高校科技工作者创新行为的促进策略*——基于生涯建构理论的视角

李沁璜

（贵阳职业技术学院）

高等学校承担着国家实现创新战略的重要任务，其竞争能力的强弱很大程度上由自主创新能力所决定。然而，高校科技工作者在后疫情时代背景下，传统的工作模式正在发生转变，高校科技工作者面临着工作方式改变、工作技能更新、工作环境变化等职场新常态，应对不当则可能会产生消极情绪，从而减少创新等积极行为的产生（赵秀清，2020）。1997年，学者Savickas在Super的生涯发展理论基础上，进一步提出了生涯建构理论。而生涯建构理论的突出贡献是对生涯适应力这一核心概念的阐释——生涯适应力是在面对社会的快速发展和日益激烈的竞争时，个体对生涯和职业任务进行变通和转换的关键要素。因此，研究基于生涯建构理论提出的“生涯适应力”以及组织行为学领域的“创新行为”“一般自我效能感”等概念，具化研究高校如何通过管理实践去培养能适应生涯变化的科技工作者，并以此促进其创新行为。

一、创新行为

关于员工创新行为的定义，许多学者提出众多看法，其中以Amabile (1988)以及Scott等(1994)的解释为经典。他们认为，员工创新行为可从过程与结果两种视角来解释，即指员工在执行工作的过程中，所产出、拥有的想法及具体行为的结果[1]。West等(1990)认为，员工创新行为是指员工内化于心，有意识地在任务角色和组织中导入新想法、新过程、新程序的行为。相似地，国内学者所认为的员工创新行为是个体在工作中产生创新的念头或对面临的困难有了新的对策，同时积极地将这些想法付诸具体工作实践的创新行为，这个过程包括了创新想法产生的阶段的创新行为表现和把创新想法进行实践过程和行为的表现[2]（顾远东等，2011）。

二、生涯适应力

西方职业理论起始于20世纪Super提出的“生涯成熟度”概念[3]，前期的职业理论强调组织对职业管理的主导地位。Hall(1996,2002)指出，直到21世纪初叶，经济全球化和全球金融危机爆发后，个体职业生涯管理才登上舞台。此时，生涯建构理论也开始进入萌芽状态。这一理论的提出者是Super的学生和学术继承者Savickas，Savickas（1997），提出的核心概念生涯适应力就是由Super等（1981）提出的生涯成熟度衍化而来的。后来，Savickas经过大量的研究和努力，终于完善并建立了完整的生涯建构理论体系，并被国际学术界认可。以适应为关键词，生涯建构理论塑造出一个具有革命意义的自我建构模型，后续的个体职业发展研究依据这一模型打开了新范式、新方向[4]。根据关翩翩等（2015）的研究，在自我生涯建构模型中，生涯适应力是职业建构的核心，且不同的人有着各异的具体建构内容和建构结果[5]。

三、高校科技工作者的生涯适应力对其创新行为的影响

（一）模型假设

本研究以生涯建构理论、自我功效理论[6]为基础，对各变量之间的关系假设进行了逻辑推演，构建了生涯适应力——一般自我效能感-创新行为的研究框架，作为后续实证研究的理论模型。理论模型图示和研究假设如图1。

图1 研究假设图示

（二）变量测量

本研究以贵阳地区的高校科技工作者作为调查对象，共发放220份问卷，收回212份，其中有效问卷201份，问卷有效率94.81%。采用Likert7点量表对问卷全部题项进行评价。生涯适应力采用Hou等(2012)开发的量表[7]；使用Ralf等(1981)开发的包含10个题项的量表[8]调查一般自我效能感情况，通过Scott等（1994）开发的6题项量表调查员工的创新行为情况。结合高校科技工作者的特点，对题项加以情景化处理，通过SPSS20.0对题项进行项目分析和因子分析后，总项目的KMO值为0.966，其Bartlett球形度检验的p值为0.000，由于KMO值大于0.7，p值小于0.001，说明量表可以做下一步因子分析。此外，项目的总贡献率为80.509%，说明可解释整体数据的80.509%的信息，萃取出的成分大于60%，较理想。随后，删除因素负荷低于0.6、交叉负荷高于0.4以及与预设维度不同的题项后，共保留25个题目。

量表的信度检验方面，研究根据Cronbach's α系数进行检验，生涯适应力生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四个维度量表的系数分别为0.895、0.896、0.927和0.921。一般自我效能感量表的系数为0.955，员工创新行为量表的系数为0.916。鉴于以上检验出的Cronbach's α系数都在0.7以上，因此，各量表都具备较好信度。

表4 中介作用效应量结果

（三）相关性检验

如表1所示，生涯适应力的生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯信心四个维度与一般自我效能感和员工创新行为显著相关，一般自我效能感与员工创新行为显著相关。因此，上述各维度均满足做接下来的假设验证和回归分析的条件。

表1 变量间相关性结果分析（N=201）

（四）回归分析

生涯适应力、一般自我效能感和员工创新行为三个变量之间的相关程度，研究采用回归分析的方式进行检验，结果详见表2、表3。

表2 生涯适应力与一般自我效能感的线性回归分析结果 (N=201)

表3 生涯适应力、一般自我效能感与员工创新行为的线性回归分析结果 (N=201)

根据表2、表3结果显示，其显著性值均小于0.001，VIF均大于等于1、D-W值接近2，因此不存在多重共线性，结合系数的正负分析，结论如下：生涯适应力对员工创新行为有显著负相关影响，假设H1成立；一般自我效能感会被生涯适应力正向显著影响，假设H2成立；一般自我效能感的改变又会给员工创新行为带来有显著正向影响，假设H3成立。

（五）中介作用检验

一般自我效能感在生涯适应力和员工创新行为之间的中介作用检验方面，运用Bootstrap方法（抽样5000次）进行验证，输出结果如下表。检验结果显示，中介效应除以总效应的占比为59.924%，因此一般自我效能感在生涯适应力对员工创新行为的影响中起部分中介的作用，假设H4成立。

四、管理启示与对策探讨

（一）将生涯适应力表现纳入人才选聘过程中的甄别维度

如何通过笔试、面试等环节甄选、鉴别出能够为组织带来较高创新绩效的优质人才，仍是困扰高校管理者的问题。由于已有研究表明，大部分人的人格特质中的开放性、外倾性、尽责性和宜人性四个维度与适应力正相关，而神经质这一维度与适应力负相关（Teixeira等，2012）。而人格特质在成年期已经比较稳定，因此在人才选聘环节，应将应聘者生涯适应力的情况纳入甄选的考量维度，能够保障在入口关选拔出具备应对、处理生涯任务和职业转换能力较强的人才。

（二）重视组织的职业生涯管理水平和效果

首先，开发并应用针对高校科技工作者的生涯适应力培训。应确立以提升科技工作者生涯适应力为理念的培训指导思想，分生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信四个板块实施员工培训，以它们为切入点，极大限度地发挥其潜力。其次，增加科技工作者的分类管理，完善生涯适应力的培育体系。经调查，贵阳地区高校科技工作者的生涯适应力的发展水平呈现多样化趋势，因此，在开发普适性课程的同时，可考虑对科技工作者的生涯指导按照生涯焦虑型、生涯普通型、生涯良好型等方式实行分类管理，提升生涯管理的实效性。

（三）加强科技工作者一般自我效能感的培养

从研究中发现，高校科技工作者的创新行为受其一般自我效能感的影响，因此要想促进其创新行为，可以通过以下方面入手提高其一般自我效能感：为他们创造更多实现个人价值的机会；通过人格测试与岗位调配等方法，提升科技工作者与岗位的匹配程度，鼓励他们从事力所能及的工作任务；及时、适度地对科技工作者进行鼓励和奖励；营造和睦团结的组织氛围，给予科技工作者更多情感支持。