职工心理健康量表的编制

王昕悦 姜 媛 贾浩哲 方 平

（1 首都师范大学心理学院，北京 100037；2 北京体育大学心理学院，北京 100084）

1 引言

近年来，随着各行业竞争时代的到来，职场的工作以及生活节奏变得越来越快， 诸多个人和环境因素都使职工承受着巨大的压力， 这对职工的身心健康会造成很大伤害。 我国第一部《心理健康蓝皮书：中国国民心理健康发展报告（2017－2018）》显示，部分职业人群心理健康水平普遍偏低，教师、医生、护士、银行职员和IT 人士在身心健康方面呈现总体压力水平较高的态势，心理问题较多，存在隐患。 职工健康是组织健康的基础， 两者互为前提， 相互依赖（王兴琼，陈维政，2008）。 职工心理健康问题的出现对个人和组织均会产生无法估计的消极影响。 要想解决当前我国职业人群心理健康水平偏低的问题，对职工心理健康的准确评估显得尤为重要， 而国内现有的心理健康测评工具存在以下三点问题：（1）现有心理健康量表多以症状筛查类为主。 国内对于心理健康的测量多借鉴参考国外已成型的量表，以SCL－90 为代表。在内容上，以测量症状类指标为主，然而心理健康不仅仅是没有心理疾病 （Vaillant &George， 2003），症状筛查性量表的使用容易使心理健康简单化，使人们的关注点集中在少数人身上，而忽视了大多数人心理健康的建设性发展。（2）现有心理健康量表研究对象单一。 国内对于心理健康测量的研究对象多以青少年或大学生为主。 关注青少年的心理健康固然重要， 但成年人作为社会发展的主要推动力量，占总人口的绝大多数，在压力激增的时代，其心理状态随时可能处于亚健康状态，如果得不到有效的关注和及时的调整， 很可能危害到人们的生活，影响工作与家庭。因此成人的心理健康更是值得重视的课题之一。（3）现有职工心理健康量表不具备广泛适用性： 现有的成年人心理健康量表大部分是针对某一固定的职业群体，例如医生、军人、教师、飞行员等。这些量表虽具有很强的针对性，但不同职业在压力源以及心理应激源上又各不相同， 这些测量工具无法应用在大部分职业职工身上， 因而缺乏概括性和适用性。

积极心理学是以研究人类积极品质为目的，关注人类生存与发展的新型理念和行动（苗元江，余嘉元，2003），与消极心理健康的关注点不同。积极取向的心理健康不以抑郁和焦虑等消极心理的缺失作为标准， 而更强调个体拥有积极的心理体验和健全的社会功能，如积极的情绪、合理的自我认识、良好的人际和对环境的适应等。 心理健康的探究朝着积极取向的发展， 体现了人们对健全人格的追求以及对生活品质增长的需求。不言而喻，对于心理健康的测量也应该更多地关注人类积极的特质。 综合以上论述，本研究将从以下几个方面做出改进：（1）本研究将不以消极心理的缺失等症状类指标作为测量内容，而是从积极取向性的角度出发，编制更加符合我国人民实况的心理健康测量工具， 更多地关注人们的积极特质。（2）人类的劳动行为创造了社会并推动社会不断发展， 工作是人类创造劳动价值的途径之一，绝大部分人均扮演着职工这一社会角色。本文将职工定义为企事业单位中各种用工形式的人员，本研究将以我国职工为研究主体， 编制可应用于绝大部分职业群体的职工心理健康量表， 为我国职工心理健康的研究和实践提供科学测评的依据， 对企事业进一步完善职工心理健康的建设提供支持与帮助。

2 对象与方法

2.1 对象

样本1：依照方便抽样法，由合作单位按照要求通过问卷星向全国33 个省份各行业各岗位职工发放并回收问卷2109 份， 确保测试对象均为在职员工。 问卷题目中包含了对测试者单位性质、 工作年限、工作岗位、具体职务等的调查。 经筛选，删除漏答、选项全部一致、答题时间过长等问卷229 份，最终确定有效问卷1881 份。其中，男性职工935 人，女性职工 946 人。 25 岁以下职工 119 人，25～35 岁职工 1177 人，36～45 岁职工 426 人，46～60 岁 159 人。

样本2： 再次通过问卷星向全国方便抽取各行业各岗位职工发放并回收问卷2014 份，经筛选，删除漏答、选项全部一致、答题时间过长问卷107 份，最终确定有效问卷1907 份。 其中，男性职工922 人，女性职工 985 人。 25 岁以下职工 184 人，25～35 岁职工 1248人，36～45 岁职工 356 人，46～60 岁职工 119 人。

样本3：全国各地各行业、各岗位职工157 人。其中，男性职工114 人，女性职工43 人，用于量表的效标关联效度分析。

样本4：在样本1 中方便取样202 人（其中男性职工98 人，女性职工104 人），使用正式问卷进行重测，用于检验重测信度。

2.2 量表的编制

2.2.1 职工心理健康理论结构模型的构建

国际心理卫生大会将心理健康的四条标准定义为：身体、智力和情绪三者协调；具有感受幸福的能力；良好适应环境的能力，在人际关系中保持谦逊；在职业工作中能充分发挥个人才能，生活有效率（康钊，2006）。在综合分析了国内外近30 个已有心理健康量表的基础上（见表1），本研究发现情绪、人际关系、 自我认知是绝大部分积极取向性心理健康量表均包含且认可的三种因子。而针对职工群体，已有研究表明职工的心理健康水平往往与工作效能、 价值感知以及职业认知相关 （Averill，2011； 宋艳蕾，2016；吴伟强，2005；郑燕燕，2005）。本研究通过文献综述和在系统论的指导下， 从理论和实证两个角度总结归纳出以下五个维度来测量职工心理健康的结构，分别为：情绪性、自我认知、人际交往、职业效能和职业认知。

表1 现有心理健康测量工具

2.2.2 职工心理健康量表项目编制

职工心理健康量表维度确定后， 组建19 人的讨论小组对项目的内容进行编制及评定， 其中心理学本科生 2 人，研究生 12 人，博士生 4 人，教授 1 人。 根据拟定维度编制符合职工工作情景的量表题目， 随后对题目进行评定。评定的内容主要有：判断项目是否准确地表达了所在维度的需测内容， 剔除与该维度解释不相符的项目，增加反向题目，修改有歧义、逻辑不通、描述抽象的句子。 经四次补充删减修改，最终确定了66道职工心理健康量表的初始题目。其中测谎题目1 道，反向题目 1 道。 有效题目（除测谎题）65 道。 随机排列所有题目，量表采用李克特五点计分方法，1～5 分别代表 “完全不符合”“不符合”“不确定”“符合”“完全符合”。 总分越高，表明职工心理健康水平越高。

2.3 分析方法

运用数据统计软件SPSS21.0 对样本1 进行描述性统计、项目分析和探索性因素分析（EFA） ，对样本2 进行内部一致性信度检验， 对样本3 进行效标关联效度检验，对样本4 进行重测信度检验。运用数据统计软件Amos21.0 对样本2 进行验证性因素分析（CFA）。

3 结果

3.1 项目分析

为检测职工心理健康量表和题目的适切性，通过SPSS21.0 数据统计软件对1881 个有效数据进行项目分析，本研究采用临界比率法、题总相关法、同质性检验法、因子分析法等来筛选题目合格与否。其中，临界比率法通过CR 值≥3 作为筛选指标，删除决断值不显著即＜3 的题目；题总相关法以各题目与总分相关系数≥0.4 作为筛选指标，删除 r＜0.4 的题目；此外，还以删除后α 值≤α（总量表）为筛选指标，各题目共同性以≥0.3 为筛选指标，因子载荷量以≥0.45 为筛选指标。根据以上筛选指标，删除不符合标准题目20 道，最终保留45 道题目。具体项目分析结果见表2。

表2 职工心理健康量表项目分析摘要表

3.2 效度分析

3.2.1 结构效度

探索性因素分析：KMO 值为 0.964，Bartlett 球形检验显著（p＜0.001），表明数据适合做进一步的探索性因素分析。采用主成分法提取因子，使用最大方差法进行正交因子旋转， 根据以下五个基本原则删除不合适的题目：（1）因子特征根小于1，（2）删除最大载荷小于 0.45 的题目，（3） 删除在两个或两个以上的公共因子上具有接近因子载荷的题目，（4）删除公因子下题目数量小于等于3 的题目。 经过两次探索性因素分析， 碎石图显示共提取5 个因子， 总计36 道题目。 探索性因素分析结果见表3。

表3 职工心理健康量表探索性因素分析结果

因子一主要包含职工对所从事职业的认同感、态度评价、价值观以及工作状态等，因此命名为“职业认知”。因子二主要包含职工对能否胜任所从事工作的看法以及职工在工作中的自我定位是否清晰，因此命名为“职业效能”。 因子三主要包含职工在工作中情绪的平稳性，因此命名为“情绪稳定”。因子四主要包含职工与同事的日常关系以及工作上的合作是否和谐融洽，因此命名为“同事关系”。因子五主要包含职工与家人的关系以及家庭支持， 因此命名为“家庭和谐”。

验证性因素分析： 采用极大似然法对正式施测的1907 份数据进行验证性因素分析。 结果显示，χ2＝2190.85，χ2／df＝3.75，RMSEA＝0.04，小于 0.08。 GFI＝0.94，NFI ＝0.91，RFI ＝0.91，IFI ＝0.94，TLI ＝0.93，CFI ＝0.94，AGFI＝0.93，均大于 0.9。 各项拟合指标均达到良好标准， 因此能够说明职工心理健康量表的结构模型具备良好的拟合度（方平 等， 2000）。

量表各维度与总分之间的相关： 各个维度之间的相关系数在 0.33～0.58 之间。 各个维度之间具备一定的独立性，不可互相替代。各个维度与总量表之间的相关系数在 0.61～0.89 之间， 为中到高等程度相关， 说明各个维度与总体所要测量的心理健康概念是一致的。

3.2.2 效标效度

为确保职工心理健康量表能准确、 有效地测量职工的心理健康程度， 使用职工心理健康量表与症状自评量表SCL－90 对样本3 进行施测。 将施测结果进行皮尔逊积差相关分析， 结果表明两个量表的总分相关系数 r＝－0.706，p＜0.001， 说明本研究编制的量表具有较好的效标关联效度。

3.3 信度检验

同质性信度： 总量表的内部一致性系数为0.93，5 个维度的内部一致性系数在 0.76～0.93 之间。

重测信度：总量表的重测信度为0.82，5 个维度的重测信度系数在 0.43～0.69 之间。

4 讨论

本研究编制了以积极特质为主的职工心理健康量表，最终确定职工心理健康量表包含五个维度，分别是：职业认知、职业效能、情绪稳定、同事关系、家庭和谐。

职工心理健康量表聚焦在被试为“职工”这一特定身份上，因此大部分题目均与工作环境相联系，其中职业认知是影响职工心理健康的重要因素之一。本研究认为职业认知是职工对所从事职业的各方面认识，例如对所从事职业与自身特征的匹配程度、对职业的认同感、 在工作中带来的收获感以及呈现出的工作状态等。以往研究显示，教师的职业认同与他们的工作压力水平、 离开工作场所的意愿和离开职业的意图之间有负相关（Gaziel，2004）。 强烈的职业认同会阻碍教师的离职倾向， 即使他们工作的团体受到相当大的批判， 教师们也会以其强烈职业认同的积极感知去克服和战胜他们对于恶劣工作环境的困难和不满（Moore ＆ Hofman，1988）。 因此本研究认为职工对职业积极肯定的认知能够增强其心理动力帮助其克服工作中的重重困难与压力， 从而提升其心理健康， 即拥有积极职业认知的职工心理健康水平高。量表的第二个维度是职业效能，本研究认为职业效能是职工对自己能否胜任所从事工作的信念以及职工在工作中的自我定位是否清晰。 诸多研究已证实职业效能感与心理健康存在显著相关（蒋奖，2004；岳玲梅，2017），职业效能感低的职工往往在工作中有较少成功经验，成就感较低，他们常质疑自己的工作能力从而无法获得较好的工作体验和情绪体验，这样的职工往往无法获得较高的心理健康水平。量表的第三个维度是情绪稳定， 本研究认为情绪稳定是指情绪状态平稳，情绪波动不强烈。情绪作为影响心理健康的重要元素其影响结果往往在于情绪的稳定性，情绪稳定性是心理是否健康的重要指标（苏丹，黄希庭，2007）。王极盛（2001）认为我国中学生普遍存在的心理问题是情绪不稳定。同样，在工作中职工情绪的稳定与否同样是其心理健康的重要指标之一。 工作中，无论遇到突发事件还是失败挫折，冷静应对及时调整情绪波动才能妥善解决问题， 倘若始终沉浸在较强的情绪波动中必然会对职工的工作与生活造成不利影响。 量表的后两个维度分别是同事关系和家庭和谐，良好的同事关系、温馨的家庭氛围是人们重要的人际脉络和社会支持来源， 良好的同事关系和家庭关系会给职工带来更多的正向情感，以及归属感和自信心。 对北美职工的研究证明来源于工作或家庭领域的支持能够缓解角色压力对工作－家庭冲突的影响 （Foley ＆ Lui， 2005； Fu ＆Shaffer， 2000； Luk ＆ Shaffer， 2005）。 因此，无论是工作上的同事支持还是家庭中的亲情支持， 都是职工心理健康不可或缺的基础和保障。然而，值得注意的是，在原定维度的设置中，同事关系和家庭和谐均属于人际关系这一维度，而在实际数据的分析中，二者显著分离，区别较大。 由此可见，职工来自家庭的支持和来自同事的支持是完全不同的两条渠道，在对职工心理健康的支持体系中分别起到了不同的作用。综上，量表最终确定五个维度，分别是：职业认知、职业效能、情绪稳定、同事关系、家庭和谐。

本研究的贡献：（1） 不同于症状筛查类测量工具， 本研究不以抑郁和焦虑等消极心理的缺失作为标准， 而更强调个体拥有积极的心理体验和健全的社会功能，如稳定的情绪、良好的人际关系等。 从积极取向性的角度出发编制心理健康测量工具， 更多地关注人们的积极特质。此外，单位在日常的心理健康监测中， 使用症状筛查类量表会由于其题目描述的敏感性而无法得到更加准确真实的心理健康反馈信息，本研究编制的量表可有效弥补这一点，更适合于心理健康监测。（2）相比于已有的职业心理健康量表（董效信，2010；乔红霞，2014；施利承，2017），本研究编制的测量工具可应用于绝大部分职业的职工，具有更广泛的适用性。同时，本研究较完整和理想的测量学指标也为我国职工心理健康的研究和实践提供了科学的测评依据。（3）本研究的测量结果也为各企事业单位决策和干预提供参考和依据， 对各行业进一步完善职工心理健康的建设提供支持与帮助，如提升职工的职业认知、 职业效能以及同事关系对个人职业体验的影响等。

5 未来研究方向

本文所编制量表具备较强的现实应用意义。 测量结果的准确性和稳定性直接关系到行业组织内部对于职工心理健康水平的评估。鉴于此，未来希望能进一步扩大样本群，以期减少系统性的测量误差。其次， 年龄这一变量在职工心理健康的评估中具有特殊意义。 不同年龄分层的员工无论是对于职场的理解还是易倦怠性都有较大的差异， 这一差异主要体现在刚入职不久的职工和有丰富工作经验的职工中。因此在未来的研究中，希望能将年龄变量纳入量表编制，根据年龄分层探索拟合度更高的测量工具。除此之外， 在未来的研究中希望能从积极心理学的角度切入，进一步探索更适合的外部效标，增强外部效度，提升量表的测量准确性。 最后，本研究使用的是横断数据，时间变量对于职工的影响无法评估，这些均有待进一步探究和验证。