吐槽与跳槽：剥削型领导对员工抱怨行为和离职意愿的影响

孙亚笛 张永军

（河南大学商学院，开封 475004）

1 引言

领导是组织行为领域永恒的研究主题。 提及领导者，大公无私、关心下属福祉是人们对领导者的美好诉求， 也是优秀领导者应该具有的基本素养（Cremer ＆ Knippenberg， 2004）。 然而，现实中领导者以权谋私、欺压员工的现象屡见不鲜，有时就发生在身边。 智联招聘发布的《2020 白领生活状况调研报告》 指出，63.65%的受访白领表示自己经历过职场PUA，包括领导者美化压榨行为、安排不合理工作以及抢占功劳等。在理论研究中，领导者因自私而实施剥削行为在以往负面领导行为研究中也被相关学者所指出 （黄攸立， 李璐，2014；Schyns ＆Schilling， 2013）。为了深入刻画领导者自私、剥削下级阴暗的一面，Schmid 等学者提出了剥削型领导概念（Schmid et al.， 2019）。

剥削型领导指领导通过施压、 操纵以及阻碍下属发展等手段实现个人私利目标的过程， 本质是利己主义（Williams， 2014； Schmid et al.， 2019）。 文献回顾发现， 剥削型领导的研究目前尚处于起步阶段， 仅有个别研究基于社会交换理论证实其会降低员工工作满意度、组织承诺，诱发情绪耗竭、偏差行为 和 创 意 领 地 行 为 等 （Schmid et al.， 2018；Schmid et al.， 2019； 黄杰，唐春勇，2020）。 本文认为， 吐槽与跳槽也可能是员工遭受领导剥削而产生的两种反应。吐槽就是抱怨，指个体释放情绪或表达不满的行为（Kowalski， 1996）。 它不仅是员工消极工作态度和行为的催化剂， 更是组织存在亟待优化管理问题的警示器（陆露， 刘军，2016）。跳槽就是离职，指员工离开当前组织的意愿或行为（Holtom et al.， 2008），同样是组织需要重视的问题之一。 剥削型领导个人利益至上，欺压、盘剥下属，员工体验着巨大的工作压力和不公平感（Schmid et al.， 2019），这很容易激起员工发牢骚、 打算离职的心理与行为。遗憾的是，学者们对上述推断关注不足，缺乏对剥削型领导与抱怨行为和离职意愿关系的检验。

情感事件理论是描绘事件—情感—行为内在作用关系的经典理论 （Weiss ＆ Cropanzano， 1996）。该理论认为员工在组织中会经历各种积极／消极事件，这些事件会刺激个体产生积极／消极情绪，进而诱发相应的工作态度和行为（段锦云 等， 2011）。根据该理论， 领导剥削行为可被视为一种典型的消极事件，受此影响，个体会滋生沮丧、愤怒等消极情绪，随之产生抱怨行为或离职意愿， 即作为一种消极体验事件， 剥削型领导可以通过消极情绪引发个体吐槽、跳槽行为。 由于不同个体对积极／消极事件的体验不同， 产生的情绪和行为反应也不相同 （段锦云等，2011）。结合中国人特有的价值观，我们认为传统性可能是剥削型领导影响员工抱怨和离职的重要边界条件。 传统性是个体对传统文化的认可和接受程度（Farh et al.， 2007）。 高传统性个体遵从传统社会角色认知，对领导绝对服从；低传统性个体认为上下级平等，在工作中遵循诱因-贡献平衡原则（张永军 等， 2016）。 可以推测，面对剥削型领导，高传统性个体恪守下属本分，消极体验不强烈，滋生的消极情绪以及由此产生的抱怨和离职现象也较少； 而低传统性个体追求上下级平等，对领导欺压感知强烈，产生的消极情绪和行为反应可能更明显。 剥削型领导“如何”以及“何时”影响下属抱怨行为和离职意愿同样缺乏实证检验。

基于以上分析， 本文旨在运用情感事件理论研究剥削型领导对员工抱怨行为和离职意愿的影响机制，重点解决以下三个问题：（1）探讨剥削型领导与抱怨行为、离职意愿的关系；（2）证实消极情绪的中介作用；（3） 检验传统性在剥削型领导影响抱怨行为、离职意愿过程中的调节效应。本文研究结论不仅可以丰富和拓展剥削型领导及相关领域的理论体系，对指导组织如何加强剥削型领导治理，如何引导员工情绪和行为也有一定的启示。

2 文献回顾与研究假设

2.1 剥削型领导对员工抱怨和离职意愿的影响

剥削型领导指领导通过施压和操纵下属， 分配过多任务和持续地贬低、 打压员工等手段以实现个人私利目标（Schmid et al.， 2019）。 与辱虐管理侧重语言讽刺和挖苦、 自恋型领导浮夸的自我重要感不同，剥削型领导最典型的特征是自私，是下属指向且敌意较低（follower－directed，low hostility）的自私破坏性领导行为（Schmid et al.， 2018）。 研究发现，剥削型领导可以降低员工工作满意度、组织承诺，增加偏差行为、 情绪耗竭和创意领地行为； 在团队层面， 剥削型领导可以通过压力感负向影响成员工作满意度 （Schmid et al.， 2018， 2019； 黄杰， 唐春勇，2020）。

抱怨是指以释放情绪或实现个人或人际关系目标为目的的一种表达不满的行为， 不论这种情绪是否真实存在（Kowalski， 1996）。 研究发现，抱怨与管理因素密不可分（Amabile et al.， 1996），领导往往是员工抱怨的主要对象（谢玉华等， 2019）。 剥削型领导负向影响员工工作满意度， 而抱怨本身就是一种表达不满的行为（陆露，刘军，2016）；剥削型领导增加员工不公平感， 组织不公也是员工抱怨的重要诱因（谢玉华 等，2019）。根据情感事件理论，剥削型领导自私， 擅于利用权力向员工施压， 侵占劳动成果、阻碍员工发展、挑拨同事关系，这都是不愉快的工作体验。 可以推测，当遭遇剥削型领导，员工需要忍受各种自私、欺压行为，这些消极的工作体验难免让人心存怨气，从而激发出员工私下吐槽、抱怨等发泄不满行为。

离职意愿是员工想要退出组织的心理倾向（Mobley， 1997）， 是公认的预测员工离职行为最有效的指标之一（Griffeth et al.， 2000）。 离职意愿的影响因素很多， 但无法忍受糟糕的领导方式无疑是最常见的一种（Holtom et al.， 2008）。 研究发现，领导以权谋私与下属离职意愿显著正相关 （杨晓 等，2020）；Schmid 等（2018）证实剥削型领导正向预测员工的离职行为。根据情感事件理论，剥削型领导自私，打压、盘剥下属，这些消极的工作体验将促使员工对工作、组织的依附感和承诺感降低，感到在组织中继续工作没有任何希望， 自己仅仅是领导谋取私利的棋子。可以推测，当员工无法忍受这种消极体验时就会萌生退意，离职意愿将大大提高。 因此，本文提出如下假设。

H1a：剥削型领导正向影响员工抱怨行为。

H1b：剥削型领导正向影响员工离职意愿。

2.2 消极情绪的中介作用

情绪是一种强烈的情感， 是个体对客观现实是否满足需求的体验（Elfenbein， 2007），包括积极情绪和消极情绪（Watson ＆ Clark， 1999）。 积极情绪是一种积极的体验，能够产生积极结果；消极情绪是一种不愉快的体验， 往往带来不利后果（Ashkanasy＆ Humphrey， 2017）。结合前面的分析，本文主要检验消极情绪在剥削型领导与员工抱怨行为和离职意愿关系间的中介作用。

根据情感事件理论，剥削型领导以权谋私、抢占功劳、挑拨是非、打压发展，使员工体验着极大的工作压力和组织不公，这是一种典型的消极事件。研究发现，消极事件容易导致个体产生消极情绪。周芳芳等（2021）发现领导自私行为容易刺激员工产生愤怒情绪；李爱梅等（2013）证实辱虐管理与员工消极情绪正相关。 可以推测，当遭受到领导剥削，这种不愉快的工作体验会刺激个体产生沮丧、郁闷、愤怒等消极情绪。事实上，相关研究已经证实剥削型领导正向影响员工的消极情绪（Schmid et al.， 2018）。

情绪支配个体行为（Elfenbein， 2007）。 作为一种消极体验，消极情绪会减少组织公民行为、组织承诺，增加反生产行为、撤退行为和离职（意愿）等已被诸多研究所证实（Elfenbein， 2007）。可以推测，当员工处于消极情绪状态时， 抱怨和离职可能是个体表达不满而采取的两种反应。一方面，压抑情绪不利于身心健康，个体需要发泄消极情绪，而抱怨正是人们表达不满、发泄情绪常见的方式之一（陆露，刘军，2016）；另一方面，当人们一直体验郁闷、愤怒等消极情绪，会对工作丧失信心，认为继续留在组织中毫无意义，从而心生离意，有可能选择离开（Holtom et al.， 2008）。 综上分析，当遭遇剥削型领导，其自私、欺压等剥削手段会让员工体验到消极的工作情境。受此影响，个体内心滋生郁闷、沮丧、生气等消极情绪在所难免。 为了表达不满、发泄情绪，员工要么选择私下发牢骚、倒苦水等吐槽行为，要么做无声的反抗，萌生退意，选择离开。 即剥削型领导可以导致员工产生消极情绪， 为了表达不满， 个体要么选择抱怨，要么选择离开，抱怨和离职都是个体对剥削型领导表达不满的情绪发泄行为。据此，我们提出如下假设。

H2a： 消极情绪在剥削型领导与员工抱怨行为关系间具有中介作用。

H2b： 消极情绪在剥削型领导与员工离职意愿关系间具有中介作用。

2.3 传统性的调节作用

传统性被认为是最能体现中国人性格和价值取向的概念（Farh et al.， 1997），指在中国传统文化影响下个体所具有的认知态度和行为模式， 包括遵从权威、敬祖孝亲、安分守成、宿命自保以及男性优势等五个方面（杨国枢 等， 2008）。组织情境中个体传统性主要聚焦遵从权威这个维度， 强调个人对等级角色关系的认可程度， 主要表现为对组织的归属程度、接受领导命令等（张永军 等， 2016）。

根据情感事件理论， 本文认为剥削型领导对抱怨和离职的影响可能因个体传统性高低而有所不同。 研究发现，不同传统性个体在价值理念、认知态度和行为方式等方面存在较大差异， 在相同境况下往往有不同的表现（张永军 等，2016）。 高传统性个体崇尚权威，认可上下级关系中“上尊下卑”，认为下级应该忍受、谅解、顺从上级的所作所为；低传统性个体追求独立，认为上下级之间是平等关系，在工作和人际交往中秉承诱因－贡献原则 （Farh et al.，2007）。研究发现，相对于低传统性个体，高传统性个体更能容忍领导的辱虐管理和不公平对待 （于维娜 等， 2015）。 可以推测，当遭遇剥削型领导，高传统性个体因为恪守传统社会角色， 倾向于认为响应和服从领导是下属的本分，对领导剥削感知不强烈，体验到的消极情绪较少； 而低传统性个体认为自己和领导平等，坚持“你对我好，我对你好”的原则，自主和独立的价值诉求促使其无法容忍来自领导的任何怠慢、欺压行为，被剥削的感觉很强烈，由此产生的情绪反应也很激烈。 基于此，我们提出以下假设。

H3：传统性在剥削型领导与消极情绪关系中起负向调节作用，即员工传统性越高，剥削型领导对消极情绪的影响越弱。

结合上文分析， 本文提出一个被调节的中介模型： 传统性负向调节剥削型领导通过消极情绪对员工抱怨行为、离职意愿的间接效应（见图1）。 由于坚守上尊下卑、上令下行的固有观念，高传统性员工对领导剥削行为有更高的忍受上限，整体反应平淡，不会产生和表达更为激烈的消极情绪， 也不敢轻易吐槽、 抱怨并产生离职倾向； 而低传统性个体追求平等、自主，无法容忍剥削型领导的任何欺压行为，情绪反应激烈，更容易表现出抱怨行为，离职意愿也更为强烈。 因此，我们提出以下假设。

图1 理论模型

H4a： 传统性负向调节剥削型领导通过消极情绪对员工抱怨行为的影响，即相对于低传统性个体，高传统性个体受剥削型领导影响产生的消极情绪较少，引发的抱怨行为也较少。

H4b： 传统性负向调节剥削型领导通过消极情绪对员工离职意愿的影响，即相对于低传统性个体，高传统性个体因剥削型领导影响产生的消极情绪较少，产生的离职意愿也较低。

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究主要对中部地区某高校MBA 班学员所在企业，以及石家庄、武汉等城市的企业展开调研，涉及电子信息产业、装备制造产业、食品工业和钢铁工业等行业。 采用自我报告法分别在两个时间点采集数据。 第一次采集人口统计学变量、剥削型领导、传统性、消极情绪数据；1 个月后，采集抱怨行为和离职意愿数据。通过这种方式，第一次共收集372 份问卷，第二次收集359 份问卷。通过前后匹配共得到327 份数据，剔除少填、乱填等无效问卷后，共产生285 份有效问卷。 其中，女性 162 人，占 56.8%；在年龄分布上，20 至 30 岁的样本数量最多， 占 49.1%，其次为30 至40 岁人群，占29.5%；在受教育程度方面，大学本科占到50.2%，专科及中专占34%；与直系领导共事时间 1 至 3 年的 96 人，占 33.7%，其次为1 年以下的74 人，占26%；在单位性质方面，私营企业111 人， 占38.9%， 国有企业和事业单位次之，分别为 83 人与 36 人，占比 29.1%，12.6%。

3.2 研究工具

本研究所有量表均为国内外成熟量表， 并采用翻译－回译技术保证题项通俗易懂。 问卷采用李克特 5 点制计分，从 1 到 5 表示认同程度。 其中，1 表示完全不认同、3 表示不确定、5 表示完全认同。

剥削型领导：采用Schmid 等（2019）编制的量表。 该量表共有五个维度，分别为真实的自私行为、施压、打压下属、抢占功劳和操纵下属。 每个维度有3 个题项，共计15 个题项，如“我的直线领导认为我的工作本来就应该为他／她的个人利益服务”“不给我进一步发展自己专业的机会，因为他／她的目标优先”等。一阶5 因子模型验证性因子分析各项拟合指数均达到判断标准 （χ2／df＝3.164，CFI＝0.957，TFI＝0.944，IFI＝0.957，RMSEA＝0.080）。 五个维度的信度系数分别为 0.828，0.906，0.888，0.899 和 0.926。整体信度系数为 0.962。

消极情绪：采用 Watson 和 Clark（1999）编制的量表，包括6 个对于最近工作状态的描述的题项，如“烦躁的”“生气的”等。 信度系数为 0.859。

传统性：采用 Farh 等（1997）编制的量表，包括5 个题项，如“政府首长就像是大家长，一切国事都应听从他的决定”等。 信度系数为0.785。

员工抱怨：采用黄玫（2010）编制的量表。根据分析结果删减至5 个题项，如“我经常对过重的工作量产生抱怨”等。 信度系数为 0.809。

离职意愿：采用 Peng 等（2016）编制的 EVLN 量表中的离职意愿维度，包括4 个题项，如“我非常希望在明年找到一份新工作”等。 信度系数为0.849。

控制变量：根据以往研究，我们控制了性别、年龄、学历、与直线领导共事时间和企业性质等。此外，考虑到领导剥削、抱怨行为的敏感性，我们也控制了社会称许性。

4 研究结果

4.1 同源误差分析

采用Harman 单因子方法检验同源误差问题。结果表明， 未旋转得到的特征根大于1 的因子共有5 个，第一个主成分占比 34.43%，累计 66.86%。验证性因子分析中单因子模型各项拟合指数很差（χ2／df＝8.14，CFI＝0.47，TLI＝0.41，IFI＝0.46，RMSEA＝0.159）。将共同方法因子作为一个潜变量进入结构方程模型。结果显示，加入共同方法因子后模型各项拟合指数较好 （χ2／df＝2.09，CFI＝0.93，TLI＝0.91，IFI＝0.93，RMSEA ＝0.062）， 且 ΔRMSEA ＜0.05，ΔCFI ＜0.02，ΔTLI＜0.02，ΔIFI＜0.02， 因此， 同源误差存在但不严重。

4.2 验证性因子分析

使用Amos 软件对剥削型领导、 消极情绪等变量进行验证性因子分析。 由于剥削型领导维度和条目较多，我们采用打包技术计算每个维度的均值，并将其作为1 个新条目。结果显示，五因子模型各项拟合指标最好且达到判定标准 （χ2／df＝2.15，CFI＝0.92，TLI＝0.91，IFI＝0.92，RMSEA＝0.064）， 说明这五个变量之间具有良好的区分效度，可以进行下一步检验。

4.3 相关分析

研究变量相关系数情况见表2。

表2 相关系数（N＝258）

4.4 回归分析

采用Baron 和Kenny（1986）的方法检验中介效应。 由表3 可知， 剥削型领导正向影响抱怨行为（M4，β＝0.25，SE＝0.05，p＜0.001）和消极情绪（M1，β＝0.27，SE＝0.04，p＜0.001），因此 H1a 成立。 控制消极情绪后， 剥削型领导对抱怨行为的正向影响减弱但依然显著（M5，β＝0.17，SE＝0.05，p＜0.001），消极情绪正向影响抱怨行为（M5，β＝0.28，SE＝0.08，p＜0.001），因此H2a 得到支持。 同理，剥削型领导正向影响员工离职意愿 （M6，β＝0.29，SE＝0.05，p＜0.001）， 因此H1b 成立。加入消极情绪后，剥削型领导对离职意愿的正向影响减弱但依然显著 （M7，β＝0.19，SE＝0.06，p＜0.01），即 H2b 得到支持。 设置样本量 5000、置信区间为95%， 采用Bootstrap 法再次检验中介效应。结果表明，当结果变量为抱怨行为时，消极情绪的中介 效 应 显 著 （β ＝0.08，SE ＝0.03，95% 置 信 区 间 为［0.03， 0.13］，不包括 0），剥削型领导对员工抱怨行为的直接效应显著（β＝0.17，SE＝0.05，95%置信区间为［0.07， 0.27］，不包括 0）；当结果变量为离职意愿时 ， 消 极 情 绪 的 中 介 效 应 显 著 （β ＝0.10，SE ＝0.03，95%置信区间为［0.05， 0.16］，不包括 0），剥削型领导对离职意愿的直接效应也显著 （β＝0.19，SE＝0.06，95%置信区间为［0.07， 0.30］，不包括 0）。 上述分析再次证明消极情绪具有部分中介效应， 因此H2a、H2b 成立。

表1 验证性因子分析

将剥削型领导、传统性分别进行中心化处理，采用分层回归检验H3，结果如表3 所示。 把剥削型领导和传统性的交互项纳入回归方程， 消极情绪对交互项的回归系数为负且显著 （M3，β＝－0.10，SE＝0.03，p＜0.01）， 即传统性负向调节剥削型领导对消极情绪的正向影响。 我们分别以正负1 个标准差检验调节效应。简单斜率分析结果表明，在传统性低于1 个标准差情况下， 剥削型领导正向影响消极情绪且显著（β＝0.38，SE＝0.05，p＜0.001）；在高于 1 个标准差情况下， 剥削型领导对消极情绪的正向影响显著（β＝0.19，SE＝0.05，p＜0.001）， 高低组的影响存在显著差异（β＝0.19，SE＝0.04，p＜0.01），因此，H3 得到检验。图2 是传统性的调节效应示意图。

表3 回归分析结果

图2 传统性对剥削型领导与消极情绪关系的调节效应图

采用Bootstrap 法进一步检验有调节的中介效应，结果如表4 所示。 可以看出，当结果变量为抱怨行为时， 消极情绪的间接效应在高传统性条件下显著（β＝0.05，SE＝0.02，95%置信区间为［0.02， 0.09］，不包括 0），在低传统性条件下也显著（β＝0.11，SE＝0.04，95%置信区间为［0.04， 0.18］，不包括 0），但组间差异达到显著水平 （β＝－0.05，SE＝0.03，95%置信区间为［－0.11， －0.10］，不包括0），即传统性负向调节剥削型领导通过消极情绪对员工离职意愿的影响，H4a 得到支持。 当结果变量为离职意愿时，消极情绪的间接效应在高传统性条件下显著 （β＝0.07，SE＝0.03，95%置信区间为［0.03， 0.12］，不包括 0），在低传统性条件下也显著（β＝0.15，SE＝0.04，95%置信区间为［0.07， 0.23］，不包括 0），组间差异同样达到显著水平（β＝－0.07，SE＝0.03，95%置信区间为［－0.14，－0.02］，不包括 0），H4b 同样成立。

表4 有调节的中介效应

5 结论与讨论

5.1 研究结论

职场中领导剥削下级的现象十分普遍， 员工对此反应也是相当激烈。基于情感事件理论，本文探讨了剥削型领导对员工抱怨行为及离职意愿的影响，得到以下几点结论。

第一， 剥削型领导通过消极情绪正向影响员工抱怨行为。研究发现，剥削型领导容易刺激个体产生消极情绪，进而导致其通过各种方式吐槽，抱怨领导的不公、无礼行径。这一发现与剥削型领导可以刺激个体消极情绪（Schmid et al.， 2018），领导行为是员工抱怨重要诱因的结论相一致 （陆露， 刘军，2016），表明由于不敢公然反抗，员工往往会选择抱怨这种私下“发声”的方式来表达对剥削型领导的不满。

第二， 剥削型领导通过消极情绪正向影响员工离职意愿。该发现再次印证以往研究结论，表明剥削型领导自私、欺压等行为会让员工产生消极情绪，为了表达对领导剥削行为的不满，个体可能心生离意，直接选择离职（Schmid et al.， 2018）。 该结论说明，除了抱怨这种“发声”行为，个体也可能做“无声”的反抗，通过离开组织表达对领导剥削的不满。

第三， 传统性负向调节剥削型领导对员工抱怨行为和离职意愿的影响过程。研究发现，当遭遇剥削型领导，高传统性个体由于秉承“上尊下卑”的等级观念，更不容易产生消极情绪，表现出的发牢骚和离职意愿也更低；而低传统性个体追求平等和独立，对领导剥削行为的情绪反应激烈， 吐槽和跳槽的可能性更大。由此可见，不同个体对剥削型领导的体验和反应不同， 高传统性个体过于服从权威， 甘愿被剥削，更能容忍领导的欺压行为，情绪和行为反应更平和，而低传统性个体追求平等，对领导剥削行为的反应更激烈。

5.2 理论贡献

本文的理论贡献主要有以下三点：第一，丰富了剥削型领导影响后效的研究体系。 作为一种新的领导行为，剥削型领导的研究刚刚起步，我们对其能产生何种影响知之甚少（黄杰， 唐春勇，2020）。基于情感事件理论， 本文发现剥削型领导既可以导致员工抱怨，也可以促使员工离职。抱怨是个体力图改变现状的“发声”行为，而离职则是个体心灰意冷“无声”的反抗， 两者可视为在EVLN 框架下员工对剥削型领导表达不满的具体反应（Peng et al.， 2016）。 因此， 该结论不仅再次证实剥削型领导可以导致员工离职（Schmid et al.， 2018），还从领导行为方面拓展了抱怨行为的影响因素（陆露，刘军，2016），从而在EVLN 框架下丰富了剥削型领导影响后效的研究体系（Schmid et al.， 2019）。

第二， 挖掘了剥削型领导影响抱怨和离职意愿的情绪机制。 过往研究主要从公平启发式理论视角分析剥削型领导的影响（黄杰，唐春勇，2020），对其中的作用机制挖掘不够， 尤其是从其他理论视角的思考（Schmid et al.， 2019）。 基于情感事件理论，本文发现（消极）情绪是剥削型领导影响员工抱怨和离职意愿的关键机制， 吐槽和跳槽均是员工对剥削型领导表达不满的行为。 该结论再次证实剥削型领导可以刺激个体产生消极情绪 （Schmid et al.，2018）， 消极情绪推动个体做出过度的行为反应（Elfenbein， 2007）。可见，不仅抱怨是个体表达不满的产物，离职（意愿）也可能是消极情绪刺激的冲动后果。剥削型领导—消极情绪—抱怨／离职作用关系的检验突破了过往社会交换理论视角的局限， 打开了剥削型领导的情绪机制“黑箱”，回应了从其他理论视角探索剥削型领导作用机制的研究呼吁（Schmid et al.， 2019）， 对 EVLN 理论框架的形成机制和抱怨的“SOR”理论框架也是一种很好的验证和延伸（Peng et al.， 2016； 谢玉华 等，2019）。

第三， 拓展了剥削型领导影响员工抱怨行为和离职意愿的文化价值观边界。 剥削型领导作用效果存在一定的边界条件（黄杰，唐春勇，2020）。 本文发现，当遭遇剥削型领导，低传统性个体产生的消极情绪更多，由此引发的抱怨行为和离职意愿也更强烈。这一发现不仅再次表明高低传统性个体具有不同的价值观念和认知模式（Farh et al.， 2007； 李晓玉，仲欣， 高冬东，2020）， 也深刻体现面对消极领导行为，高传统性个体更能容忍，表现的更具“奴性”（张永军 等，2016）。传统性调节作用的检验证实不同个体对消极领导的体验和感知不同（杨晓等，2020），响应了在中国文化背景下探讨剥削型领导作用机制边界条件的呼吁（黄杰， 唐春勇，2020），从而丰富了剥削型领导影响效能的跨文化解释力度。

5.3 管理启示

第一，加强对剥削型领导的治理。剥削型领导以权谋私，无视员工和集体利益，是一种广泛存在的消极领导行为，组织需要加强治理。 一方面，加强领导者选拔的人格测试。减少自恋、马基雅维利主义等黑暗人格候选者， 关注集体主义和具有自我牺牲精神等优秀品质的候选人，从源头上减少剥削型领导。另一方面，约束管理者的权力。权力是领导者逐利的重要保障。 因此，组织应建立权责利制衡系统和检举、问责机制，将权力装进制度的“笼子”，监视领导者公权私用、以权谋私现象。

第二，做好员工消极情绪管理。源于各种因素的影响，职场中消极情绪比较盛行。消极情绪不仅损害个体身心健康， 也会导致员工消极的工作态度和行为。 因此，组织需要密切关注员工的情绪波动，加强消极情绪管理。 一方面，组织应优化各种管理政策，遏制各种消极领导行为，尽可能减少员工消极情绪；另一方面，组织应及时疏导和安抚员工的负面情绪，包括关心员工，建立用于员工申述、发泄情绪的机制和渠道， 监控并正确引导处于消极情绪状态员工的行为。

第三，注重对高传统性个体的心理与行为引导。作为一种价值观，传统性高低本身并没有好坏之分。但面对消极领导行为， 过分服从的个性导致高传统性个体对领导唯唯诺诺、惟命是从，甚至在情感和心理上“麻木”，逆来顺受，这容易加剧消极领导的恶性循环。 因此， 组织要注重对高传统性个体的心理引导，重塑“上尊下卑”的传统心理，树立正确的上下级观念，追求与领导积极互动，产生健康的情绪、心理和行为反应。

5.4 不足与展望

虽然本文得到一些有价值的结论， 但不足之处也非常明显：第一，没有考虑量表的文化差异。 由于文化差异， 中西方社会对领导剥削范畴的理解可能存在差异。 比如，受高权力距离文化的影响，西方社会认为剥削行为可能在中国司空见惯。遗憾的是，由于剥削型领导概念刚提出不久， 尚缺乏中国文化背景下开发的量表可供借鉴， 在一定程度上会影响本文研究结论。 此外，究竟什么是抱怨行为（私下吐槽vs 公开申述），离职意愿的类型（主动离职vs 被动离职）， 如何准确测量抱怨行为也都会影响本研究结论。第二，缺乏对具体消极情绪的考察。根据唤醒程度，消极情绪可以分为更为具体的情绪。不同的具体消极情绪可能对抱怨、离职意愿的影响存在差异。由于这些具体消极情绪比较接近，难以捕捉，我们在调研中没有加以区分， 但这肯定会限制从情绪视角对剥削型领导作用机制的细致刻画。第三，缺乏对其他中介和调节机制的考察。 本文仅考察了情绪的中介作用和传统性的调节作用， 缺乏从其他理论视角探讨相应的中介机制和边界条件。最后，我们也没有深入讨论抱怨和离职的关系。 EVLN 模型将抱怨和离职作为不同反应进行讨论， 但抱怨是否会导致离职我们没有进行分析。

鉴于此， 未来可在开发中国文化背景下剥削型领导、 抱怨行为量表的基础上再次检验本文所提的理论模型。此外，考察具体消极情绪的不同中介作用也非常有价值。 比如，剥削型领导通过焦虑、沮丧更可能导致抱怨行为，而通过失望、愤怒则可能直接导致离职。 其次，可考虑从社会交换理论、认知评价理论等其他理论探讨相应的影响机制。比如，相对于互动公平、程序公平，剥削型领导通过分配公平对员工的影响更为明显；高情绪智力、政治技能的个体似乎更能有效化解剥削型领导的影响。最后，剥削型领导是否会影响其他行为，比如非伦理行为、强制性公民行为等也同样值得探讨。