基于代际公平的弹性退休激励机制研究

孙 荣

内容提要：从西方国家社会养老保险制度改革实践经验中可以发现，弹性退休是应对老龄化对社会养老保险制度冲击的有效措施。弹性退休制下参保者的延迟退休意愿强弱对社会养老保险制度的财务可持续性有着重要影响。基于我国建立社会基本养老保险制度的社会共济性、代际公平性的初衷，本文建立了分析养老金制度代际公平性的精算模型，提出了弹性退休养老金奖惩方案，根据多种奖惩方案模拟测算的对比分析发现具有最优代际公平性的养老金奖惩机制，这种奖惩机制对于激励参保者延迟退休、维护弹性退休城镇职工基本养老金账户的长期精算平衡具有重要的调节作用。

一、引 言

第七次全国人口普查数据显示2020 年中国人口达14.1 亿，出生人口较2019 年减少260 万，下降18%，65 岁及以上人口占比达13.5%，呈现出老龄化、少子化、不婚化等新特征新趋势。鉴于中国人口老龄化和少子化的现状，以及由此对我国现有基本养老保险制度可持续性的冲击，延迟退休的必要性逐渐成为国内学界的共识。较早进入老龄化社会的英国、美国、德国等西方国家的社会养老保障制度改革实践表明，实施弹性延迟退休极为必要。作者做过的关于退休方式意愿调查中，弹性退休比“一刀切”式的延迟退休方式有更高的社会认可度。

本文所提出的弹性退休是指国家规定法定最低退休年龄，让公民在一定的退休年龄区间自行选择退休时间，达到推迟退休年龄的政策效果。弹性退休的最大特点是公民拥有选择权，可以在制度框架内自行选择自己的退休年龄，具有最大的弹性空间，这种制度设计更加人性化。从精算角度看，在弹性退休制下，参保人的退休年龄对基金账户的财务持续性有着重要的影响，参保人延迟退休意愿越强烈，退休时间选择越晚，对基金账户的积累越有利，因此激励参保人延迟退休就显得尤为重要。我国现有基本养老保险制度由于在养老金支付方式上缺乏延长退休年龄的激励机制，所以提前退休的现象普遍存在，夏波光（2001）、汪泽英和曾湘泉（2004）、阳义南和才国伟（2004）、封进和胡岩（2008）、廖少宏（2008）及阳义南（2013）等学者都对这一现象进行过调查研究。由于提前退休的存在，加之我国现有城镇职工养老保险制度（以下简称城职保）采用的退休年龄规定依然是男性职工60 岁退休，女性职工50 岁退休，女性干部55 岁退休，而同期发达国家的标准退休年龄则普遍设定在65 岁，并且还有很多国家正在将标准退休年龄延长到67 岁，我国的退休年龄相对而言明显偏低，会导致养老账户收入的减少与支出的增加，将使养老保险制度的发展缺乏可持续性。即使实施弹性退休的主要发达国家也存在着提前退休的现象，比如德国2014 年共有大约19 万7 千人提前退休，占所有正常退休者的23.9%。为了增强参保人的延迟退休意愿，英国、美国及德国等国家对于养老金的支付都设置了各种方式的奖惩机制，除了严格退休的年龄、工作时间、缴费年限等资格条件之外，还对提前退休的劳动者通过削减养老金点数减少养老金；对于延迟退休的劳动者，除了增加一定比例的养老金外，还可以对其再就业部分的收入实行减免税收，从而鼓励劳动者延迟退出劳动领域。从OECD 国家的测算数据看，实施养老金精算中性的奖励点数为6%-8%，即提前（延迟）退休一年，养老金削减（增加）的比例应为6%-8%。但在实际执行中，大部分国家奖励点数为5%上下，低于理论上实现退休决策激励中性的点数，这是导致许多国家提前退休现象突出、延迟退休动力不足的重要原因之一（钟仁耀和马昂，2016）。这些经验在激励和惩罚机制的设计上给我国弹性退休制的实施以启示：既要避免由于激励措施设计不当造成激励不足或惩罚太弱，使得该措施不能达到相应目的，也要避免由于激励条件太过优厚，不仅会增加国家的财政负担，也会产生“搭便车”效应，引起代际公平性方面的问题。

20 世纪70-80 年代，随着各国人口老龄化的到来，福利国家危机开始显现，一些经济学家和学者将代际正义理论引入社会养老保障中，提出了养老金的“代际公平”问题（杨再贵和石晨曦，2015）。国内学术界对养老金的奖惩机制设计问题进行理论研究的文献比较少。钟仁耀和马昂（2016）对我国实施弹性退休制下的养老金奖惩措施进行了设计，但没有对这种机制设计的合理性进行评价；张勇（2021）从效用最大化角度对现有城职保养老金给付奖惩机制的有效性进行了研究。我国的城职保是国家社会保障制度中最重要的项目，应具有二次分配的公共政策功能，具有法定强制性、社会共济性等特性。我国社会保障制度建立的初衷是通过政府的名义担保子代赡养父代的代际责任传承，维系这种制度的基本法则就是要实现代际公平。社会基本养老保险的代际公平主要涉及缴费、收益及风险分担，其核心就是世代间贡献、收益风险分配的正当性和合理性。单纯用效用最大化片面强调“经济效率”，忽视伦理“公平”的方法来设计养老金的奖惩机制明显与我国设立城职保的初衷是相违背的，所以本文拟参考国外实施弹性退休国家的养老金奖惩机制经验，从养老金分配的“代际公平”角度对弹性退休制下我国城职保的养老金支付设计奖惩机制。

二、假定与模型构建

（一）模型假定

1.对于统筹账户将不考虑制度的各项外部补贴，基金盈余或者缺口都将由现存各代与未来各代参保职工共担；

2.所有参保职工自制度规定的起始参保年龄起，连续不间断缴费，直至达到养老金领取年龄，不考虑中途断保和退保等不确定因素；

3.假定单位缴费全部进入统筹账户，缴费和养老金领取均发生在年初。

假设基准年份为n，个体出生年份为k，a岁参保并连续不间断缴费，费率为t，养老金领取年龄为h岁，极限年龄为w 岁代表t年的社会平均工资，g表示社会平均工资增长率，r表示折现率。分别为t年参保男、女职工养老金，i为养老金增长率，NM（n，x）与N（Fn，x）分别表示n年x岁参保男、女职工总数。分别表示年龄为x岁男性与年龄为y岁女性的退休年龄。

考虑到我国现行的企业职工退休年龄现状，假设弹性退休制度设计为男性职工可以选择在60-65 岁之间，女性职工可以选择在55-60 岁之间整岁时自由选择退休。为了使弹性退休制能够激励参保者延迟退休，本文引入养老金的奖惩机制，引入延迟（提前）退休的奖励（惩罚）因子记为j，分别表示男性与女性在h岁退休时养老金相对于基准退休年龄的折算系数。

（二）代际账户值

现存出生年份为k的世代领取养老金总和的精算现值PPV可表示为：

现存出生年份为k的各世代缴纳保险费总和的精算现值FPV可表示为：

上式中当出生年份k∈［n-h+1，n-a-1］时，q=n-k；当出生年份k∈［n-a，n］，q=a。

现存出生年份为k的世代的总代际账户值GA可表示为：

（三）不平衡性百分比和终身净税率

不平衡性百分比和终身净税率是反映代际公平性应用最广泛的两个指标。不平衡性百分比是未来各世代的代际账户值与t年出生现存代的代际账户值的比值，这个比值可以反映城职保的负担与福利在各代之间的分配是否公平。不平衡性百分比的绝对值越接近于1，未来世代与现存世代的代际公平性越高。终身净税率为某一社会成员在其出生年份的代际账户值与其终身劳动收入折现到出生年份的现值之比。终身净税率为正意味着该世代个体为城职保贡献者，其绝对值越大，则该世代个体代际账户值占收入现值的比例越大，对城职保的贡献超过所得的程度也越大，反之则为制度的净获益者，其绝对值越大，代表获益程度越大。

三、模拟测算

（一）精算参数设定

1.制度参数

本文假定弹性退休从2025 年年初开始实施，因此模型中的基准时刻为2025 年1 月1 日。职工的参保年龄为22 岁。生存极限年龄参考国内外大多数学者的做法设定为90 岁。

为了保证养老政策的连续性，假设在弹性退休制下参保职工仍然执行“国发〔1997〕26 号”与“国发〔2005〕38 号”决定的“老人”“中人”“新人”等类型支付养老金。由于“老人”在2005 以前已经退休，现有弹性退休的养老金激励机制对这两类人群没有任何影响。“中人”有部分会弹性退休。“新人”全部弹性退休，所以本文只对这类人群各世代设立的养老金奖惩机制的公平性进行分析。假设过渡养老金计发比例为1.2%，平均缴费指数设定为100%，在职人员平均工资与指数化平均缴费工资相等。统筹账户养老金缴费率设定为16%。

2.人口参数

（1）LC 系模型（Lee-Carter 模型、Renshaw-Haberman 模型和Age-Period-Cohort 模型 和CBD 系模型）是寿险精算中很常见的死亡率预测模型，但这些模型研究只是运用了死亡率这一数据特征，而人口死亡率和预期寿命之间是存在极大关联性的，因此本文采用赵苗苗等（2021）学者的方法根据预期寿命与死亡率的关系采用LL 模型使用2005～2019 年的死亡率历史数据对各年份各年龄的死亡率进行估计。

（2）参考刘昌平等（2018）、张震等（2022）学者的做法，生育率采用《世界人口展望2019》对2020-2100 年中国总和生育率的预测数据；出生性别比采用《世界人口展望2019》对中国出生性别比的预测数据。

（3）利用2005-2019 年城镇人口比重分析城镇人口比重的长期趋势。结果见表1。根据表1 的结果将2034 年以后城镇人口比重设定为80.78%。

表1 城镇人口比重预测 单位：%

根据2010-2020 年各年的国民经济和社会发展统计公报提供的职工基本养老保险参保人数计算总参保率的年平均增长速度。假设2021 年以后每年的参保率保持2010 年-2020 年的年平均增长速度直到100%。再根据《中国人口与就业统计年鉴2020》提供的全国分年龄、性别的人口数量、城镇人口比重、城镇私营单位、非私营单位就业人口等相关数据，采用许燕和杨再贵（2019）的方法运用GM（1，1）模型对2020 年在职职工各年龄的参保率进行估计，从而得到各年龄的参保人数。对2021 年以后各年新参保职工采用在2020 年的总参保率的基础上以1990-2020 年平均增长速度逐年上调参保率作为当年新参保职工的参保率，这样就可以对2020 以后各年新参保职工参保人数进行估计。假设各年龄男女参保比例与性别比一致，就可以得到各年龄段分性别的参保人数。

3.经济参数

2019 年城镇私营单位就业人员年平均工资53604 元，非私营单位就业人员年平均工资90501元。城镇私营单位就业人数为14567 万人，城镇非私营单位就业人数为15485 万人。2019 年城镇职工年平均工资为72616 元。假定女性平均工资为男性的75%。参考我国实际与相关文献采用的计息水平，养老金增值率2021-2030 年为3.5%；2021-2040 年为2.85%；2041-2050 年为2.4%；2051 年及以后为2%。养老金折现率统一设定为3%。社会平均工资增长率采用杨再贵和石晨曦（2016）的方法，即假设城镇职工工资的增长速度与人均GDP 的增长速度持平，即2020 年为6.5%，以后每5 年下降0.5%，直至达到2%（杨再贵和石晨曦，2016）。

（二）基于代际公平的养老保险最优奖惩机制的实证结果

因退休年龄的概率分布状况不同，对养老金奖惩机制的代际公平性评价的结果也不同。本文假设退休年龄（Ra）有三种概率分布状况。

在表2 中的三种退休年龄概率分布中，第一种情况退休年龄分布具有“左偏”特征，即参保人趋向于早退休，延迟退休意愿低；第二种情况退休年龄分布具有“钟形”特征，退休年龄分布具有一定的对称性，即绝大部分参保者会在基准年龄左右退休；第三种情况退休年龄分布“右偏”，即参保人趋向于晚退休，延迟退休意愿高。

表2 参保人退休年龄概率分布表

为了分析弹性退休奖惩机制的最佳方案，根据我国人口年龄结构，考虑到我国男性与女性在预期寿命上的不同以及现有退休年龄的实际情况，男性以62 岁为基准退休年龄，女性以58 岁为基准退休年龄。参考OECD 国家的测算数据我们共设定了六种不同力度的养老金激励点数，即不同退休年龄设置了不同的养老金奖惩比例进行模拟计算后把相对较优的三种方案列在表3 中。

表3 弹性退休养老金奖惩方案

续表

方案1 中男性的奖励点数在4%左右，女性在6%左右；方案2 中男、女性的奖励点数都在5%左右；方案3 中男性的奖励点数在7%左右，女性在8%左右。

以2022 年为基准年份，由于假设弹性退休从2025 年年初开始实施，所以对于男性来说2022年年龄最大为56 岁的参保者会弹性退休，对于女性来说2022 年年龄最大46 岁的参保者会弹性退休。现存世代男性我们选择最大到56 岁，女性选择最大到46 岁分析其人均代际账户值。

从表4-6 可以看出：从性别来看，男性世代在20 岁及以前的代际账户值均为正值，表明这些世代为制度的净贡献方；在30 岁及以后较年老世代的代际账户值为负值，表明这些世代余生从制度中所获收入大于所缴纳保费，为制度的净获益方。其中在56 岁代际账户值的绝对值最大，表明这个世代净获益程度最高。女性各世代的人均代际账户值均为负，意味着女性各世代均为制度的净获益方。其中在46 岁代际账户值的绝对值最大，表明这个世代净获益程度最高。从情境1 到情境3 在各个方案的纵向比较中可以发现随着参保者延迟退休意愿的增强，各世代男性和女性的人均代际账户值逐步提高，这是由于随着退休年龄的延长，参保者缴纳保费增多、领取养老金减少，导致人均代际账户值的增加；从方案1 到方案3 的横向比较中，在情境1 中无论男性还是女性的人均代际账户值（或绝对值）方案1 最小，方案2 居中，方案3 最大。情境2 中无论男性还是女性的人均代际账户值（或绝对值）方案2 最小，方案1 居中，方案3 最大。这是在情境1 和情境2 中，参保人倾向于早退休的比例较大，而在方案1 和2 中对早退休的惩罚力度小于方案3，使得参保者的收入增加，虽然早退休保费的缴纳也会减少，但减少的总量小于前者，导致人均代际账户值减少。在情境3 中综合来看方案1、2 居优于方案3。

表4 2022 年养老保险人均代际账户值（情境1） 单位：万元

表5 2022 年养老保险人均代际账户值（情境2） 单位：万元

表6 2022 年养老保险人均代际账户值（情境3） 单位：万元

从表7-9 可以看出，在三种退休年龄概率分布情况下，方案1 和方案2 的不平衡性百分比均比方案3 更接近1，说明方案1 和方案2 对于提高养老金的代际公平性优于方案3。同时，在参保人群整体延迟退休意愿低的情况下，方案1 优于方案2；在参保人群整体延迟退休意愿一般的情况下，方案2 优于方案1。

表7 各世代的不平衡性百分比（情境1） 单位：%

表8 各世代的不平衡性百分比（情境2） 单位：%

表9 各世代的不平衡性百分比（情境3） 单位：%

从表10-12 可以看出，在情境1 中方案1 在2022 年0 岁至2024 年0 岁各世代的终身净税率上的代际不均衡性程度最小，在情境2 中方案2 在2022 年0 岁至2024 年0 岁各世代的终身净税率上的代际不均衡性程度最小，在情境3 中整体上看，方案1 和方案2 在2022 年0 岁至2024 年0 岁各世代的终身净税率上的代际不均衡性程度较小。说明方案1 和方案2 在代际均衡性上优于方案3。

表10 各世代的终身净税率（情境1） 单位：%

表11 各世代的终身净税率（情境2） 单位：%

表12 各世代的终身净税率（情境3） 单位：%

四、结 论

第一，弹性退休制下，为了增强参保者的延迟退休意愿，必须要在养老金支付方法上设计奖惩机制。本文从“代际公平”角度讨论的奖惩机制的具体方案，充分考虑到世代间贡献、收益风险分配的正当性和合理性，符合我国基本养老保险制度设置的共计济性特性，比单纯从“经济效率”角度考虑奖惩机制更为合理。

第二，从各世代的不平衡性百分比和终身净税率两个指标的实证分析结果来看，从显示的较优方案中方案1、2 对改善养老金制度的代际公平性是比较好的，说明在我国实行弹性退休制的情况下，养老金支付的奖励点数男性控制在4%左右，女性控制在6%左右是相对最优的，这与西方国家主张的6%-8%的奖励点数有所不同。

第三，如果我国实施弹性退休制，笔者主张养老金设计的奖励点数不宜过高，可以考虑将我国养老金支付的奖励点数男性控制在4%左右，女性控制在6%左右。做出这样的判断，除了有前面的精算方案的实证结论支持，还基于如下方面的考虑：

首先，我国社会统筹与个人账户相结合的社会基本养老金制度虽然在一定程度上兼顾了公平与效率，但由于各个行业的个人账户积累水平的不同，以及男女参保职工由于退休制度所决定的工作年限的不同等因素导致了即使实施弹性延迟退休年龄政策，对不同年龄层次、不同收入以及不同性别群体产生的影响都不一样，仍然会产生养老金水平的行业差距和性别差距。因此不同群体在这方面都有不同的利益诉求，养老金激励机制设计需要从我国实际情况出发，充分照顾到这些利益诉求。如果奖励点数设置得过高，会加大这种差距，不利于我国基本养老保险制度的可持续发展。

其次，我国居民的预期寿命要比西方国家的低，现行养老制度所能够提供的整体保障水平不高，特别是企业职工养老金已经处于较低水平，勉强能维持退休职工的基本生活，如果奖励点数设置得过高，也会加大不同群体养老金水平的相对差距，弱化我国职工基本养老保险的二次分配属性。

最后，我国养老金制度转轨和人口老龄化引发的养老金缺口很大，如果奖励点数设置得过高，不仅会增加国家的财政负担，加剧我国养老金账户的支付风险。同时对于因为身体、家庭等各方面原因而不得不早退休的老人来说其养老待遇必然会显著降低，这样也会引起代际公平性方面的问题。将我国养老金支付的男性奖励点数控制在4%左右，女性控制在6%左右，在本文假定的制度参数与人口参数等条件下经过粗略测算在方案1 和方案2 平衡型方案下3 种情景对我国财政支出的影响大致在0.08-0.1 个百分点左右，不会造成大的支付风险。同时，依据现有我国企业职工基本养老保险工资水平来看，这一奖励点数也不会造成因各种原因提前退休而导致养老待遇的显著降低，引起代际公平性的问题。对于参保职工来说是可以接受的方案，具有一定的可行性。

第四，我国的“十四五”规划和2035 年远景目标纲要明确提出，按照“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，逐步延迟法定退休年龄。在推进我国养老保险渐进延迟退休政策的实施中可以采取弹性退休与渐进性延迟退休相结合的制度设计。也就是说渐进延迟退休不要搞“一刀切”，规定每个人都必须按照相同的延迟年限节奏退休，而是要体现一定的弹性，增加个人自主选择退休年龄的空间。这种自主选择要充分考虑到不同职业、性别、地区和岗位等方面存在的差异性，设计不同的延迟年限节奏，而且在延迟年限内每个人可以根据自己的身体、家庭等状况弹性选择退休时间，保证渐进延迟具有充分的灵活性与人性化。同时延迟退休改革是一项系统工程，其要求的配套政策和保障措施非常多，需要统筹谋划、协同推进。这种配套措施包括促进大龄劳动者就业创业、加大对就业困难人员特别是灵活就业人员的支持力度等，同时还需要修订相关法律法规。只有坚持弹性退休与渐进性延迟退休相结合、统筹兼顾谨慎周密制定方案才能确保延迟退休改革平稳落地、顺利实施，才能够促进我国社会保障事业高质量发展、可持续发展。

第五，“代际公平”不是仅指“精算公平”，还包含“伦理公平”。养老金制度改革的出路不仅在于体制内的模式选择和参数设计，还在于如何处理好体制外代际间的生产、消费、再分配关系。必须加快推进我国多层次、多支柱养老金体系建设，对第一支柱基本养老金不仅要解决存量的优化分配问题，还要通过增强养老金投资的多元化将流量做大做强，壮大养老金的积累水平。大力发展企业年金、职业年金，提高企业年金覆盖率，规范发展养老保险第三支柱，推动个人养老金发展。