某三级甲等综合医院护士离职意愿现状及其影响因素

陈忞， 赖贞华， 蔡乐眉

(福建医科大学附属第一医院 人力资源处，福建 福州，350005)

护士作为现代卫生健康事业发展的重要人员，其数量和质量与医疗卫生服务的供给和质量存在密切的关联，而持续扩充护士数量、加强护士队伍建设是近些年中国卫生健康事业发展的基础工作[1]。目前医疗卫生行业中，全球护士的离职率较高，据不完全统计，加拿大、美国的护士离职率分别为19.9%、26.8%，而中国护士离职率约为2.15%，可能影响护理人才建设，且增加现有护士的工作量[2]。离职常常是一个量变的过程。近年来，多数学者的研究[3]证实，全球范围的临床护士离职意愿均较高，且各国都面临着护理人力资源危机，离职意愿的预测在一定时间内对于护士离开现有工作岗位的倾向具有重要的参考价值，若不对该现象予以一定的重视，容易影响护理人才队伍的建设和医院的运行。基于此，本研究就福建医科大学附属第一医院的护士离职意愿现状及其影响因素进行分析，以期为临床护理管理部门减轻护士离职意愿、减少离职行为提供有力的参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样方法选取2020年12月至2021年12月就职于福建医科大学附属第一医院各科室的220名护士为研究对象，纳入标准：① 已经获取护士职业资格证书且经执业注册，在岗工作；② 从事护理工作的时间超过半年；③ 知情本调查研究内容并签署同意书。排除标准：① 进修护士或实习护士；② 语言表达不清、沟通能力较差；③ 不愿参与本次调查研究。

1.2 方法

1.2.1 调查内容 ① 一般资料调查表：包括性别、年龄、文化程度、职称、是否有编制、所在科室、婚姻情况、工作年限和月收入；② 离职意愿：采用离职意愿量表[4]评估护士的离职意愿程度，量表包括6个条目，其中条目1和条目6为离职意愿Ⅰ，条目2和条目3为离职意愿Ⅱ，条目4和条目5为离职意愿Ⅲ，计分均采用Likert 4级计分法，得分高则表明离职意愿强；③ 职业倦怠感(MBI)：采用职业倦怠感量表[5]评估护士的职业倦怠感，量表包含3个维度(去人格化、个人成就感和情感衰竭)，共22个条目，采用Liker 7级计分法，得分高提示职业倦怠严重。④ 工作压力：运用中国护士压力源量表[6]评估护士的工作压力，包括事件负荷和个体脆弱性2个维度，分为22个条目，以上条目均采用Likert 4级评分法，得分高提示工作压力大。

1.2.2 调查方法 由统一培训且合格的调查人员采用规范统一的术语向所有接受调查的护士充分解释本研究的目的和意义，调查过程中对于护士存在的问题进行耐心解答，避免漏填或错填问卷内容，填写完毕立即提交，所有问卷填写完成后当场收回。本研究共发放问卷220份，并全部回收，有效回收率为100%。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 护士离职意愿、职业倦怠感和工作压力现状

本研究调查的220名护士的离职意愿量表得分为(19.47±1.69)分，各条目实际得分为离职意愿Ⅰ(6.31±0.87)分，离职意愿Ⅱ(6.77±0.82)分，离职意愿Ⅲ(7.21±0.68)分，其中离职意愿Ⅲ的得分较高，离职意愿Ⅲ代表获得外部工作的可能性，提示外部工作的机会对综合医院护士的吸引力较大；职业倦怠感量表得分为(32.31±2.64)分；工作压力量表得分为(73.11±14.58)分。

2.2 不同特征护士离职意愿量表得分的单因素分析

单因素分析结果显示，不同文化程度、职称、工作年限、月收入的护士离职意愿量表得分进行比较，均有统计学差异(P均<0.05)，见表1。

2.3 各量表与离职意愿量表得分的相关性分析

Spearman相关性分析结果显示，离职意愿与职业倦怠感(r=0.241)、工作压力(r=0.277)呈正相关(P均<0.001)。

2.4 护士离职意愿量表得分的多元线性回归分析

多元线性逐步回归分析结果显示，文化程度(r=11.221)、职称(r=9.415)、工作年限(r=-0.388)、月收入(r=11.487)、职业倦怠感(r=10.152)和工作压力(r=10.398)均是护士离职意愿的影响因素(P均<0.001)，见表2。

表2 护士离职意愿量表得分的多元线性回归分析

3 讨论

本研究结果显示，220名护士的离职意愿量表得分为(19.47±1.69)分，离职意愿Ⅰ(6.31±0.87)分，离职意愿Ⅱ(6.77±0.82)分，离职意愿Ⅲ(7.21±0.68)分，与既往研究[7]结果相近。这提示福建医科大学附属第一医院护士的离职意愿较高，且离职意愿Ⅲ的得分最高。离职意愿Ⅲ代表获得外部工作的可能性，表明外部工作的机会对综合医院护士的吸引力较大。分析原因可能是，福州市为福建省省会城市，相较于其他城市，其物价和房价水平较高，护理工作时间不规律，护士身心压力大，导致其家庭角色与工作角色的比例失衡。而且随着大量新兴产业的崛起和发展，为进入护理行业的护士提供了更多的就业机会，这也无疑增加了其离职的可能性和吸引力。

既往研究[8]表明，职业倦怠感越强，医护人员对于工作的满意度越差，离职意愿越强。本研究结果显示，福建医科大学附属第一医院护士职业倦怠感量表得分为(32.31±2.64)分，工作压力量表得分为(73.11±14.58)分。相关性分析结果显示，离职意愿与职业倦怠感(r=0.241)、工作压力(r=0.277)呈正相关(P均<0.001)，进一步证实护士的工作压力越大，其职业倦怠感越强，离职意愿越大，提示临床护理管理人员更应定期关注护士的心理压力，给予适宜的疏导并加强沟通，做好减压指导，帮助其释放不断累积的工作压力。多元线性逐步回归分析结果显示，文化程度(r=11.221)、职称(r=9.415)、工作年限(r=-0.388)、月收入(r=11.487)、职业倦怠感(r=10.152)和工作压力(r=10.398)均是护士离职意愿的影响因素(P均<0.001)。分析原因可能是：① 相较于硕士及以上文化程度或大专文化程度的护士，本科文化程度的护士往往离职意愿更高，作为人才引进的高文化程度护士在医院受到较大欢迎，而中国三级甲等医院的护士多为本科生，同时近年来各类社区服务或私立医院对于护士的需求较大，在一定程度上增加了护士的离职意愿；② 低职称护士初入工作，难以适应角色转换，而其在工作过程中需保持高度神经紧张，工作量较大，加上压力累积到一定程度，情绪难以缓解，对职业的认同感降低，工作激情减弱，离职意愿则增强；③ 低年资护士进入临床护理工作的时间较短，不适应临床高强度、快节奏的工作氛围，同时承担着较重的护理工作，导致其工作压力增加，劳动与收入范畴不成正比，进而容易产生离职意愿；④ 月收入不佳，职业倦怠感和工作压力越高，越容易降低护士对于工作的满意度，进而出现高水平的离职倾向[9]。另有研究[10]表明，随着工作时间的增加，工作压力的不断增强，护士自身的资源相对有限，当付出与回报不成正比时，会造成护士产生压力感，多表现为工作热情降低、离职倾向升高，其职业倦怠感越强，则对医院的忠诚度越低，离职意愿越强，提示临床护理管理人员应根据护士离职意愿的影响因素，采取针对性且有效的干预措施，充分激发其工作积极性，并采取有效的心理疏导方式帮助其缓解内心压力，降低期职业倦怠感，增加其工作待遇，使其充分认识到自身价值。

综上所述，福建医科大学附属第一医院护士的离职意愿较高，文化程度、职称、工作年限、月收入、职业倦怠感和工作压力均是护士离职意愿的影响因素，临床护理管理者应采取针对性且有效的干预措施提高护士的留职意愿。