“双一流”建设背景下高校人才流失产生的原因及解决对策

王伟楠

(吉林工程职业学院，吉林 四平 136001)

人才是提高高校办学水平和教学质量的关键。“双一流”建设政策的提出，推动了高校高水平建设的进程，同时也加剧了高校间的人才竞争。 大量优质人才逐渐向薪酬待遇高、科研经费条件更好的高校靠拢，各高校间的人才流动日益频繁。 为了降低高校人才的流动性，高校需要优化人才管理机制，加大激励力度，优化办学环境，吸引更多高素质人才，助力高校更好发展。

一、 “双一流”建设背景

“双一流”建设，即建设世界一流大学和一流学科，旨在进一步推动特色高等教育的发展，提高我国高等教育在全世界范围内的竞争力。 “双一流”建设的开展，创新了高校学科建设的评估方式，突出体现了有“帽子”人才数量在高校竞争中的优势，同时也加剧了高校对人才的竞争。 为了吸引更多高素质人才，各高校通过设立高年薪、增加科研经费、营造自由化的科学环境等方式吸引人才，甚至部分高校会采取抢挖的方式争夺高层次人才，不仅引发了行业混乱，而且不利于社会资源的优化配置。 高校要结合“双一流”建设的特点，分析自身学科发展需求，制定科学合理的人才引进计划以及培养方案，优化人才激励方式，完善人才晋升、考评机制建设，为留住高素质人才创建良好的内外部环境，增加人才黏性，降低人才流失率，构建稳定的人才队伍，为高等教育的可持续发展提供强大的人才支持。

二、 高校人才流失现状与特点

(一)流向海外

改革开放以来，国内与国外在人员流动、经贸往来方面日益频繁，大量大学生、教师到国外学习、进修的机会也越来越多，很多海外企业及高校会向他们发出邀请。 相比国内，这些企业、高校能够为优秀人才提供更优厚的条件与广阔的发展平台，使得许多人才选择在国外任职发展，增加了人才流失率。

(二)流向上市公司与外资企业

当前很多大学毕业生会选择留校或到高校边工作边学习，然后在取得硕士、博士学位后跳槽到上市公司或外资企业来谋取更丰富的报酬。 有关资料显示，目前我国上市公司、外资企业中的高级技术人员、管理人员约有90%来自高校，而这些高素质人才的流失直接影响了高校的建设与发展。

(三)一般高校流向名牌高校

调查发现，国内一般高校普遍面临着人才向名牌高校流失的问题。 近几年，我国加大了对高等教育的支持力度，也出台了一系列灵活的人才政策，这在一定程度上促进了人才的流动，使得一般高校内的人才流动更加频繁。 此外，受社会观念、社会环境、政策等诸多因素的影响，国内一般高校与名牌高校在资源、科研能力方面存在较大差距，导致一部分人对名牌高校比较向往，一旦抓住机会就会毫不犹豫地奔往名牌高校。

三、 “双一流”建设背景下高校人才流失原因

(一)人才流动体制不完善

随着我国高校体制改革的逐渐深入，大学自主办学权利回归，高校人才管理逐渐转向市场化，越来越多的高校采取合同聘用制以及协议薪酬等方式，在遵守市场经济发展规律的基础上，双方可自主协商薪酬待遇、考核方式等。 这种方式虽然为高校吸引了大量的人才，缓解了人才困局，但缺乏人才黏性，加大了人才的流动性，不利于构建稳定的人才队伍。 此外，部分高校人才聘用方面缺乏科学合理的合同管理制度，对违约行为的处罚标准不统一，难以对人才起到约束作用，加大了人才的无序流动。

(二)人才激励措施不到位

完善的激励措施是提高人才黏性的关键，尤其是对高层次人才，其知识成果效益高，对待遇水平的期待也高。 受地域差异和经济差异影响，部分西部高校人才流失较为严重，这是因为西部地区经济相对落后，难以为高层次人才提供较高的薪资待遇，且与东部高校差距较大，引起心理不平衡感，导致部分优秀人才从西部向东部流动。 此外，部分高校缺乏柔性激励措施，对人才缺乏人文关怀，文化氛围、科研环境等难以满足高层次人才的发展需求，对工作缺乏认同感和归属感，工作动力不足，难以在现有工作中展现出自我价值，也会引发人才流失。

(三)人才考评机制不合理

完善的人才晋升、考评机制对吸引高校人才具有积极的推动作用。 但是当前部分高校在人才考评时，考评指标较为单一，多以学术成果、论文数量等为考核依据，缺乏针对性，不利于高校人才的可持续发展，同时也会导致高校学术浮躁、教职工功利化心理较重等问题，教师在急于晋升时会忽视教学质量和科研发展，难以快速转化科研成果，缺乏公平性和公正性。

(四)市场竞争形势加剧

随着“双一流”建设的逐渐推进，国家也大力改革了高校学科评估办法，将国家级人才称号、人才数量、级别和学科评估结果挂钩，同时将其作为评定高校人才竞争实力、师资队伍质量的关键，与高校排名、绩效考核相关联，这直接影响了高校办学资源的优化配置，更加剧了高校对有“帽子”人才的引进力度，加剧了人才间的竞争，诱发了高校人才的流动。

四、 “双一流”建设背景下高校人才管理策略

(一)建立完善的人才流动机制

结合双一流建设特点，制定科学合理的法律法规，使高校人才流动逐渐有序化与规范化，为人才管理提供理论支持。 政府要发挥自身的职能作用，对高校人才流动进行正确引导和管控，对恶意挖取人才的高校进行严厉惩处，避免高校之间出现不正当竞争；高校之间要加强沟通与交流，完善人才流动制度，保障人才正当权益，并实施诚信制约机制，对频繁跳槽、高薪抢人等现象进行有效制约；加强高校的人才契约管理，发挥聘任合同法律效力，在合同中对人才的权益、待遇、责任、任务、违约惩处措施等做详细说明，制定适合本地区的处罚标准，加强对人才以及高校的约束力，实施人才流失培养成本补偿机制，高校以及人才要为其行为负责；要注重提升人才的个人品质，形成良好的职业道德，保障人才流动的有序化与合理性。 通过以上方式可以使高校人才流动日趋制度化与规范化，改变以往无序化的人才流失现象，强化对人才与高校的制度性约束，同时也对人才起到一定的激励作用，进一步提升高校的学术发展水平与办学质量，为建设“双一流”高校奠定基础。

(二)采取多样化的人才激励措施

高校要认清自身的实际需求，结合自身学科情况、办学特色、发展定位、学科发展等具体情况，制定科学合理的人才引进方案，实现人才优化配置，同时要构建完善的人才培养体系，在大平台、大项目、大团队的基础上，提高人才聚集力，真正发挥领军人才的效用，提高青年人才的培养质量，做到“引进来、留得住、用得好”，构建按需引进、引育并举、内外平衡发展的内涵式发展模式。 同时，为了增加人才黏性，推动人才流动的有序化发展，要齐抓物质奖励与精神激励，增加人才的归属感，减少人才流失率。

1.物质奖励

薪酬水平与高校人才的生存状态、教学质量、科研动力等息息相关，只有提高了薪酬水平，才能对其产生激励作用，激发其内在的科研潜力。 尤其是高校人才培养周期较长，成本较大，提高薪酬待遇水平能有效提升高校的人才竞争实力。 当前一些高校教师的薪资待遇不佳，诱发其他各高校高价抢人，为了降低人才流失率，增强人才黏性，要结合市场情况，提高本校教职人员的薪资待遇，满足其基本生活需求；提高人才基本工资基准，增加其市场竞争优势；对教学、科研方面做出优异成绩的教职工给予奖励；构建完善的人才保障机制，如人才家属健康计划、住房保障加护等，解决人才后顾之忧，使其全身心投入到工作中去，增加其对高校的归属感，激发其内在的教学和科研动力，提高人才队伍的稳定性。

2.精神层面的激励措施

高校人才是高级知识分子，他们在基础生活需求得到满足后，对新知识的需求更加强烈。 高校要结合不同人才的具体情况，制定针对化的职业生涯规划，结合时代发展特点，促进人才自我发展，提高其综合素养，推动其教育教学水平的全面提升，增强其社会适应力，实现知识结构的创新与优化。 高校要为人才发展构建专业化的发展平台，加强人才互动，构建完善的高校文化氛围，形成良好的学术研究环境，增加人才的认同感和归属感；打造自由民主的高校管理制度，鼓励教师参与管理决策，使其在学术研究、学科发展方面享有一定的自由权，强化其责任意识，实现个人发展与高校组织发展的契合性，充分发挥人才在高校发展中的价值作用，提升高校人才发展的稳定性。

3.事业激励

当代人才不仅注重薪资待遇，更重视职业发展空间，重视自身事业目标能否实现。 高校要想留住人才、稳固人才队伍，还需制定事业激励方案，通过事业激励措施增加人才黏性，减少人才流失。 根据需求层次理论，“自我实现”的需求是最高层次的需求。 大部分人希望自己在事业上有所成就，在自己擅长的领域有所发展，高校优秀人才更加注重自己在事业上的进步与发展。 所以高校要根据专业理论与调查数据，结合人才事业发展需求，建立一套能够让优秀人才脱颖而出的用人机制，给优秀人才创造更大发展空间。 高校可帮助教职员规划职业生涯，让教职员看到自己在本校能够实现的成长空间，通过建立健全人才晋升机制，让有才干、有能力的优秀人才获得展现自己的机遇，助力学校更好发展。

(三)推动人才考评机制改革

1.建立完善的人才考评体系

在公平公正基础上，保障聘任、晋升、考评体制的合理性与可行性，激发高校人才的内在创造力。在进行人才评价时，要改变以往单一化的“五唯”评价标准，不以成就、头衔论成败，要从人才品德、能力、创造潜力等方面进行综合评价，同时要保障人才在学术上的研究方向与该校发展方向相一致，使个人目标与学校目标相契合，保障人才引进的适应性、公平性、有序化，避免高薪抢挖人才现象的发生，推动人才有序流动。

2.健全考核退出机制

高校要制定完善的人才考核模式，引进和留住学术能力强的人才，对考核结果不达标的人员予以解聘和淘汰。 在进行人才考核时，要保障考核模式的可行性，秉持公平公正原则，将科研结果、教学状态、社会影响等作为重要考核指标，如果考核结果达到了聘任合同的目标，就可以继续聘任或者晋升，对不达标的人员实施退出机制，通过这种方式可以构建更加完善的职称评审体系，优化整合高校人才发展，在高校内部形成良性竞争机制，促进人才有序流动。

3.完善人才成长体系

要突破以往唯职称论的考核标准，根据人才的不同学科、专业、研究方向等采取个性化、人性化的考核机制，采取多样化的考核指标，考核范围可以涵盖学术研究、教学能力、学生评价、职业道德、个人素养等多个方面，并将考核结果与其职位晋升、加薪、去留等挂钩，鼓励人才的学术追求，构建层次化的人才体系。 同时要科学化管理人才考核过程，尤其要创新人才选择程序、人才支持保障、考核管理，确保考核过程的公开、公平，为建设双一流、高水平的高校提供强大的人才支持。

(四)建立完善的人才保障机制

在高校引进精细化管理，为人才解决后顾之忧，使其全身心投入到科研工作中去，促进高校可持续发展，强化其竞争力。 高校要尊重和爱护人才，构建全方位的人才服务机制，满足人才的发展需求，创建舒适的工作环境，保障人才始终拥有良好的精神面貌和工作状态。 组织专业化的领导小组，对全校人才工作进行统一管理，对人才工作、生活上出现的问题予以协调解决，构建完善的沟通渠道，了解人才的思想动态，为人才需求提供服务与指导；完善人才保障联动体系，尤其要有效落实实验场所、住房、子女入学等问题；保障人才享有国家各类优惠政策；加强对高层次人才的专门化、个性化服务；发挥学校党委的职能作用，构建良好的人才保障体系，主动为员工提供帮助，解决生活困难，构建动态化的人才保障体系。

综上所述，“双一流”建设的提出，是我国重要的战略发展决策，对提高高等教育办学水平具有积极的推动作用，可以有效提升高校在国际教育中的竞争优势。 在“双一流”建设背景下，各高校的人才竞争局势日渐激烈，加剧了人才流动性，再加上部分高校人才激励措施不到位，难以制定科学合理的人才流动管理体制，人才晋升、考评体制存在不合理，难以适应新时期高层次人才动态性需求，更是进一步增加了高校人才流失率，不利于高等教育教学质量的提升。 因此，要结合“双一流”建设的背景特点，完善高校人才引进和培养机制，加强合同契约的制约效率，满足高层次人才的物质与精神需求，为其提供完善的人才激励措施，满足其发展需求，并构建系统化人才晋升、考评体制，完善高层次人才的职业生涯规划，并为其提供完善的人才保障体系，加强高校人才队伍稳定性，促进高等教育教学质量的全面提升。