人力资源管理与旅游景区发展的关系探究

茅亚波

摘 要：近年来，随着经济社会的发展，旅游业已逐渐成为地方经济发展的重要产业支柱之一，然而当前旅游景区在服务水平、营销推广、产品开发等方面存在诸多问题，主要原因是人才队伍建设不足，人力资源管理体制与管理理念无法满足景区发展的需要，因此提高服务质量成为各旅游景区发展中的重中之重。本文主要分析旅游景区发展中人力资源管理的重要性和当前存在的问题，并提出旅游景区人力资源管理的优化策略，以期为旅游景区人力资源管理提供参考。

关键词：人力资源管理；旅游景区；人才队伍

中图分类号：F592.7；F272.92 文献标识码：A

引言

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。各个旅游景区只有根据自身的发展目标和发展现状调整和优化产业要素，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。人才是发展之基，而人才队伍的建设是一个行业发展的核心力量，因此人力资源管理工作的提升和优化也就自然成为旅游景区发展的重要任务。但是就当前旅游景区的发展现状来看，专业性人才的培养、激励机制的构建、管理理念的迭代升级等方面都仍有较大的优化调整空间。

一、人力资源管理在旅游景区发展中的重要性

旅游景区是旅游产业的核心要素，可以说旅游景区是旅游业消费活动的重要物质载体。旅游景区是构成旅游业的一项关键要素，因此某一地区的旅游产业要想获得进一步发展，就必须充分利用景区资源，并提升景区的服务质量，让游客有获得感，这也就要求旅游景区不仅要加强基础设施的建设与优化，还要进一步调整并完善当前的人力资源管理策略，提升景区整体的服务保障能力[1]。

旅游景区的主要受众是旅游者，而不同的旅游者必然有不同的消费需求，同时各类旅游者的兴趣偏好和消费能力也存在一定差异，因此旅游景区必须充分挖掘并结合现有的旅游资源和消费者的特征来制定合理的发展战略，明确自身定位和发展方向，以此作为开发差异化产品的重要依据，为消费者提供细致多样的旅游服务。这些都离不开专业能力强、素质水平高的人才队伍来支撑旅游景区的服务功能，因此人力资源开发和管理工作尤为重要。

二、旅游景区人力资源管理应遵循的基本原则

（一）系统优化

系统优化原则主要是指有效组织、控制、协调旅游景区人力资源管理工作。要对成本收益进行更加周密的分析，还要保证景区组织结构设置更加合理，构建更加完善的部门管理体系，确保每一项管理工作都能有序进行。而要想切实实现这一原则，就需要保证景区的组织结构设计更加合理，并且对各个部门的工作人员进行合理的配置。另外，要做好部门之间的沟通与反馈工作，在一定程度上减少人为原因产生的内耗，确保人尽其才，才尽其用。

（二）激励强化

在旅游景区人力资源的管理过程中，员工受到激励后会拥有更多的工作热情，工作质量也会随之提升。因此，旅游景区要遵循激励强化原则，可利用物质奖励或者精神奖励等方法，激发员工潜能。不过，由于员工存在个体差异，其需求和兴趣都会有所不同，因此要根据每一位员工的特点适当改变激励机制。与此同时，在对员工进行激励的过程中，要注重激励的公平性与高效性，保证景区员受到激励之后积极主动宣传景区特色内容，并主动提升自身工作效率和工作质量，为景区作出更大贡獻。

（三）竞争合作

没有竞争就没有发展，没有合作就没有进步，只有把竞争与合作相互结合才能适应时代发展趋势，要在竞争中合作，在合作中竞争，力求双赢和多赢。在旅游景区人力资源管理的过程中，需要遵循竞争合作的原则，也就是说要使员工在竞争的过程中加强合作。景区的经营不仅需要更加丰富的创意和更加完善的工作流程，还需要拥有一定的管理方法。旅游景区人力资源部门要运用更加有效的管理方法调动员工的竞争意识，保证人才队伍的生命力。不过，在实际竞争的过程中也势必离不开合作。由于个体存在差异，旅游景区工作人员的认知、性格、能力等方面会出现相应的不同，因此需要遵循竞争合作的原则，注重扬长避短，发挥员工特长，保证景区的人力资源管理工作在竞争中加强合作，进而增加旅游景区的效益。

（四）注重实际需求

一般来说，旅游景区都会有淡季与旺季，而淡季和旺季时客流量差别较大，相应地所需要的工作人员的数量也不同。在旅游旺季时，景点往往需要大批的服务人员，如果服务人员数量不足就会高负荷工作，工作效率也会随之降低。但是旅游淡季时，游客数量较少，相应地服务人员的数量也不宜过多，否则会对旅游景区造成过大负担。因此，旅游景区人力管理工作一定要注重对淡旺季服务人员数量的管理。可在本地招聘一批临时工，并与他们达成长期合作关系，保证在旺季时服务人员的供应。

三、旅游景区人力资源管理存在的问题

（一）缺乏人力资源管理理念

人是企业经营运维的主体，是企业发展最根本和最主要的资源。企业的发展要靠人，行业、市场的竞争实质上就是人才的竞争。因此，旅游景区作为以企业为支撑的平台，必须从战略高度重视人力资源管理工作，引进培养一支具有专业能力的人才队伍，提升运维软实力，推进景区高质量发展。但是目前部分旅游景区人力资源管理还停留在简单的人事管理阶段，对员工的招引、培养、激励、晋升等方面缺乏系统的、全面的思考和实践。部分旅游景区甚至认为人力资源管理是企业运维的成本包袱，而不是财富，为获取短期的经济效益，刻意压缩经费，把待遇、福利作为管理、制约员工的举措，没有真正把员工作为企业的主体来对待，缺少对员工的关心和员工队伍的建设。这种不以人为本的人力资源管理理念，无法对旅游景区的员工起到正向激励作用，甚至严重阻碍旅游景区的健康发展。

（二）缺乏高素质人才0046429A-E0A2-4819-ADC2-2DA3F924751E

部分旅游景区工作人员学历层次水平较低，如一些管理岗位会招收旅游景区所在地的居民，他们不懂企业经营理念，不善于谋划、架构景区的可持续发展机制，从而导致景区的发展后劲不足。此外，旅游景区一般都是远离城市，生活、工作等方面比较单一，对专业人才的吸引力不足。一些景区的基层岗位门槛较低，在旅游旺季景区人手紧缺的时候，往往会招收一些临时工，但很少对他们进行专业培训，这就导致旅游景区的服务水平大打折扣。由于工作人员能力水平较低、稳定性差，景区在资源挖掘和产品开发方面存在同质化、定位模糊等问题[2]。而就社会层面来讲，现如今部分高校、科研院所等对旅游专业人才的培养力度不足，一方面缺乏专业性的院校，全国范围内专门培养旅游人才的高校较少。另一方面，即使高校设立旅游相关专业，但很多仅以“旅游管理”这一笼统的专业设置来代替，在师资配备、科研投入等方面不够完善，导致旅游管理人才难以满足景区需求。

（三）人力资源开发投入不足

随着人们经济收入水平的不断提高，旅游逐渐成为日常休闲的一项重要内容。旅游景区为了吸引游客前来，会投入大量的人力物力对景区进行升级改造，但是较多景区往往会将投资和开发重点放在优化环境、提升硬件等方面，虽然在某种程度上促进了旅游景区的发展，带来了较为可观直接的经济效益，但在人力资源这一方面的软件投入上，仍然存在保守和投入不足的问题。比如，较多景区较少考虑间接、隐形的收入，不愿花时间、花精力去常态化开展业务培训和提升员工的福利待遇。有些景区为了节省支出，招聘大量临时工，但是临时工对旅游景区的情况了解较少，对一些服务理念掌握得不牢固，也不了解景区专业设备的安全使用方法，这些都是景区整体服务质量提升的短板。除此之外，部分旅游景区考虑到当前的财务成本，很少会花精力财力物力去强化内部管理，如企业文化建设、制度建设等，导致员工缺少归属感、认同感、获得感，这在很大程度上限制了旅游景区软实力的提升和全面地可持续发展。

（四）缺乏切实有效的管理机制

激励机制是有效调动员工工作积极性的重要途径之一，而大部分旅游景区在开展人力资源管理过程中采用的仍然是传统的管理模式。在员工招聘方面，仅仅考虑眼前的需求，停留于要什么招什么的层次，很少制定系统性、科学性的员工招聘规划。在员工培养方面，主动通过培训来提升员工的专业能力和综合素质，打造融洽、和谐、具有向心力和凝聚力的团队的意识还不够，导致员工流动性较大、员工队伍稳定性较差[3]。在员工激励方面，部分旅游景区的激励机制不够系统完善，对员工医疗、日常福利、晋升、奖励等方面考虑不足，不能充分体现多劳多得、关心关爱的要求，对人力资源管理总体上不够重视，忽视对内部员工各方面激励机制的建设，缺少相应的制度规范来保证员工工作的积极性，工作的精细化、规范化、创新性也就无从谈起。

四、旅游景区人力资源管理优化建议

旅游景区要高质量、可持续发展，就要在抓好硬件设施建设的基础上，结合旅游景区自身的特点，坚持以人为本的理念，强化人力资源系统性管理来激发员工工作积极性、提高团队凝聚力、提升景区核心竞争力。

（一）注重顶层架构

要深刻认识到企业管理就是以人的管理为基石，明确员工是企业的主体，人力资源管理是充分挖掘和发挥人潜能和能力的工作。在落实具体的人力资源管理工作的过程中，要基于景区实际和人力资源管理的长远发展，坚持系统理念，研究制定人力资源管理的专项发展规划。通过系统性的组织、协调及运行和控制，并在此过程中不断进行优化，以此达到人力资源管理的最高配置。除此之外，應合理设计旅游景区的人力组织架构，针对旅游景区各个职能部门的实际需要，配备足够数量的专业人员数量。在此基础上，还要进一步完善和调整现有的管理制度和相应规范条例，以此保障该项工作在日常运营过程中得以顺利开展[4]。

（二）拓宽人才引进渠道

人才是旅游景区发展的内生动力，因此必须在人才招引方面发力，确保不断有新鲜的血液输送进来，从而构建规模适中、结构合理、素质优良的专业人才队伍。一方面，必须打破传统落后的用人机制，应制定专项员工招聘政策和措施，为专业人才提供具有吸引力的工资待遇、福利保障、职级晋升等福利体系，确保人才引得进、留得住。另一方面，要坚持广开言路，坚持“走出去”和“请进来”相结合。积极拓宽人才招聘渠道，通过面向社会公开招聘、深入高校开展专项招聘等方式，按照专业需求、岗位需求招纳员工[5]。同时，强化高端人才对接，以柔性引才的方式，把高端人才“请进来”，为景区发展“开方把脉”。

（三）注重培养机制建设

要想提升景区的服务质量，打造良好的景区形象，就必须建设一支服务水平高、综合能力强的人才队伍，人力资源管理工作就要加强对于景区员工的培训培养。首先，应从基础知识、专业技能、管理思维、服务理念等方面对景区员工开展分类分层的针对性培训，确保对象和内容两个全覆盖。其次，对员工的培训培养不应局限于专业能力的提升，更要把企业的发展内涵、文化理念植入其中，在提升员工专业素养的同时，让员工深入了解景区的历史背景、经营宗旨、管理理念、发展方向等。再次，要基于景区发展方向和规划，有针对性地选拔优秀员工，赴优秀旅游景区进行经验交流和分享。

五、结语

现如今，随着旅游行业的不断发展，旅游景区要积极顺应产业发展方向，持续更新服务理念、创新服务举措、创设服务品牌，不断提升景区的内生动力。因此，旅游景区必须强化人力资源管理，把人才队伍建强建优作为有力的支撑保障，从而提高旅游景区的核心竞争力，推动旅游行业高质量发展。

参考文献

[1] 盛文言.红色旅游景区的人力资源管理探析：以上饶集中营名胜区为例[J].党史文苑，2021（11）：63-64.

[2] 关自晖.关于旅游景区人力资源管理成本控制策略的探讨[J].投资与创业，2021（20）：157-159.

[3] 谢紫娟.人力资源管理与旅游景区发展关系研究[J].现代营销（经营版），2021（8）：184-185.

[4] 牟涛.人力资源管理与旅游景区发展关系研究[J].现代经济信息，2019（1）：100.

[5] 赵林.旅游景区人力资源管理成本控制研究[J].中外企业家，2018（25）：86.0046429A-E0A2-4819-ADC2-2DA3F924751E