360度考核的自我校正机制

王冰

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-360-01

摘要 360度考核作为员工考核的重要方式得到普遍运用，然而由于考核过程的复杂性，考核结果往往受到考核体系设置的影响。为此，针对考核结果的数据分析，建立360度考核的自我校正机制，有利于企业建立更加适合自身的考核评价体系，更好的服务于人才管理工作。

关键词 360度考核 项目 权重

一、考核项目及权重设置

以360度考核常用模式为框架，考核方式一般包括上层评分、员工互评分、自评分以及下属评分（或客户评分）。

二、考核权重校正

考核权重可以通过比较考核中每一单项评分的分数极差（最高分一最低分）进行校正。

按照上述方式，对各考核项的分数极差进行计算，得出平均极差为8.49分。通过与平均极差的比较，B考核项的分数极差达到14分，即平均分差14分，属于合理范围。而对于C考核项，十名被考核人平均分差0.2分，这就可能存在考核标准过于宽松或定义不清的问题。而该项考核权重占比达到24%，对最终考核成绩也将产生较大影响。因此，在确定考核标准清晰明确的前提下，可以适当降低该项的考核权重，减少对最终考核结果的失真影响。

三、评分标准校正

评分标准的校正需要比较单项考核排名与最终考核排名的重合度。一般把重合度相差在±1范围内的情况都视作排名重合进行统计。

通过比较数据，B考核项及D考核项与最终考核成绩的排名重合度较低。一方面可能与其权重偏低有关，另一方面就要重点分析其评分标准的设置是否科学合理，或者考核人是否了解考核的标准和方法，适时给予解释和培训。

四、考核结论校正

作为人力资源管理部门，考核结束后不能简单地将一张“成绩表”报送领导，还应对考核体系的有效性和差异性做一定说明。

这里以考核排名极差（最低排名一最高排名）为例说明：通过统计能够发现，十名员工的排名极差分别为：4、9、6、8、7、6、8、5、3、8，平均值为6.4。可以很清晰的看到，对于被考核人唐某而言，其排名极差达到9（最大差），说明不同考核人对其的考核评价差异极大，在分析差异的合理性后，也可以明确被考核人唐某的优劣势领域，为后续的绩效改进提供依据。

同理，对于被考核人伍某而言，排名差很小，再结合其最终考核成绩排名较低，可以充分的说明该名员工在团队中属于绩效水平较差，是需要重点开展绩效辅导的对象。

五、結语

360考核工作因涉及面较广，需要关注的因素较多，考核过程也较为复杂，对于考核体系的校正，除了上述各指标的比较外，也要充分结合企业自身的考核文化、管理水平等实际管理情况，更精准的查找到考核存在问题，制定切实有效的校正措施，使360度考核更趋合理完善。