新疆地区儿科护理人员工作满意度及其影响因素分析

王晶， 尤悦， 黄艳， 李静， 杨兰， 李红娟， 董菊

护理人员工作满意度不仅对护理质量、效率有重要影响，还与护理人员身心健康、流失情况密切相关。有研究表明，对儿科护理人员培养重视程度不足已严重制约了我国儿童护理事业发展，虽然近年来儿科护理人员短缺现象有所缓解，但儿科很难留住护理人才的现状无法从根本得以扭转，其原因在于儿科护理的复杂性、多样性、不确定性导致更多人放弃儿科护理[1]。近年来关于儿科医护人员、甚至儿科重症监护病房(pediatric intensive care unit，PICU)护士工作满意度的调查研究，其中不乏多中心调查研究，已有很多，但西部地区的大样本横断面调查鲜有报道。新疆地域辽阔、民族众多、经济发展极为不均衡，较东部、中部地区相比，新疆地区儿科护理人员整体工作环境较为恶劣，影响因素存在区域特异性。本研究通过对新疆维吾尔自治区儿科护理人员工作满意度进行问卷调查，分析影响因素，为提升儿科护理人员满意度提供决策参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

表1 新疆维吾尔自治区儿科护理人员工作满意度样本与抽样

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查问卷借鉴经典研究[1，3]，选择4个维度12项指标设计调查问卷：①工作环境，包括病房类别；②工作强度与负担，包括月均夜班数量、周调休天数、人均分管床位数、遭受工作场所暴力；③工作情况，包括专科工作年限、月薪、专业技术等级、学历；④人口学特征，包括年龄、性别、婚姻等。

1.2.2 工作满意度调查问卷明尼苏达短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire Shot Version，MSQ)是国际公认测量满意度的权威方法之一[4]。选择MSQ 20个维度中的自我价值、工作压力、激励措施、工作环境4个维度，共15个条目为调查内容。其中心理契约指医院对员工聘用之初各项承诺是否履行及员工对现状的自我认知与心理预期相一致程度；自由程度是管理者认为员工犯错误是正常且合理的，且员工敢于自由讨论工作的失误。满意程度评分参照李克特量表[5](Likert Scale)5级正向评分，“<1分表示非常不满意” “1～<2分表示比较不满意” “2～<3分表示一般满意” “3～<4分表示比较满意” “4～<5分表示非常满意”。问卷克朗巴哈系数(Cronbach's alpha)α为0.861。

1.3 质量控制

以在线视频会议方式，对6名课题组成员进行培训。以某软件小程序“问卷星”为调查工具，人为设置软件的问卷作答时间为600 s，采用在线填写方式，共发放问卷2 796份，回收有效问卷2 672份，有效率95.57%。研究经新疆护理学会儿科专业委员会进行医学伦理论证，经过批准后实施。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 基本情况

2 672名儿科护理人员平均年龄为(35.26±1.21)岁；2 648人(99.09%)为女性；本科及以上1 743人(65.24%)；中级及以上1 438人(53.81%)；1 164人(87.13%)遭受过工作场所暴力，471人(17.62%)没有得到调休；906人(33.91%)来自重症病房；345人(12.91%)护理人员月薪低于0.8万元，562人(21.05%)月薪高于2.0万元；1 519人(56.85%)分管床位数在10张以下，127人(4.74%)超过14张。见表2。

表2 新疆地区2 672名儿科护理人员工作满意度调查对象基本情况

2.2 各维度满意度评分

儿科护士满意度总分为(2.58±0.35)分，从各维度得分来看，护理人员对于工作环境较为满意，其维度得分最高，为(3.32±0.57)分，工作压力维度得分最低，为(2.23±0.83)分。从15类因素得分顺位来看，上下级关系(3.81±0.11)分位于第1顺位，心理契约(2.03±0.43)分位于第15顺位。见表3。

表3 新疆地区2 672名儿科护士各维度满意度评分及顺位

2.3 儿科护士工作满意度差异分析

以工作满意度为因变量(Y)，以年龄、性别、婚姻状况、学历、人均分管床位数、周调休天数、专科工作年限、专业技术等级、月薪、月均夜班数量、病房类别、遭受工作场所暴力12个变量为自变量(X)进行单因素分析，结果提示，除性别、婚姻状况、学历、周调休天数4个变量外，其余8个变量对工作满意度影响差异具有统计学意义(P<0.05)。见表4。

表4 新疆地区2 672名儿科护士工作满意度差异分析

2.4 影响儿科护士工作满意度的多因素Logistic回归分析

以满意度作为二分类因变量，0为不满意(非常不满意、比较不满意、一般满意)，1为满意(比较满意、非常满意)；以单因素分析中P<0.05的8类变量(年龄、人均分管床位数、专科工作年限、专业技术等级、月薪、月均夜班数量、病房类别、遭受工作场所暴力)为自变量(α=0.05)。赋值见表5。

表5 新疆地区儿科护士工作满意度变量赋值

分析前先执行线性趋势检验，二分类、无序多分类变量(哑变量的纳入)不进行检验，logit probit模型共线分析提示，8类自变量容忍度大于0.1，方差膨胀因子远小于10，故认为不存在共线。多因素Logistic回归分析显示，年龄、病房类别、人均分管床位数、月薪、专业技术等级、月均夜班数量、遭受工作场所暴力、专科工作年限是儿科护理人员工作满意度的影响因素。见表6。

表6 影响新疆地区2 672名儿科护士工作满意度的多因素Logistic回归分析

3 讨论及建议

3.1 环境、管理与工作性质对满意度评分的影响

新疆地区儿科护士工作满意度处于中等偏低水平[(2.58±0.35)分]，与刘芹等[6]对于西部儿科护理人员工作满意度调查得分大致相同，低于闫鹏和李莉[7]及吴静等[8]对中部及东部地区的满意度调查得分。工作环境维度满意度得分最高为(3.32±0.57)分，原因可能是国家对新疆卫生事业投入加大，儿科医护人员外部工作环境得到改善[9]；护理人员常得到同事的协作与上级的支持，内部环境融洽。压力维度满意度最低，其原因可能是儿科护理人员通常由管理者指定，其未必热爱儿科护理事业，无法养成与之相关的兴趣及爱好。此外，儿科护患纠纷高、护理难度大，加之新疆环境恶劣，也会导致心理契约破裂。

3.2 新疆的地域文化特点导致满意度较低

本次调查显示，乌鲁木齐儿科护士占比高于南疆、北疆及东疆，影响人力配置与满意度的原因可能有以下3方面：①医疗资源配置不均衡。乌鲁木齐拥有新疆唯一的三级儿童专科医院，儿科患者人满为患，护理工作强度大。②语言与文化差异。新疆各民族语言互不相通，为以汉语言为主要交流工具的护理人员带来沟通障碍；同时各民族因风俗习惯、宗教差异也为护理工作带来一定难度。③不同隶属关系卫生机构缺乏互信。乌鲁木齐部分医疗机构对生产建设兵团卫生机构出具的检验、检查结果认可度低，需再次检查。患儿对重复静脉穿刺、采血等护理操作耐受性差以及家长的不理解与不配合，都为护理工作带来阻力。

3.3 儿科护士工作满意度影响因素较为复杂多样

本次调查显示，87.13%的被调查者遭受过工作场所暴力，这可能与患儿家庭缺乏对儿科护理工作理解、甚至干涉护理操作及儿科工作场所暴力没有得到足够重视有关[10]。多因素分析显示：①儿科护理人员年龄与月薪呈正相关，这与张庆庆等[10]研究一致。由于低收入无形加大了经济负担，对于经济本不宽裕的新入职护士影响更为突出。也有研究认为，随着护龄增长，声望、人脉、护理经验更加丰富，更容易得到患儿家属及同事认可[8]。②相对于取得高级职称护士，中级护理人员职业优势并不明显，对于日常工作已无新鲜感，易产生职业倦怠。③夜班数量、人均分管床位数与满意度呈负相关。本研究受访者认为，月均夜班6～10天较合适，当管床数量超过10张时护理质量无法保障。此外，PICU护士所处环境更为恶劣，应给予额外激励。

3.4 对策建议

3.4.1 优化教育资源调整人员结构新疆共47个民族，其中少数民族占60.13%[9]，本地护理教育资源主要集中在新疆医科大学与石河子大学。鉴于儿科护理队伍外来人才引进机制与沟通不畅的现状，故建议在优化儿科护理教育资源配置、培养更多本科及以上本土高层次护理人才、降低引入外省儿科护理人员依从性、间接提升满意度的同时，护理教育阶段还应进行预科教育，以提升不同民族国语能力；其次，医疗卫生机构可根据本地区就诊患者的民族特点，招聘并调整不同民族儿科护理人员构成，以适应患儿就诊需要。

3.4.2 提高工作场所暴力处置能力针对儿科护理人员遭受工作场所暴力的可能原因提出3点建议。①规范工作场所应急管理制度：通过分析儿科工作场所暴力事件发生频次、原因，丰富与完善护理人员工作场所暴力指南，成立应急处置小组，启动监督与问责机制[8]；②强化学习：通过典型案例分析，提高护理人员对患儿家属可能实施暴力行为的识别能力，对于无法避免的工作场所暴力，在条件允许的情况下，可尝试进行言语、行为干预；③与患儿家属保持良好沟通：通过完善沟通机制，与患儿家属建立和谐人际关系，并通过言语与行为观察，了解患儿家属的心理变化，分析可能导致工作场所暴力发生的潜在危险因素，提前实施心理或行为措施干预。

3.4.3 管理重塑，兼顾公平针对护理人员被迫选择儿科护理这一现状，考虑引入双向选择良性循环管理机制，即卫生机构指派儿科护理人员的同时，给予护理人员根据自身适应情况作出选择的自主权；另一方面卫生机构通过加大激励措施，以弥补因心理契约破裂而导致满意度下降。此外，还可考虑根据不同层级的护士，以树立更高的职业理想、激发工作热情为供给侧改革目标：①创造更多进修学习、参与科研项目机遇，以提升自身软实力；②分配更多具有挑战性的工作任务，促使其在职业道路取得更多成就；③根据护理岗位、工作强度与难度，优化管床人员，形成科学、公平的夜班排班机制，适当提高重症科室护理绩效。