农业经济转型期的人力资源创新管理模式

林永梅 山东省青岛市城阳区河套街道办事处

一、绪论

（一）研究背景

工业化的供给侧和农业城市是我国农业城市转型升级经济的重要标志象征。目前我国已具备加快发展转型农业的基本技术条件和基础能力。为进一步加快实现新兴产业的劳动平衡协调发展,应适当合理调整现有农业和新兴产业的劳动比例,以利于实现充分利用新兴产业发展推动我国农业转型发展的战略目标。在未来的经济发展中,农业经济将不可避免地将会进入一个新的转型发展升级阶段。加强城乡农业一体化建设是我国农业城市经济社会转型的另一个重要标志。由此来看，分析农业经济转型期的人力资源创新管理便显得尤为重要，这不仅能够分析出农业经济转型期对于人才需求的变化，同时也能够根据实际需求，引导人力资源相关管理人员更有针对性地去完成与创新管理等相关的工作，为后续农业经济的转型发展提供更可靠的人力保证。

（二）研究意义

企业的发展方向不能与人力资源人才培养的创新完全分开。特别是在现代农业转型发展时期,更需要不断加强农业人才的综合管理能力,破除原有的不合理的农业人才资源管理机制,增强现代企业的核心竞争力，尤其是对于市场经济发展迅猛的当下，人才代表着企业的创新力和发展活力，一旦企业失去人才，没有专业的人才队伍去从事相关事业，便可能造成自身企业的发展出现问题，严重情况下还可能出现破产等状况。目前来看，现代农业转型发展时期农业人才管理模式创新发展并不健全完善,难以充分发挥培养人才的核心职能价值，同时对于市场当中的各类专业化人才的吸引程度也较低，也无法为企业带来更多的新鲜血液。在我国的现代化农村建设中，必须加强对农村科技人员的培养，加强对农村劳动力的培养。要发挥科学技术的创造力，强化企业的战略管理，最终满足农业转型的基本人才需求,发挥农业人才在现代企业中的重要主体地位和核心价值。同时，这对于农业人才自身的发展来讲，也是浓墨重彩的一笔，也能够提升农业人才的忠诚度，更好地服务于现代企业的发展。

二、人力资源创新管理的基础理论

（一）人力资源创新管理的含义

在人力资源的经营中，最具活力和最复杂的要素。在企业中，应充分考虑到HR在公司中的地位，利用各种有利的条件为其提供一个与公司一起发展的良好的社会氛围，这样在充分营造良好工作氛围的基础上，员工能够受到精神激励、文化激励，也会以更积极主动的态度投入到工作当中去。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，要根据企业的经营状态、部门的负责事项、每个人的工作状态及成效等进行针对性的管理，不可以“一刀切”的方式进行统一化管理，由此才能够更好地调动起员工的工作积极性，让其更主动的为企业的发展服务。管理方式，管理对象，管理目标，分配方式；而在这种情况下，分布方式也在悄然发生着改变。重视人才、管理人才、保护人才；发展人才，让企业的人力资本发挥作用，有条不紊，不断地开创新的奇迹。如何找到当前的经营模式与当前的经营状况相适应，找出当前经营中的缺陷，并据此制定相应的经营对策；把不恰当的东西排除在外就是一种革新[1]。而在这个过程当中，同样需要专业的人才来配合，由此便发现人才的重要性，必须要根据实际进行人力资源管理的创新，让人才真正发挥所用，真正为公司发展做贡献。

（二）人力资源创新的过程

一是在起步阶段，人力资源的经营与创业公司的经营模式类似，处在起步阶段，经营制度尚不健全，经营主体经营的各个环节；对公司的发展目标和长远规划有较为深入和明确的理解。所以，在这个时候，公司的经营决策更加的集中化和更高的风险，而企业家的选择将会对公司的存亡产生重大的影响。这便要求创业者从实际出发，根据所需确定出基本的人力资源管理制度，按照制度开展相关工作，将相关工作把控在相应的范围内。

其次，经过初步的思考和探索，对企业人力资源管理的快速增长有相当大的规模，开始行使人力资源的责任，但是，在设立HR部门时，常常因为公司的扩张与设立，责任也因需要而完善，人力资源管理不是一个体系，但却需要搭建起相应的构架，根据实际确定出不同方面的人力资源管理方案，由此来针对性地开展工作，保证各项工作的顺利进行。

三是在发展和稳定发展的过程中，由于公司的经营范围不断扩张，其原有的经营模式也逐步显现出来。在这种情况下，要加强对雇员的满意，让他们能够与公司的发展和经营的目的相一致，从而加强他们的归属感，激发他们的工作热情；促进公司的营销能力[2]。而这，便要求企业能够根据这些问题，针对性地设置诸如绩效考核、薪酬奖励等方式，将物质激励、精神激励、文化激励、荣誉激励等各种激励手段与考核方式关联起来，由此来通过考核、激励的综合应用，提升企业员工的工作热情，让其能够更好地为企业的发展服务。

三、农业经济转型期人力资源的现状

（一）农业经济转型期人力资源的发展历程

自20世纪50年代以来，我国人力资源管理已经走过了三个时期：人事管理、人力资源管理、创意人力资源管理。

（二）农业经济转型期人力资源创新的影响

从企业战略关系角度来看,在现代创意型公司的人力资本投资项目管理与发展阶段，人力资本项目的发展与公司的发展有着紧密的联系，在公司的战略决策和执行中起着重要的领导角色。文章认为，在实施人力资本项目的过程中，如何有效地发挥人力资本的作用，是实现企业的战略计划的一个重要环节。而在企业的发展与发展中，则是将其与企业的发展与发展紧密联系在一起。人事主管越来越被重视，其管理者成为企业高级领导的重要成员[3]。

（三）农业经济转型期人力资源面临的挑战

一是人才的经营观念不够成熟。经调研发现，企业的领导层对员工的培养并不十分关注，大部分的职工都觉得有更多的机会参加。由于外部的特殊条件，在很久以前，我国的人才资源相对丰富，而劳动力的价格相对低廉；公司在招募人员方面没有出现任何问题。在企业的经营实践中，企业把HRM看作是一项单纯的人员工作，包括招聘、培训、考核、薪酬分配，以及员工的薪酬分配等，而HRM的经营行为则是由经理本人的意志决定的。经调研发现，企业对人才培训工作的关注不够，缺少人才资源，缺少有效的人才激励；我国现行的企业制度设计中，存在着不完善、不公正等问题。

二是缺乏创新能力的人员。文章从部分人员的教育程度、职务组成等方面进行了研究，结果表明，公司内部人员的教育程度与公司的职称相比有所上升；还不如现在的教育水平。经调研发现，企业对职工培训工作的关注不够，培训时间安排不合理，培训内容陈腐，培训质量问题突出。这些都不利于公司创新型人才的培养和储备。企业在发展的战略层次上进行了发展计划，但在具体的执行中，缺乏有效的人才储备与管理体系，导致企业的发展速度大大滞后；企业没有很好地关注创造性人才的培养。

三是企业的人力资本经营方式不够成熟。作为一种综合的科学，它以实践为指导，以实践为指导。因为缺乏专职的人事部，所以其工作常常相当烦琐，既要承担大量的行政事务，又要承担大量的人力资源工作；不熟悉HRM的新理论、新方法和新举措。根据数据分析，目前的人才市场与高校的招聘模式，可以招募到符合条件的人员，但其工作的效果和准确性却相对较差。在职工的训练上，现有的训练是一种走过场；对职工的评价与奖励手段单一。

四、农业经济转型期人力资源创新管理模式

（一）农业经济转型期人力资源创新的特点

人力资源作为一种特殊的经济资源，不仅具有质量、数量、时间、空间等属性，也具有自然生理特性。其影响因素有：人力资源时间、人力资源消耗、人力资源开发的可持续性；可再生性，人力资源创新，人力资源有限，人力资源的及时性。

（二）农业经济转型期人力资源创新管理模式的可行性

人才是人类社会经济发展的重要驱动力,也是我国农业快速健康发展的重要催化剂。在我国农业经济发展转型期间,根据农业差异需求培养人才,创新农业人力资源专业管理模式,为我国农业市场经济发展转型升级提供一定物质基础。只有通过教育创新农业管理模式,才能有效培养更多的农业人才,促进我国农业市场经济发展转型升级过程中我国农业经济发展增长速度的进一步提高。

五、农业经济转型期的人力资源创新管理模式探讨

（一）农业经济转型期人力资源创新管理模式的基本思路

人力资源创新总体目标是:建立一套符合现代企业制度要求的人才培养机制，力争扩大规模，提高层次，优化结构，提高效能。

（二）农业经济转型期人力资源创新管理模式的具体措施

一是要明确发展人才队伍的战略定位。其基本原理如下：第一，要有远见。以长远的发展计划为指导，并与公司的发展策略相结合，以满足人才的长远需要；构建一个能够贯穿于企业经营策略的整个发展体系；在其他策略之前，开始并执行HR发展策略。

二是加强对学生的培训与提高学生的技能水平。为企业制订员工的训练方案，并建立员工的训练记录。根据公司及职工的特性，将其分为不同类型的人才培养和培训项目。根据公司的发展需要，制订高层次人才培养方案。加强前瞻性、计划性和实效性。

三是加强对高层次人才的集中。提倡以人为中心的经营理念，营造一种和谐的社会氛围。坚持以人为中心，把职工的自由和充分发展纳入公司的发展和变革中去，并在管理、制度、方法上体现出来。根据不同工作对象的不同特征和不同的工作目标，实施个性化的管理和高质量的服务，灵活安排工作，改进工作和精神状态；通过建立与公司之间的联络机制，关注并激励其发展需要，提高其归属感、认同感、使命感，从而促进公司的发展。

要强化公众的舆论导向，形成一个良好的社会环境。建立现代人才观念，提倡人人有责；要准确地宣传和掌握全才与专家、高级人才与基础人才、前台产出与后台研究、退让与退却之间的联系；鼓励创新，容忍失误，不追求完美，创造一个宽松的成长和发展的良好的氛围，提高员工的自豪感、荣誉感、责任感。

（三）加强人力资源创新管理模式的保障

一是企业体制改革。改革与创新都离不开体制的支持，而企业内部的改革与改革的顺利进行也有赖于灵活的体制保障。企业内部员工的创新管理是以网络环境为核心的，因此，企业应在企业内部进行灵活的组织架构的同时，进行灵活的系统设计。利用因特网，加强公司管理与下级职员的沟通，降低沟通的壁垒。任何创意、想法和建议都可以直接反馈给上级，从而达到“百家争鸣”的效果。在公司章程的制订过程中，由HR主管起草了一份征文，并将其上传到公司的官网，向所有的雇员公开；在一定的时限内，对公司进行改进，并制订相应的制度和规则，以促进公司的文化建设和真正的提升。

二是在激励机制上进行改革。在网络社会中，雇员的忠诚是不断改变的，通常三年后，雇员就会离开公司，或是因业绩不理想而被解雇。所以，在网络环境下，在对员工的奖励的内涵上，不仅要满足其生理需求、安全需求，还要注重对其自身的尊敬与满足。激励并不在于提升他们对公司的忠诚，而在于让他们在公司中获得更多的利益。在因特网时代，雇员的忠实目标已由公司转变为顾客的价值观、自己的专业与事业；这样才能将自己的利益最大化。因此，在薪酬激励方面，应采取多种形式，如精神奖励、旅游奖励、股权奖励等。

六、结语

当前，人才培养与经营已经成为企业凝聚力与创新的一种有效途径，具有较强的生命力和竞争能力。在公司发展过程中，人力资本的经营起着举足轻重的角色。只有不断地进行人才培养，人才培养的不断革新，对公司的发展起到积极的推动作用。人力资本是公司价值的唯一价值来源，而一套科学、高效的人力资本经营制度是其发展的根本。