体育人力资源管理创新策略及能力提升路径研究

胡明慧

中图分类号：G804   文献标识：A     文章编号：1009-9328（2022）05-283-02

摘  要  近些年来，随着经济水平的提升，人们对于生活质量越来越重视。现阶段，体育锻炼活动是人们进行强身健体的主要项目。受人们喜好的影响，体育行业也在持续快速发展中。但是总体来看，我国体育行业中的人力资源具备的文化素养较低，同时，专业人员数量不足，知识储备量较少，体育行业发展过程中未能形成完整的体育系统构架。本文就基于此来探讨体育人力资源管理工作的创新与提升措施。

关键词  体育人力资源  人力资源管理  创新策略  能力提升

近些年来体育行业持续发展。目前，人们在生活过程中更加注重体育锻炼，高校也对体育课程以及体育人才的培养进行了相应的改革。基于社会对于人才的迫切需求，相应的体育管理部门应该积极对体育人力资源进行管理，对人才建设队伍进行结构优化，充分挖掘优质人才的技能专业优势，承担起体育事业发展的责任，创新相应的管理方式，努力提升体育人员的专业素养，为社会输送高质量的人才。

一、体育人力资源的概念内涵

（一）体育人力资源的研究对象

对于现代社会来说，体育人力资源的覆盖面较广，几乎在整个体育系统中一切能够实现体育进一步发展的相关的体力智力劳动者。如果细分来看的话，主要是在体育系统内部受过专业的技能训练，并掌握一定程度的体育技能知识，具备专业的相关资质的体育人员劳动力，这些人员主要遍布的范围有体育竞技、学校体育，以及相关的休闲体育产业。本文为了进一步研究体育人力资源的管理创新策略，选择较小的切入点即学校体育中的相关人力资源进行研究。

（二）体育人力资源的特征

在高校发展的过程中来说，充分的提升学生的身体素质能力，能够进一步推动学校的教学目标完成。特别是对于一些专业的体育院校来说，对学校内的学生进行专业化的体育管理，充分的挖掘体育人才的技术技能特长，通过合理的方式帮他们找到最适合自己的岗位以及发展方向，从而实现学生的全面发展。现阶段，高校的体育人力资源管理过程中存在各种各样的问题，在寻找相应的问题解决路径时，需要充分的根据体育人力资源的特征进行改革处理。体育人力资源的特征有以下三方面。

1.体育人员本身的文化素质较低。我国传统的高考制度下，对于一些有专业技能的学生来说，他们在入学的时候本身的分数就远低于平常的考生，所以在学习相应的课程时学习能力表现不佳。另外，学校的教师也是有相应的体育院校或者师范院校选拔出来的，他们本身也是专业的运动员，相对来说他们的学科能力相较于专项技能来说较弱，而且其大部分的时间都用于体育训练中，没有过多的时间进行学习专业知识。这样一来，他们在开展相应的体育课程来说也会存在文化知识方面的局限性。

2.专业体育人员数量较少。要知道，体育行业的人员其事业发展时间相对于正常的从业者来说较少，一般是到了35岁左右就无法再继续从事相关行业。而且在整个职业发展过程中会经过各种各样的体能训练，整个阶段也是十分累的。对于现代社会来说，许多家庭的孩子都是独生子女，比较受家长的宠爱，常常会因为体育训练过于艰苦而坚持不下去放弃。另外，体育训练过程中仍存在许多危险性，家长为了保护孩子也不大愿意支持学生进行相关的体育训练。这样一来，导致真正的体育人力资源数量大大减少。

3.体育课程学习涉及的知识面较窄。在高校开展相关的体育课程时，相应的体育教师通常只是涉及某一种体育项目的教学，本身体育教师所掌握的体育知识就存在局限性，无法为学生提供更加全面系统的体育知识讲解。而在新课改的背景下，教育部对学生的体育发展提出了更高的要求，更加强调学生在体育课堂上的全部发展，而教师本身的专业技术能力在一定程度上会影响学生的学习效果。

二、体育人力资源管理过程中存在的问题

为了充分推动高校体育课程的进展，相关的教育部门应该积极地设立体育人力资源管理部门，以提高体育人才质量为目的，对相应的体育人才进行教育培训，保证其能够全方面的发展。但是就现阶段来说，体育人力资源在发展过程中仍受到各种因素的影响存在各种各样的问题。

（一）管理形式过于僵化

在对体育人才进行管理的过程中，管理者没有将人才的职业发展融入到管理体系中来，仍然采用硬性考核的方式对体育人才的体育技能训练进行数字量化，忽略了体育课程教学的工作重点，不利于体育人才的全面发展，降低了相应的教学质量。过于僵化的管理体系会导致相应的体育人才只以满足教学要求为目标忽略了自身其他方面的成长，对于体育课程的学习产生懈怠心理。

（二）人力资源构架不足

在进行人力资源管理的过程中，高校在建立体育人才发展目标时并没有与学校的环境状况以及人才发展需求相结合建立人力资源构架。在管理工作开展的过程中管理部门设立的管理目标不符合实际情况，不具备可行性。另外，考虑到管理人才的专业知识掌握量较少，无法充分地调动体育人力资源的技能优势，使人力资源无法进行最优化配置，掩盖了人力资源的潜在价值，在一定程度上还影响体育人才的发展信心。这样一来，大大降低了管理的效率，阻碍了高校的体育人才建设发展。

（三）管理内部缺乏创新精神

高校在对体育人力资源进行管理时，并没有从本质上更新相应的管理思想，大部分的管理工作人员只是简单地按照上层部门发布的管理文件执行相关的工作。在实际的工作中，对于整个人力资源管理过程并没有充分的了解，一些基层管理人员并不了解体育人力资源的发展模式，对于整个管理工作表现松懈的态度，不能够及时对管理理念进行创新改革，对相应的管理环节没有重点监督，降低了管理工作效率。

三、体育人力资源管理过程中的創新策略

在對高校的体育人才进行管理工作时，一定要重视对相应的体育教师以及专业的体育学生的管理，他们是体育事业发展过程中的潜在人才，通过各种手段充分的挖掘体育人才内部价值从而为社会输送高质量人才，进一步促进体育行业的长远发展。现阶段，人才市场涌入的人员越来越多，导致市场对于人才的要求越来越高，为了更好地满足社会需求，必须对体育人才进行加强管理，提升体育人才的综合素质。

（一）人才创新招聘

对于高校来说，学校是对人才进行进一步加工的场所，在选拔相关的体育人才进入学校的过程中需要提高相应的选拔标准，对相应的招聘过程进行改革创新。在挑选相应的人才时，不一定非要严格按照学历标准选拔最优秀的人才调动到与其不匹配的岗位中去。这样一来，反而不会发挥优秀人才的技能特长，而且还会影响相关体育管理工作的进展。在聘用相关的教师人才时，一定要做到人力资源与岗位相匹配，才能更好地实现体育人才的职业发展，也更能够吸引优秀的人才进入到高校中。在进行招聘的过程中，为了更好地满足人才发展需求，可以在相应的招聘信息上明确学校为体育人才提供的发展资源，吸引更多的体育人才。另外，为了能够让更多的体育人员看到招聘信息，可以拓宽相应的信息发布渠道例如，可以线上线下相结合的模式定点去进行宣传招聘，从而最大程度满足招聘人才需求。

（二）人才开发创新

人才本身是一个具有发展性的资源，学校所具备的人力资源可能在现阶段不具备技术技能，但是应通过相应的体育课程引导充分开发体育人才的潜在价值，从而为体育人才的事业发展奠定基础。例如，高效在对体育人力资源进行管理的过程中，为了提升学校的体育课堂质量，可以安排体育教师进行教育培训，以充分挖掘他们的潜在价值。

现阶段，拥有足够多的知识储备才能够打破一切门槛。学习本身就是一件长远积累的过程。在学习型的社会中，首先，教师要以身作则，通过不断学习来补充自己的知识缺陷，终身进行业务学习和政治思想提升，不断提升自己的专业技能，以此满足社会发展的需求。

在对体育人才进行建设管理的过程中，不仅要积极的创新相应的管理工作形式，还要培养相应的体育人才创新发展的意识。社会是在不断向前发展的，过去传统的体育人员过于强调实践训练技能的掌握。通过提高运动强度，增大运动量的形式来提升自己的专业技能，往往会忽略健康体育的内涵与价值。要知道，人本身的训练强度与适应能力是不同的，过高的训练强度会造成机体的损伤。所以，相应的体育人才在自我训练发展的过程中一定要践行科学合理的训练方式，强化创新管理理念。例如，体育教师在体育教学有过程中要围绕健康体育的思想去挖掘更多的教学方式，帮助学生更好地理解体育课程内涵，从而进一步提升人才的能力水平。

（三）人员绩效考核创新

绩效考核体系的有效运用，能够充分的激励相关的优秀人才不断完善自我并创造更多的社会价值。在对学校体育人力资源进行管理时，为了能够充分发挥体育教师的技术技能价值，应该采用更加合理的人才考核制度。这样一来，既能够发现体育教师的潜在发展优势为其创建多元化的发展道路，也可以为该教师开展相应的篮球课程教学，从而让每一位优秀的体育人才都能够充分地在自己的岗位上发挥才能优势。在对体育教师进行考核的过程中，首先要注意考核内容的合理性，在建立相应的考核制度时，一定要结合教师所处的岗位，不能对所有的教师都采用统一考核方式。其次，为了考核过程的公平公开，一定要建立一个可量化的考核标准，这样一来能够在人员之间形成有效监督。最后一定要注意考核的民主性，在考核的过程中要听取被考核人员的意见，采用多样化的考核方式，对于特殊岗位进行个性化定制考核程序，全面衡量人员的工作绩效，从而提升体育人力资源管理工作的效率。

四、结语

综上所述，在高校开展相关的体育课程时一定要注意高校体育人力资源数量过多，体育人才的质量偏低的特点，积极设置相应的体育人力资源管理部门。考虑到传统的体育课程管理方式培养的体育人才已经不能够满足社会发展的需求，高校内部的管理部门应该结合相应的现代化手段积极的创新管理模式，增强体育人才的技能知识，建立更加有效的培养体育人才的体系，真正为我国体育教育和体育事业的发展贡献力量。

参考文献：

[1]宋昭颐.人力资源管理视角下高校体育师资队伍建设存在问题与对策探究[J].体育风尚，2021（08）：249-250.

[2]王珊珊.校本管理视角下香港高校体育人力资源管理模式研究[J].菏泽学院学报，2020，42（02）：131-135.

[3]周雅燕.体育场馆服务单位人力资源管理存在的问题及对策——以福建省泉州市为例[J].现代经济信息，2019（23）：25-26.

[4]钱小东，张海涛. 中国体育用品生产企业的领导风格对员工绩效的影响机制研究——基于体育产业人力资源的绩效管理[C]//.第十一届全国体育科学大会论文摘要汇编.[出版者不详]，2019：1033-1035.