民办高校教师队伍建设制度探析

李琳 温日锦

（广州工商学院）

一、民办高校教师队伍建设的特点

（一）专兼结合型职责

专职教师和兼职教师结合的队伍是民办高校教师组成的主要结构。《民办教育促进法实施条例》（2021年9月1日起施行）中明确规定，实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应占其教师总数的三分之一以上。这一规定，同时也体现了兼职教师是民办高校的优势，学校应充分利用社会资源，在提高办学效益、盘活人事制度、促进人才流动、有形地援助教师和管理干部等方面发挥重要的作用。

（二）“双师”型技能素质

培养应用型技术人才是民办高校办学的核心方向。学校不仅要配备具有理论知识的教师，还要配备具有实践能力的教师，或者兼具两者的复合型教师。对此，学校不仅需要从企业和行业引进具有丰富实践经验的专业技术人员担任教师，还需要对原教师进行实践能力培养。通过建设“双师型”教师队伍，教育和培养学生的专业理论知识和实践技术能力。

（三）动态管理型的使用

借鉴现代企业的运行规律，实现学校和市场经济全面结合是当今民办高校发展的主要路径。推行双向选择聘任教师，学校根据自身发展规模招聘教师，教师根据自身能力和意愿应聘岗位，实行优胜劣汰。推行多法兼用管理教师，建立“岗位可上可下、待遇薪酬高低、人员能进能出”的动态管理机制，通过合理的体制，发现、吸引、培养和使用优秀人才，挖掘人才资源，调整师资配置，优化分配体系制度。

二、民办高校师资队伍建设的现状

（一）教师队伍结构失衡，稳定性差

从年龄结构上看，民办高校教师年龄结构特点为两头大，中间小，有些学校甚至出现断档,两极分化的年龄分布现象十分凸显，严重失调的年龄结构对于教师队伍的建设非常不利。

从知识结构上看，一方面，民办高校退休教师所占的比例较大。几十年的教学实践使退休教师在思想上有一种固定的思维方式，过时的教学方法和僵化的教学内容仍用在教学上。另一方面，民办高校中、青年教师所占比较少。这些教师具有教学生机与活力，新知识、新技术、新信息含量高，知识结构新颖，但教学经验较缺乏。可见，退休教师与中、青年教师两种失调的知识结构，无助于教师队伍的建设和教学秩序的稳定。

从专兼职比例上看，据有关资料分析，“百所民办高校”中专职教师人数少量或无专职教师的学校占比约为80%，只有约20%的学校专职教师人员占多数或有专职教师。可见，专兼职教师的比差较大。当学校强调专职教师挑起教学工作和维持教学秩序的重任时，只因专职教师人力缺少或者空位，工作难以落实；当兼职教师之间或其与校方的关系发生矛盾时，考虑本职工作的去向是兼职教师的首选，导致民办高校教师本身所承担的教学工作和学校的教学秩序受到严重冲击。

（二）教师队伍工作强度高，存在感低

“节能开源”的原则是民办高校所贯彻的办学思想，在这样的内在环境下，民办高校的教师因身兼多职，如有的承担多门课程教学任务，有的既是任课老师又任班主任，有些还兼任党、团、学工、工会等行政工作，每天每周的活动安排满满，忙得不可开交，工作强度高、节奏快，工作量无疑在教师身上加重。

（三）教师队伍教学科研水平提升慢

民办高校占有相当大比例的教师，是一般的、少数教学质量较差的教师队伍。有三个原因：一是一般的、少数教学质量较差的教师，公办髙校管理较松，待遇略低，他们相对容易被民办高校聘用；二是公办高校青年教师被民办高校聘用为专职教师后，作为骨干力量承担的教学任务较多，多而不专，专而不精。据有关调查，全国至少有80%的民办高校的绝大部分青年教师每学期均承担200-300个学时，课后精疲力尽，吃饭睡觉的时间受到严重影响，搞科研写论文的时间空间无法把握；三是被民办高校招聘的公办高校青年教师，多数教育经历较浅，实践经验少,要胜任教学还需些时日。在科研上，比较多的教师对于选题、开题和研究的计划还是无从入手，有些教师写论文时下笔千言，离题万里，完成任务困难大。

（四）教师队伍继续教育及培训机会少

由于民办高校办学经费是自筹解决，节能开源的原则不能违反，还有学校的出资者必须追求一部分利益，所以很多情况下，有限的经费主要用于校园的基础建设、正常教学的投入、教师薪酬的发放等方面，学校的教学教育工作能够维持现状就可以。同时教师承担的教学任务必须按计划完成，若缺少人员或太频繁调整人员会影响整体教学计划的实施，进修学习和培训教育的问题不是当务之急，因此，很多教师因工作量大需要较多的时间备课，不得不坚守岗位、默默无闻地工作，很少考虑外出学习进修，即使能够出门的教师参加的也只是一些2-3天的短期参观游览活动，谈不上学习进修，只有极少数的教师能在真正意义上脱产或半脱产外出学习深造。

三、民办高校教师队伍建设的有效措施

（一）优化教师队伍结构

1.注重教师年龄

民办高校目前的情况是，中年教师严重缺乏，多数是老年教师和年轻教师，差别大的教师年龄结构，不利于教学、科研的活力及其教学科研水平的稳定性，对教师队伍的连续性和继承性会带来严重影响。解决办法：①聘用离退休教师须严控。学校可设定下限年龄，65岁以上教师不再聘用。②倾斜最佳年龄段为重点。学校应多照顾25一45岁之间在工作、生活、教学和科研等方面的最佳年龄段的中年教师，大力支持他们潜能的充分发挥。

2.关注教师继续教育

优化人力资源知识结构应以“双师型”和“创新型”构建为民办高校教师队伍建设的重大任务。首先是“双师型”教师，学校持续聘请行业中的技术能手担任相关专业课程理论和实践的教学，通过老教师引导、校企合作、学习培训等方式培养和使用“双师型”（尤其是中青年）教师。其次是“创新型”教师，这是在理论和实践上比较拔尖的教师，学校要激发他们的自身潜能，结合其知识结构和特点，采取校内培训与校外进修以及专家指导等方式，让他们最大程度获得前沿学科知识。通过“双师型”和“创新型”队伍的构建，培养学生既开展学历的理论学习，又能得到技术和技能的实践，学生就业渠道的拓宽，完全可以在“双师型”和“创新型”教师的主导下进行。

3.拓宽招聘渠道

（1）特聘公办高校的退休教师。公办高校退休的教师，具有齐全高深的专业学科知识，以及高学历和职称，教学经验丰富，工作责任心强，教学质量优秀，作为民办高校师资队伍的一支重要力量，必须重金聘用。对于年纪偏大，讲课速度慢，信息量少，反应力弱，消极备课，不写新教案，藐视“合格课程”“精品课程”“质量工程”，缺乏新的教学方法和手段，无心继续学习，知识退化老旧，与学生思想感情淡薄，讲课不受学生欢迎的退休老年教师，可以拒聘或者解聘。（2）择聘公办高校在职教师或企、事业单位科技人员。一般来说，公办高校在职教师或企、事业单位科技人员年富力强、知识广博、教学经验丰富，他们到民办高校兼课，只要体贴学生，学生就会喜闻乐见，欢迎恭敬，学校可以选择聘用。对那些有临时观念、雇佣思想，关系松散，看钱多少、干事多少，上课来人，下课走人，干干看看，斤斤计较，不为学校着想，不为学生承担责任的在职教师，不入聘用之列。（3）适聘社会各类教师。分布在社会上各类学校具有研究生以上的高学历，刚走上工作岗位的年轻教师，他们富有活力，接受新知识快，思维敏捷，是民办高校教师的宝贵资源，学校可以适当聘用他们当中的优秀者。对于那些怀疑民办高校的前景，认为民办高校属于“三流”学校，对于个人前途无益，待遇好干一下，相反另谋高就，随意应付的心态的教师，必须排除于招聘的范围。

（二）减轻教师工作压力，提升教师生存幸福感

（1）注重人性关怀，适当调整教师的劳动强度。学校诸如教务、人事和学科建设等部门可以从课程科目、课时进行微调，或将同级同课相对集中上大课（150-180人内）或精减课时，还可以安排教师轮流外出进修、培训，以此关心和缓解教师紧张的工作压力。（2）减小民办高校教师的思想包袱，致力保障他们的身心健康。学校相关部门及其负责人要定期或不定期地深入教师队伍中，如召开座谈会、个别交谈、登门慰问等活动，可以提供一些良好条件，如为教师配备锻炼和娱乐设施、开展健康讲座、定期免费体检及各种医疗服务，让教师释放心理包袱，增强身心健康和工作信心。（3）营造全社会尊重民办教育和民办学校教师的优良环境。从国家和社会的角度上多宣传、鼓动和提高人们对民办教育和民办高校的重要意义的认可度。（4）保障民办高校教师薪酬待遇。当前社会要求逐渐增加高学历人才的贡献与其相匹配所获的报酬，学校要参照本地区同类公办院校工资水平及以上，进行有步骤、有限度地提升教师工资水平，运用工资、津贴、奖金等经济杠杆完善薪酬体系；针对不同教师薪酬有别的实情，为发挥激励作用可依师需求适度调整，推行优质优酬、人别薪异的工资制度；为制定下学年的工资标准，可依教师每学年业绩考核结果分类，推行绩效工资管理体系；为保障教师长期稳定工作的心态，实现工龄长短与薪酬高低的正比，适当增加校龄津贴，进一步提升民办教师生存的获得感和幸福感。

（三）深化教学科研管理，提高教师教学科研低素质水平

1.要求教师做好几项教学工作

（1）教学龙头需建好三支队伍。教研组长、学科带头人、骨干教师是三支队伍之称。知识、业务、管理三过硬为教研组长之职责，教学任务圆满完成有赖于他对全组成员的团结和领导；专业学科水平最优秀人才为学科带头人，有对培养和提携后进的担当责任，是年级学科教学备课、讲课、辅导诸方面的核心与代表。（2）提高教师素质需更新观念。学校要多引进诸如《国内外教育文摘》《教育科学》《新教育》等现代教学理论和实践经验的相关杂志材料，组织全体教师尤其是青年教师学习讨论，转变教学观念，学习魏书生（教育改革家）好榜样，打开眼界，与时俱进。（3）推行激励机制讲评结合。开展每学期一次以教研组为单位的全面听课、评课，对每节课作出全面评估，并将结果存入教师教学档案。进行每学年一次的全校性的示范观摩教学和全校性优秀教案和精彩课的评比活动，选出典型，评比颁奖，推动教师为整体教学工作规范化而努力。（4）履行每月一次教学常规检查。学校领导、师生员工共同解决所存问题和缺陷，以期为教师前行指明方向。（5）从严选拔公办高校优秀毕业生充实民办教师队伍。民办高校要从严格、带领、磨练着手聘任公办高校优秀毕业生。严格，是从源头抓起，不允许鱼目混珠、滥竽充数的事情发生；带领，是需要老教师与青年教师“结对子”，以老带新，互学同行；磨练，是放手让青年教师去担任实验班和毕业班相应学科教学，磨练经验。

2.有计划有步骤地对教师提出科研要求。（1）调整考核政策，减轻教学任务。发挥教师尤其青年教师刚进校时旺盛的科研积极性，额定教学工作量不能过多安排；对于承担省级以上科研项目的教师，可以适增科研工作量，暂缓满额定教学工作量。（2）引导教师了解宏观科技政策，援助他们掌握科技项目计划信息及提高申报经验与技巧。（3）重点向青年教师在信息评审的倾斜和科研计划上的推荐，打破论资排辈机制。做好“传帮带”，帮助和培养青年教师尽早实现“进平台、入团队、融环境”，提升科研素质水平。（4）鼓励和支持中青年教师到国内名牌大学、研究机构学习进修。支持青年教师参加校内外各种学术交流，对他们参加学术活动的差旅费和公开发表的学术论文可以酌情报销，对发表高水平的论文实行奖励。（5）强化图书馆和资料室的基础建设。要尽可能为教师进修科研活动所需购置专门的有关图书资料，为及时收录和更新国内国际科研的最新方法和成果，可以成立专门的网上科研图书馆。（6）提升科研素质应是民办高校教师的觉悟。一是确立自身的学术研究领域要与自身所学专业和兴趣爱好相结合，对本领域图书资料、前沿观点要时常关注和搜集，让集群化和优质的科研成果高量产出。二是强化自身的学习和实践，对本领域基本的知识、理论、科研技能和方法牢固掌握，并熟练运用于项目研究和论文写作中，提升自身的科研技能。三是积极参与各种学术讨论，放大视角、增高见解，让自身的科研素质持续升华。

（四）营造教师队伍继续教育及培训条件

从马斯洛需求层次理论的观点出发，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次的需求，民办高校可以在经费条件允许的情况下，尽可能地提升教师培训学习的效果。在关注和解决教师特别是中青年教师的物质生活时，学校还要为教师提供一个实现自我的平台，以期不断地提高和进步：包括教师的教学观摩、讲课、听课，派出教师尤其是中青年教师参加国家组织的各种教师的进修、培训和学习，为培养教育教师形成骨干力量，发展学校的教学、科研和管理等事业工作，学校要选拔优秀的中青年教师外出学习深造，这既是个人发展又是学校发展的双重要举措。

四、结语

提高民办高校教育质量的决定性力量，增强学校生命力的关键因素，都要发展学校的核心竞争力——教师。当前，内涵的建设阶段已进入民办高校，工作的重点已向制度建设与改革转移，岗位聘任制度、培训激励制度、考核评价制度等已成为教师管理的核心内容。完善教师队伍建设制度，使其更加人性化科学化，更能调动教师工作的积极性，培养教师有学校的归属感和认同感，这是民办高校的当务之急。贯彻以人为本的指导思想，实现民办高校可持续发展，稳定教师队伍，提高教学质量，提升科研素质，关键在于教师队伍管理上实现高效、讲究科学。