计，从而在最大程度上降低评估误差。一方面，需要明确企业员工绩效评估标准，并且以公开、公正的方式在企业内进行普及；另一方面，明确奖罚制度，这在一定程度上能够激发员工的工作积极性，使企业整体的步调一致，方向一致。同时，科学、合理的指标划分也要与企业本身的文化相符合，找到适合本企业的绩效考核方法论。

2.定薪制度决定职工的工资水平

企业职工的工资水平往往通过企业人力资源薪酬管理系统统一管理和调整。职工的工资组成包含很多方面，包括基本工资，绩效工资等。而绩效工资作为评判员工工作能力的有效数据，企业可以根据每位员工绩效评估值的不同，直观地了解员工的企业价值表现，前提是绩效的评判标准需要足够的准确与客观。所以，明确企业绩效评价标准，完善企业在定薪制度上的不足，以获得员工对企业的认同感、满足感和存在感。将职工的岗位工资与绩效工资的评判标准，与企业的实际发展情况合理适配，以使绩效考核相关制度与方法能够发挥最大的效果，使企业人力资源薪酬管理体系更加合理与科学。通过分级评估的方式，从企业基层到企业高层，落实一套行之有效、与时俱进的定薪制度的重要性不言而喻。

（二）明确绩效管理的目标

明确人力资源管理与绩效管理的具体目标，绩效评估与管理作为企业人力资源管理过程中的一环。绩效管理的过程数据作为人力资源管理的重要数据参考，往往可以体现企业人员对于企业的价值及平均水平。通过绩效评估的结果，对企业人力资源进行动态、适当的调整，使精细化管理方式深入到企业人力资源管理的全过程当中。通过薪酬管理、绩效管理等动态激励方式，结合企业的实际情况与当前目标，动态调整评估标准。旨在提升企业现代化管理水平，同时可以激励员工更好地提升个人产能。

经营者与人力资源部的主管干部应当系统、深入地调研市场经济环境，寻找改善公司内部组织资源效率的合理路径。通过完善内部产品、服务经营机制的组合形式，在公司内部积极构建方便、标准的企业信息化交流网络平台和信息传递网络系统，实现从下至上、从低到高的自发性薪酬管理模式，增强内部各级员工积极参加企业绩效考核活动的主观积极性。人事主管单位应当针对企业各个岗位人员的基本特征、业务管理难度、录用人才的标准等方面，制定不同的起薪条件和工资计算公式，开展阶段性工作成果评定活动。并按照员工的具体绩效表现和解决问题的速度，系统地调节工资待遇，以全面提高企业绩效考核工作的实际效果，并充分调动企业各个职位人员投入企业工作的主观积极性。

（三）高度重视绩效评估的长远效益

首先，要量化与定性考核相结合的原则，在大多数的绩效考核中，在企业发展的过程中，以及在进行绩效评估的过程中，应当足够重视定量评估的标准，避免仅通过单一评判标准进行评估，通过综合指标衡量企业及个人的绩效，从而助力企业的长远发展。

企业绩效评估体系可以通过综合指标，对企业中的单体及整体进行人文素质的评价。一般通过打分制度与能力与产出比重法，对绩效数据进行分析，最后通过数据整理，以数据可视化的方式呈现，使企业人力资源薪酬管理中的绩效考核更加的便捷。通过合理的量化方式，将企业中职工的产出与薪酬直接挂钩，根据综合评价标准，得出合理的薪酬调整解决方案。一方面，对于该方法的合理运用，对于企业的精细化管理有很大的助力作用；另一方面，绩效考核体系的应用可以在一定程度上降低评价误差，使得绩效评估方式更加贴近企业的整体标准，从而更加地具有规范性、统一性和原则性。根据企业发展情况的不同，在评估过程中也可以动态地调整评价指标，从而合理调控在精神激励与物质激励上的平衡关系，助力企业长期健康地发展。

（四）实施精细化管理，制订奖惩配套措施

为了提升企业人力资源管理的实际效果，企业管理者应当制定与现实情况相适应的分级考核制度和相对公平的企业经理利润分配计划。为避开高质量的管理人员分散，将公司内部商务资源的分配方案优化，通过精细化管理集中利用公司内部网络资源。并深入分析其他公司在开展绩效评价和绩效管理工作方面所获得的成功经验和反面教训，并全面革新公司现有考核机制，健全企业配套绩效机制。针对现实状况，公司提出了物质奖励与精神奖励的创新形式，将各类人员所获得的物质待遇直接与薪酬以及工作绩效挂钩，提供了一种较为合理的平等、公正的竞争环境，以确保相关员工在现实环境中的合理薪酬分配情况下，完成员工的职务发展目标，从而进一步强化了各类员工与公司之间的利益关系，并通过完善公司绩效考核标准和相关规定，进一步健全了公司人员监督机制。

四、结论

综上所述，当前社会经济发展不仅对企业人力资源提出了更高的要求，同时也对人力资源管理提出了更高的要求。在企业实施人力资源管理过程中，企业的业绩考核体系要充分结合时代和企业发展需求进行设置，这样才能有效地提高员工的工作效率，促进企业的良性发展。