领导感激表达对员工离职意愿的影响研究——基于“自我”和“关系”的视角

○朱 征 陈星汶 刘 军 范雪灵 徐 蓓

引言

顾客对一线员工的服务表示感谢，员工对同事的帮助表达感激，领导对下属的贡献表现出感恩。个体仅耗费几分钟乃至几秒钟时间就可以通过口头或书面（邮件、卡片等）形式表达出内心的感激，而感激表达却能渗透于人际互动的方方面面，并对组织内的人际关系产生深刻影响。因此，感激表达是一种低成本的人际关系构建和维系行为。[1]然而组织管理领域对感激表达的关注十分有限，对工作场所的感激表达及其作用知之甚少。

回顾感激表达的相关研究，我们发现感激表达会对接受感激表达的个体产生两方面影响：一方面促进接受者对双方关系产生积极认知，即增加接受者的亲社会行为[2]和关系维护行为；[3]另一方面提升接受者的幸福感，如增强接受者的工作满意度[4]和工作投入度。[5]实际上，感激是一种他人导向的关系型情感；[3]相应地，感激表达是一种他人导向的情感表达行为，会影响接受者对双方关系的态度和行为。[6]这种影响表现为促进接受者对双方关系的积极认知和预期，进而增加关系建设、维护或亲社会行为等；[2,3]同时也表现为对消极人际关系的抑制作用，即抑制人际关系的中断。遗憾的是，目前研究集中探讨了感激表达对接受者感知到积极人际关系的促进作用，鲜有研究关注感激表达对消极人际关系的抑制作用。因此，本研究着重从感激表达接受者（员工）的角度分析感激表达为何及何时会对消极人际关系具有抑制作用。

在工作场所中，离职意愿描述了员工主动终止其组织成员关系的意愿和倾向。[7]离职意愿和离职行为是描述员工离职的两个不同阶段，前者描述了员工离开组织的意愿和倾向，后者强调了员工离开组织的实际行为。[8]员工产生离职意愿到实施实际的离职行为可能会经历一个复杂的过程，虽然感激表达可以改善员工离职的心理倾向，但从这种倾向到实际的离职行为会受到其他因素的影响（如外部工作机会），[9]这些因素是感激表达无法决定的。为此，本研究重点关注领导感激表达对近端员工离职意愿的影响，而非对远端离职行为的预测。离职意愿被视为员工实际离职行为的近端影响因素，[9]理解员工离职意愿的产生是解决员工离职问题的关键，有助于了解感激表达对消极组织—员工关系的抑制作用，全面理解感激表达对组织—员工关系的影响，为组织降低离职率提供有益参考。

社会信息加工理论认为，个体会根据情境线索决定自身的态度和行为。[10]领导表达感激是领导向员工释放的情感信号，对员工的态度和行为具有重要影响。研究表明，感激表达一方面提升接受者对自身能力和社会价值的判断和评估，[2]另一方面改变接受者对双方关系的认知和情感。[3]但鲜有研究同时从“自我”和“关系”两个视角同时探讨感激表达对双方关系的影响。从本质上来看，“自我”视角体现了领导感激表达对员工离职意愿产生影响的员工心理机制，反映了员工会基于领导表达的感激之情对自我价值进行判断的心理过程；“关系”视角则凸显了领导感激表达影响员工离职意愿的社会功能，即员工通过对领导感激背后的信息进行整合和提炼，进而对双方关系进行判断的社会过程。综上，基于社会信息加工理论，本研究整合“自我”和“关系”两个角度的感激表达研究，探讨领导感激表达如何通过影响员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺进而降低员工的离职意愿。领导对员工获得的任务分配、奖励、惩罚及晋升等方面具有不同程度的影响力，[11]因此员工常常将领导视为组织中的权威人物。Tyler等指出，个体对权威人物释放信息的关注程度会根据自身权力距离导向的变化而变化。[12]具体来说，相较于高权力距离的员工，低权力距离的员工对领导释放出的尊重和认可等关系性信息更为敏感。由此可以推断，作为一种关系导向的情感表达行为，领导感激表达会对低权力距离的员工产生更强的影响。因此，本研究的另一个目的是探讨领导感激表达何时对员工离职意愿具有更强的抑制作用。

一、文献回顾与理论假设

1.领导感激表达与社会信息加工理论

感激是个体将体验到的积极结果归因于他人的一种积极情感；[13]感激表达是一种情感表达行为，指的是个体通过表示感谢（语言或非语言）明确承认他人对自身增益的贡献。[2]借鉴Grant等的观点，我们将领导感激表达定义为：领导对员工提供的帮助或贡献表示感激的一种积极情感表达行为，显示了领导对员工帮助或贡献的尊重、认可和赞赏。[2]离职意愿是指员工主动终止其组织成员关系的意愿和倾向，反映了员工在一定时期内转换工作的可能性。组织环境和领导行为是影响员工离职意愿的关键因素。[14]例如，领导关怀和良好的领导—成员关系等对员工离职意愿有显著负向影响。[15,16]由此看来，领导的关系导向行为对员工离职意愿具有抑制作用。感激表达是领导对员工帮助或贡献的认可、尊重和赞赏，其实质是关系导向的情感表达行为。因此，我们推断领导感激表达会降低员工的离职意愿。

社会信息加工理论认为，员工会根据社会环境提供的线索形成感知、态度和行为。[10]领导是组织和团队中的权威人物，因此领导往往是团队成员获取环境信息的重要来源之一。基于社会信息加工的视角，已有研究发现员工通过对谦逊领导传递出的信息进行反应，会表现出更多的任务绩效、助人行为和建言行为；[17]包容性领导传递出的信息能增加员工的心理安全感，进而对员工的创新绩效产生积极影响。[18]情感也是一种社会信息，例如Liu等认为领导的积极情感表达表明领导的情感状态，员工根据领导积极情感蕴含的信息线索进行判断，进而形成相应的感知和行为。[19]因此，领导感激表达能传递出领导对员工贡献和帮助的认可和赞赏的信息，而员工通过对相关信息进行加工和判断形成相应的感知、态度和行为。

通过将社会信息加工理论和感激表达的文献进行整合，我们认为员工会对领导感激表达透露的信息（如尊重、认可和赞赏等）进行加工：从“自我”角度来看，领导感激表达会影响员工的心理过程，让员工觉得自身是有能力的且在组织中是有价值的，进而提升员工基于组织的自尊。从“关系”的角度来看，领导感激表达具有改善员工对双方关系认知的社会功能，即员工通过领导感激表达对领导—成员关系进行积极判断，进而增加对领导的情感承诺。基于组织的自尊和对领导的情感承诺能分别满足员工的能力需要和关系需要，最终降低员工的离职意愿。

2.“自我”视角：员工基于组织的自尊的作用

从“自我”视角来看，领导感激表达会影响员工的心理过程。具体而言，领导感激表达能改变员工的自我认知，即增加员工基于组织的自尊。基于组织的自尊是指员工在多大程度上会相信自己作为组织的一员是有能力的、重要的且有价值的。[20]基于组织的自尊是自尊概念在组织情境中的具象化，代表了个体对自己在组织中价值的自我评估。高组织自尊的员工倾向于认为自己在组织中是重要的、有价值的和不可或缺的。

虽然基于组织的自尊具有相对稳定性，但组织管理的研究者普遍认为员工在组织中的经历和体验能够改变员工基于组织的自尊。[20,21]研究者认为，组织结构释放的信息、组织中权威人物透露的信息和员工的个体经历带来的效能感是影响员工基于组织自尊的三个关键因素。[20]在组织中，领导不仅掌握关键信息和资源，还对员工的绩效考评、薪水奖金奖扣和晋升等具有重要影响。[11]因此，领导是员工在组织中的权威人物，其透露的信息对员工基于组织的自尊具有重要影响。

社会信息加工理论认为，员工会对领导者透过语言或行为释放的信息进行意义建构和解释。[10]领导者的感激表达向员工透露了其对员工在组织中贡献的尊重、认可和赏识；透过对相关信息的解读，员工更能理解自己的工作对于团队或组织的成功及目标实现具有重要价值，进而帮助员工发展积极的自我概念（即认为自己是有能力的和重要的）。简单来说，领导感激表达释放出的信息及员工对相关信息的加工和理解有助于员工进行积极的自我评估，进而形成较高水平的基于组织的自尊。虽然没有直接的证据支持领导感激表达对员工基于组织的自尊的积极影响，但领导力的相关研究仍然为我们提供了一些参考。例如，员工基于组织的自尊的发展有赖于魅力型领导者对其绩效的积极评估，[22]授权型领导对员工的肯定和鼓励会增加员工基于组织的自尊，[23]良好领导—成员交换关系为员工带来的支持、关怀和尊重也会对员工基于组织的自尊产生积极影响。[24]由此假设：

H1：领导感激表达对员工基于组织的自尊具有正向影响

Ryan等认为，感觉到有能力和被需要是个体的基本需要。[25]基于组织的自尊帮助员工形成了积极的自我认知和自我概念，基于组织的自尊较高的员工倾向于认为自己在组织中是有能力和重要的；当员工感觉自己在组织中有能力时，他们的能力需要就能够在组织中获得满足。同时，当员工感觉自己在组织中是重要的并被组织需要时，他们会强烈感觉自己是组织的一部分，极大满足自身的归属需要。员工离职的一个重要原因是员工在组织中的满意感降低，[26]但基于组织的自尊可以通过满足员工能力和归属的需要减少员工满意感降低的心理体验。简而言之，一旦员工的能力和归属需要可以在组织中获得满足，他们会缺乏离开组织的动机，同时对其他组织提供的物质激励表现出较少兴趣和关注，最终产生较低的离职意愿。一些研究验证了员工基于组织的自尊和离职意愿之间的负向相关关系。[21,27]

综合上述讨论和H1所预测的关系，本研究认为从“自我”角度出发，领导感激表达会通过提升员工基于组织的自尊进而降低员工的离职意愿。具体来看，社会信息加工理论认为，个体的态度和行为会受到周遭环境提供的社会信息的影响，这些社会信息包括他人的期望和行为等。领导感激表达是领导和员工互动过程中的积极情感表达行为，向员工传递了尊重、鼓励、赞赏等信息，这些社会信息能够促进员工进行积极的自我评估，令员工感到自己在组织中是有能力且被需要的，进而形成较强的基于组织的自尊。基于组织的自尊能满足员工的能力和价值需要，最终降低其离职动机。由此提出假设：

H2：员工基于组织的自尊在领导感激表达和员工离职意愿之间存在中介作用，即领导感激表达通过提升员工基于组织的自尊进而降低其离职意愿

3.“关系”视角：员工对领导情感承诺的作用

从“关系”角度来看，领导感激表达具有改善员工对双方关系认知的社会功能。具体来说，领导感激表达会增加员工对领导的情感承诺，负向作用于员工的离职意愿。员工对领导的情感承诺反映了员工在情感上对领导理解、认可和支持的程度；它与规范承诺和持续承诺共同构成了员工对领导的承诺。[28]相较于规范承诺和持续承诺，情感承诺不仅处于核心地位，同时反映了员工在情感上对领导的认可和接纳，是一种自发和内驱性的反应，[29]对积极的工作结果（如组织公民行为等）具有更强预测作用。[30]因此，本研究选择情感承诺作为理论建构的一个核心过程。

领导感激表达传递出领导对员工尊重、认可和赞赏等信息，这些信息为员工认知和态度的形成提供相关线索，并激活员工的社会信息处理过程。[10]通过捕捉领导感激表达传递出的信息，员工会对领导和领导—成员双方关系进行评估。具体来说，一方面领导感激表达传递出的信息使员工对领导产生积极评价。从本质上来看，尊重、认可和赞赏等表明感激表达传递出的是一种合作性信息，而非竞争性信息；研究表明，个体倾向于认为具有合作性的社会互动对象是友好的、为他人着想的和温暖的。[31]因此，领导感激表达透露的信息线索会让员工认识到领导是一个温暖的人，[32]同时降低了员工对领导自利性等个性或动机的负面评估。[4]另一方面，领导感激表达传递出的信息会促进员工对领导—成员关系的积极评估。领导的认可、尊重和赞赏表明了领导和员工之间构成了积极的社会互动关系；透过对相关信息的理解，员工倾向于对领导—成员关系形成积极预期。[3]情感承诺的研究表明，积极的关系评估[33]和对社会互动对象（即领导）的积极评价[34]会对员工的情感承诺产生积极影响。也就是说，领导感激表达激发员工对领导的积极评价和对领导—成员关系的积极预期，进而提升员工为领导—成员关系持续投入的动机，增加员工对领导的认可和支持的程度，即积极影响员工对领导的情感承诺。由此提出假设：

H3：领导感激表达正向影响员工对领导的情感承诺

情感承诺与离职意愿的关系得到大量研究的支持。例如，Cohen的元分析、[35]Jaros等的实证研究、[36]Tett等的实证研究，[37]均表明员工的情感承诺能够降低离职意愿。从概念来看，情感承诺和离职意愿有重叠之处：对领导情感承诺比较高的员工往往对领导具有较高认可度和忠诚度，这种忠诚感和留在领导身边的意愿本身就是界定情感承诺的重要依据。[36]另外，情感承诺高的员工往往愿意为领导—成员关系的深化付出持续努力，进而降低离职的动机和可能性。[34]从代理人的角度来看，领导是组织的化身和代表，员工离开领导的意愿较低意味着员工离开组织的意愿较低。因此，我们可以认为，员工对领导的情感承诺能够降低其离职意愿。

结合H3和以上论述，本研究认为，从“关系”角度出发，领导感激表达通过增强员工对领导的情感承诺降低员工的离职意愿。具体来说，社会信息加工理论认为周遭环境提供的社会信息（如他人的行为等）会影响个体的态度和行为。领导感激表达不仅是领导对员工贡献和付出的认可，表明领导是温暖且关怀他人的；同时表明了领导对员工—领导关系的积极态度，提升员工对双方关系的积极预期。因此，领导感激表达传递的信息一方面会改变员工对领导的看法并对领导形成积极评价，另一方面能增加员工对领导—成员关系的积极预期，强化员工对领导的情感承诺。员工对领导的情感承诺越高，表明员工对领导的认可度和忠诚度越高，越愿意为领导—成员关系的发展付出持续努力，最终表现为较低的离职意愿。由此提出假设：

H4：员工对领导的情感承诺在领导感激表达和员工离职意愿之间发挥中介作用，即领导感激表达会通过强化员工对领导的情感承诺降低其离职意愿

4.员工权力距离的调节作用

权力距离是文化价值观的四个维度之一，是指一个社会对不平等的地位和权力分配的接受程度。虽然权力距离是从社会层面提出的概念，但组织管理的研究者更多从个体层面探讨权力距离在领导行为和员工反应两者关系中发挥的调节作用。[38,39]从个体层面来看，员工权力距离表明员工对组织中不平等权力分配的接受程度，直接影响领导和员工之间的关系及员工对领导行为的解释和反应。[40]另外，组织管理的研究强调组织情境和文化差异在理论建构中的作用；[41]将员工的权力距离纳入领导感激表达和员工离职意愿的关系研究具有理论上的意义和价值。

Hofstede认为，相较于高权力距离的员工，权力距离较低的员工和领导之间的情感距离较近，他们更愿意主动和领导沟通交流，因此更容易从领导—成员沟通和互动过程中获取信息。[42]另外，权威关系模型认为，权力距离会影响个体对权威人物释放信息的评估；[12]权力距离低的员工会感到和领导的关系更为平等和亲近，他们将领导视为自我的重要部分，因此他们对关系导向的领导行为更敏感和关注；权力距离高的员工倾向于服从，他们认为领导处于“高高在上”的地位，自己和领导的距离相对较远，因此对工具性结果更为关注，而对关系导向的领导行为敏感性较差。

基于以上讨论，我们认为，员工权力距离会阻碍员工对领导感激表达信息的获取和加工过程，削弱领导感激表达对员工基于组织的自尊和对领导情感承诺的积极影响。一方面，相较于权力距离较低的员工，权力距离较高的员工不愿意主动与领导沟通和交流，因此获得领导感激表达的机会相对较少。另一方面，感激表达显示了领导对员工贡献的尊重、认可和赞赏，是一种关系导向的积极情感表达行为。相较于权力距离较低的员工，权力距离较高的员工对领导表现出的关系导向行为敏感性较差。因此，权力距离高的员工对感激表达传递信息的提取和加工程度较低；相反，权力距离较低的员工对于相关信息的提取和处理程度较高，对领导感激表达的反应（即基于组织的自尊和对领导的情感承诺）会更强。由此我们推断：

H5a：员工权力距离对领导感激表达和员工基于组织的自尊之间的关系具有显著的负向调节作用，即员工权力距离越低，领导感激表达对员工基于组织的自尊的正向影响越强

H5b：员工权力距离对领导感激表达和员工对领导的情感承诺之间的关系具有显著的负向调节作用，即员工权力距离越低，领导感激表达对员工情感承诺的正向影响越强

H6a：员工权力距离负向调节了基于组织的自尊在领导感激表达与员工离职意愿关系中的中介效应，即员工的权力距离越低，领导感激表达通过基于组织的自尊对员工离职意愿的间接影响作用越强

H6b：员工权力距离负向调节了员工对领导情感承诺在领导感激表达与员工离职意愿关系中的中介效应，即员工的权力距离越低，领导感激表达通过情感承诺对员工离职意愿的间接影响作用越强

综上所述，本研究提出了一个有调节的双中介模型（见图1）。

图1 研究理论假设模型

二、研究设计

1.研究样本及程序

本研究针对中国北方的一家通信公司进行问卷调查，调查对象是组织内部的一线服务人员。为减少共同方法偏差对变量间关系的影响，本研究采用以下控制方法：（1）分为三个阶段收集数据，每两个阶段时间间隔为两周；（2）采用不记名作答方式，减少答卷者的个人偏误倾向；（3）未将变量名标示在问卷中，隐匿研究目的和题项意义，保证答卷者按照个人的真实感受回答问题；（4）本研究设置了部分反向题目，避免答卷者不认真及潜在的一致性动机。具体来说，在人力资源部门和部门主管的共同协助下，我们向该公司的四个部门发放纸质问卷；每份问卷被装入信封，并在信封上写明员工的名字；员工填写完毕后丢弃信封，并直接将问卷交回研究人员；最后从研究人员处领取5元的报酬。

调查一共分为三个阶段：第一阶段员工对感知的领导感激表达和员工的权力距离进行评价，并填写人口统计信息（性别、年龄、组织年限、与领导工作年限）；第二阶段员工评价了基于组织的自尊和对领导的情感承诺；第三阶段员工对离职意愿、工作嵌入和感知的领导支持进行评价。三个阶段均发放356份问卷，第一阶段回收325份问卷，第二阶段回收326份问卷，第三阶段回收316份问卷。将三个阶段问卷匹配，最终获得276份有效问卷。根据样本的描述性统计结果，女性占比93.5%，平均年龄为29.79，组织年限和与领导工作年限分别为8.16和4.14。

2.测量工具

本研究选择的量表均来自西方成熟量表，通过双向互译程序保证量表在中国情境中测量的有效性。所有量表采用五点Likert量表计分：1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“中立”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。

领导感激表达。采用Lambert等开发的三题项量表对领导感激表达进行测量，[43]比如“当我帮领导办事时，他/她会对我表达感激之情”“当我帮领导分忧时，他/她会表示感激”，该量表的信度系数为0.92。

员工权力距离。采用Kirkman等开发的八题目量表对员工的权力距离进行测量，[40]比如“多数情况下，管理者应该在不征求下属意见的情况下做出决定”“工作相关的事情上，管理者有权要求下属服从”，该量表的信度系数为0.88。

基于组织的自尊。采用Pierce等开发的十条目量表对员工基于组织的自尊进行测量，[20]比如“在组织里，我是重要的人”“我在企业里很有地位”，该量表的信度为0.94。

对领导的情感承诺。采用Vandenberghe等开发的六题项量表测量员工对领导的情感承诺，[44]比如“我很尊重我的领导”“我的领导对我来说很重要”，该量表的信度系数为0.95。

离职意愿。采用Chen等的四条目量表测量员工的离职意愿，[45]比如“明年我可能会离开这个公司到其他公司工作”“我计划换家公司发展我的职业生涯”，该量表的信度系数为0.93。

控制变量。参考已有文献对感激表达和离职的相关讨论，本研究选取了性别、年龄、组织年限和与领导工作年限作为控制变量。[4,46]另外，为进一步验证领导感激表达对员工离职意愿的独特影响，我们选择了工作嵌入和员工感知的领导支持作为控制变量。相关研究表明，工作嵌入和员工感知的领导支持对其离职意愿具有显著影响。具体来说，工作嵌入采用Crossley等的七个条目进行测量，[47]例如“离开XX公司对我来说是一件困难的事情”，该量表的信度是0.83。感知的领导支持采用Vinokur等的十个条目进行测量，[48]比如“我的直接领导会对我表现出关心”“我的直接领导会给我提供直接帮助”等，该量表的信度是0.97。

三、数据分析与结果

1.各变量间区分效度的验证性因子分析

本研究采用Mplus 7.0进行验证性因子分析，由于测量题目相较于总体样本量较多，因此本研究对员工基于组织的自尊和员工的权力距离进行了“之”字（平衡法）打包，[49]并分别打为3个包。验证性因子分析的结果显示，五因子模型拟合（χ2(142)=334.40,CFI=0.96,TLI =0.95,RMSEA=0.07）显著优于其他替代模型（见表1）。验证性因子分析结果表明本研究的各变量之间具有良好的区分效度。

表1 各变量区分效度

2.描述性统计分析

表2给出了本研究涉及的所有变量的均值、标准差及相关系数，其中性别、年龄、组织年限、与领导工作年限、工作嵌入和感知的领导支持为控制变量。根据表2结果可知，领导感激表达与员工基于组织的自尊（r=0.39,p<0.01）和对领导的情感承诺（r=0.54,p<0.01）显著正相关，员工基于组织的自尊与离职意愿显著负相关（r=-0.23,p<0.01），对领导的情感承诺与离职意愿显著负相关（r=-0.29,p<0.01）。这些结果为后续分析提供了基础。

表2 主要变量的均值、标准差及相关系数

3.假设检验

本研究采用SPSS 22.0软件对研究假设进行统计验证。如表3模型2和模型6的回归结果所示，领导感激表达对员工基于组织的自尊具有显著正向影响（β=0.37,p<0.01），并显著正向影响员工对领导的情感承诺（β=0.54,p<0.01）。因此，假设1和假设3分别得到支持。

同时，本文采用层级回归的方法对员工权力距离的调节作用进行检验，并在检验前对自变量（领导感激表达）和调节变量（员工权力距离）进行了中心化处理。如表3的模型4和模型8所示，领导感激表达和员工的权力距离对员工基于组织的自尊（β=-0.16,p<0.05）和情感承诺（β=-0.10,p<0.10）的交互作用边缘显著，即员工的权力距离显著负向调节领导感激表达和员工基于组织的自尊的关系，并显著负向调节领导感激表达和员工对领导情感承诺的积极作用。因此，假设5a和假设5b分别得到支持。为了反映员工权力距离的调节作用，本文画出了调节效应的示意图（图2和图3）。结果表明，当员工权力距离较低时，领导感激表达对员工基于组织的自尊的正向影响较强（β=0.352,t=6.19,p<0.001）；当员工权力距离较高时，领导感激表达对员工基于组织的自尊的正向作用较弱（β=0.154,t=2.449,p<0.01）。同时，当员工权力距离较低时，领导感激表达对员工（对领导）的情感承诺的正向影响较强（β=0.455,t=8.705,p<0.001）；当员工权力距离较高时，领导感激表达对员工（对领导）的情感承诺的正向作用较弱（β=0.335,t=5.815,p<0.001）。

图2 权力距离对领导感激表达和员工基于组织自尊的调节作用

图3 权力距离对领导感激表达和员工对领导情感承诺的调节作用

表3 层级回归检验结果（以员工基于组织的自尊和对领导情感承诺为结果变量）

根据表4模型5的层级回归结果可以发现，基于组织的自尊（β=-0.24,p<0.05）和情感承诺（β=-0.37,p<0.01）对员工的离职意愿均有显著负向影响，这为进一步的中介效应检验提供了基础。

表4 层级回归检验结果（以离职意愿为结果变量）

最后，本研究运用Process软件的模型六和模型七分别对中介效应和有调节的中介效应进行了检验（见表5）。模型六可以同时对两条中介路径进行检验，模型七可以同时对有调节的两条中介模型进行检验。中介检验结果表明，领导感激表达会通过员工基于组织的自尊对员工离职意愿产生负向影响（B=-0.0489,SE=0.0258,95% CI=[-0.1014,-0.0015]）；同时，领导感激表达也会通过员工对领导的情感承诺对员工离职意愿产生负向影响（B=-0.0939,SE=0.0388,95% CI=[-0.1799,-0.0273]）。因此，假设2和假设4得到支持。

表5 中介效应和有调节的中介效应的Bootstrapping结果

有调节的中介结果表明，当员工的权力距离较低时，领导感激通过员工基于组织的自尊对离职意愿的间接作用显著（B=-0.0684,SE= 0.0341,95% CI=[-0.1375,-0.0001]）；当员工的权力距离较高时，领导感激通过员工基于组织的自尊对离职意愿的间接作用不显著（B=-0.0158,SE= 0.0228,95% CI=[-0.0696,0.0222]）；进一步检验权力距离较低时的间接作用效应值和权力距离较高时的中介作用效应值之间的差异，发现两者的差异值边缘显著（95%CI=[-0.0048,0.0798],90% CI=[0.0010,0.0690]），说明员工权力距离较低时，员工基于组织的自尊在领导感激表达和员工离职意愿之间的中介作用更强。尽管假设6a没有得到完全验证，但是有调节的中介检验结果与我们的假设一致。当员工的权力距离较低时，领导感激通过员工对领导的情感承诺对离职意愿的间接作用显著（B=-0.1343,SE=0.0508,95% CI=[-0.2427,-0.0396]）；当员工的权力距离较高时，领导感激通过员工对领导的情感承诺对离职意愿的间接作用显著（B=-0.0852,SE=0.0450,95% CI=[-0.1892,-0.0154]）；进一步检验权力距离较低时的间接作用效应值和权力距离较高时的中介作用效应值之间的差异，发现两者的差异值边缘显著（95%CI=[-0.0073,0.0754],90% CI=[0.0005,0.0693]），说明员工权力距离较低时，员工对领导的情感承诺在领导感激表达和员工离职意愿之间的中介作用更强。尽管假设6b没有得到完全验证，但是有调节的中介检验结果与本研究的假设一致。

四、结论与讨论

本研究聚焦于领导感激表达与员工离职意愿的关系，旨在探讨领导感激如何及何时能降低员工的离职意愿。本研究发现，作为一种积极的情感沟通行为，领导感激表达会影响员工的“自我”和“关系”概念，进而降低员工的离职意愿。从“自我”角度出发，领导感激表达传递的尊重和认可等积极情感信息帮助员工形成积极的自我认知，员工会感到自己是有能力的，同时在组织中是不可或缺的，即领导感激表达可以提升员工基于组织的自尊；员工基于组织的自尊满足了其能力和归属的基本需要，能有效降低离职意愿。从“关系”角度来看，领导感激表达帮助员工形成对领导积极评价，增加员工对领导的认可和接纳，即领导感激表达提升员工对领导的情感承诺；员工对领导的情感承诺会激励员工继续留在组织中为领导付出，进而降低其离职意愿。员工的权力距离对上述关系有重要的调节作用：相较于权力距离高的员工，权力距离较低的员工更愿意与领导沟通和交流，增加了获取领导感激的机会；同时他们对领导的关系导向行为更敏感，能更有效提取领导感激表达所蕴含的情感信息，因此会产生更强的基于组织的自尊和对领导的情感承诺，最终表现出更低水平的离职意愿。

本研究的理论价值包括：第一，本研究探讨领导感激表达和员工离职意愿之间的关系，在工作场所率先验证了“领导感激表达”这种具体的领导积极情绪表达的作用，由此拓展了领导情绪表达的理论研究。虽然领导力的研究逐渐开始关注领导的情感表达行为，但相关研究聚焦于一般性的情感表达（如积极情感和消极情感），[50]并对具体的消极情感表达（如愤怒、嫉妒）进行广泛探讨。[51,52]遗憾的是，鲜有关注领导具体的积极情感表达的作用。本研究以领导具体的积极情感——“感激”为切入点，探索了领导感激表达对员工离职意愿的影响，弥补了已有研究的不足。

另外，心理学对感激表达的结果（如亲社会行为、关系维护行为、幸福感等）进行了探讨，[2-5]但组织管理的研究者还没有深入分析组织中的感激表达对消极关系行为的抑制作用。基于工作情境，本研究选择员工离职意愿来代表员工的消极关系行为意向，实证检验了领导感激表达对这种消极关系行为意向的抑制作用。研究结果不仅有助于激发组织管理研究者对感激表达现象的关注和对该话题的研究兴趣，同时能够帮助我们全面审视“感激表达—关系行为”之间的关系，为感激表达的关系建构功能提供新思路和新见解。

第二，基于“自我”和“关系”视角，本研究将感激表达的两部分文献整合到社会信息加工理论的框架中，完整地揭示了领导感激表达对员工离职意愿产生影响的具体过程和机制，为我们理解感激表达的关系建构功能提供了较为整合的理论视角。心理学研究多从单一视角探讨感激表达的作用，[2]例如感激表达能够促进接受者对自身社会价值的积极判断，鲜有研究同时验证感激表达对结果变量产生影响的“自我”和“关系”过程。

基于社会信息加工理论，本研究发现领导感激表达释放出的信息不仅能帮助员工认识到自己在组织中是有能力和有价值的，而且能够增强员工对领导的情感承诺。一方面，Grant等仅发现了感激表达会通过“关系”过程影响结果变量，呼吁未来研究将自尊纳入研究框架，深入探讨感激表达与结果变量之间的“自我”和“关系”的双过程。[2]本研究响应这一呼吁，验证了员工基于组织的自尊（“自我”视角）和员工对领导的情感承诺（“关系”视角）在领导感激表达和员工离职意愿之间发挥中介作用。另一方面，将社会信息加工理论应用于领导情感表达（如感激表达）的研究中，本研究为工作场所情感表达及其作用的相关研究提供了整合视角。通过对感激表达领域不同文献的梳理和整合，本研究从社会信息加工的角度，全面、清晰地阐释了领导感激表达在组织中的作用过程。

第三，本研究澄清了领导感激表达发挥作用的边界条件，说明了领导感激表达通过员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺抑制员工离职意愿的强度受到员工权力距离导向的制约。不同文化价值取向的个体对同样的信息往往会产生不同的解读。[53]基于社会信息加工理论，本研究验证了不同权力距离导向的员工对领导感激表达信息的获取、提取和解读差异，发现相较于权力距离高的员工，领导感激表达对权力距离低的员工更有效，能更大程度提升权力距离低的员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺，进而带来更低水平的离职意愿。感激表达的研究虽然探讨了感激表达发挥作用的多种过程（如对表达者的认知、对双方关系的认知等），[2-4]但鲜有研究关注感激表达发生作用的边界。探索领导感激表达发挥作用的边界条件能够帮助我们清晰理解领导感激表达在何种情况下是有效的，有助于丰富感激表达的关系功能理论。

虽然中国文化情境看重并强调“感恩”“知恩图报”等文化价值和关系交往准则，[54]但是这种观念深刻地烙印在中国“高权力距离”的文化土壤中。也就是说，低位者（员工）的感激表达被认为理所应当，但高位者（领导）的感激表达与其权力和地位背道而驰，导致高位者的感激表达发挥的功能和作用较弱。本研究基于东方管理情境验证了员工权力距离的调节作用，为我们理解感激表达在不同文化情境中的作用强度提供了重要见解，启发研究者关注东西方文化情境中的感恩与感恩表达的差异，引导研究者为理解中国文化情境中的感恩与感恩表达做出更多有益的探索和努力。

本研究的实践意义包括：首先，组织应该鼓励领导对员工的贡献表达感激，进而降低员工的离职意愿。离职可能对企业造成重大损失（如增加培训成本、重新招聘成本等），[55]因此降低组织的离职率是组织管理实践者十分关注的一个问题。如前所述，领导感激表达可能仅耗费一句话或者一封邮件的成本就能降低员工离职率，对于组织和领导来说不仅节省了时间成本和精力，同时还节省了发放奖金等物质激励可能产生的成本。可以说，领导感激表达对员工离职意愿的抑制作用起到了“四两拨千斤”的效果。因此，组织应尽可能鼓励领导向员工真诚表达感激，同时在提拔管理者时也应关注管理者的感恩特质。其次，本研究发现领导感激表达会通过提升员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺降低其离职意愿。因此，组织应当关注员工基于组织的自尊和情感承诺，从工作设计、积极反馈和奖励等多个维度提升员工基于组织的自尊和情感承诺。[21,30]最后，员工权力距离是领导感激表达发挥作用的重要边界条件。中国文化情境中的员工普遍持有较高的权力距离导向，但高水平的权力距离导向会削弱领导感激表达的作用和效果。因此，组织应当致力于营造平等的组织文化和组织氛围，通过组织培训教育员工平等地看待个人与领导之间的关系，降低员工的权力距离导向，帮助员工自由、开放、真诚地与领导进行沟通，强化领导感激表达对员工离职意愿的积极作用。

研究局限和未来研究方向如下：第一，本研究采用自陈的方式收集数据，可能会存在共同方法偏差的问题。虽然研究采用三个阶段收集数据，在一定程度上能够减弱同源方差的问题，但未来研究可以从不同的来源收集相应的变量（如让领导填写感激表达的问卷），提高研究设计的严谨性。第二，本研究从“自我”和“关系”的整合视角探讨了领导感激表达对员工离职意愿的影响，但两个视角比较集中于认知和态度过程，对于领导感激表达影响员工离职意愿的情感过程缺乏充分探讨，未来研究可以从情感视角出发，探索领导感激表达是否会通过激发员工的积极情感或感激之情进而降低员工的离职意愿。第三，本研究选择了与文化相关的个体层变量（即员工权力距离）作为边界条件考察领导感激表达的作用边界，未来研究可以从其他视角分析领导感激表达的作用边界（如员工的特质等）。第四，本研究主要关注个体层面员工权力距离导向的调节作用，未来研究可以基于中国文化情境（如高权力距离、集体主义和传统性等），深入讨论领导感激表达这一概念在中国文化体系中的内涵和具体表现。在传统文化价值观的作用下，领导对员工的付出与贡献可能有不同的感受与态度，因此其感激表达行为的程度和类型与西方领导的感激表达可能存在差异。未来研究可聚焦于东方管理情境，[56]探索本土化的领导感激表达的概念，并进行相应的理论构建。第五，本研究采用传统的问卷调查进行研究设计，但作为一种情感表达行为，感激表达可能存在每日的差异。因此，未来研究可以采用经验取样法探索感激表达对员工日常工作的影响。