配对情绪智力的概念、测量及其影响：社会交换视角

张辉华 王明辉 梁春兰

（1 上海师范大学人力资源管理系，上海 200234；2 河南大学心理学院，开封 475004；3 上海对外经贸大学工商管理学院，上海 201620）

1 引言

情绪智力（emotional intelligence）是情绪和管理研 究 的 热 点 （Ashkanasy， Humphrey， ＆ Huy，2017）。 然而，学者们对它的研究主要聚焦于个体和团队这两个层次（Côté， 2014； Joseph， Jin， Newman， ＆ O’Boyle， 2015； 张辉华，2021）。 现实生活中，除了独处（如个体）和群居（如团队），人们很多时候还处于两人（配对）世界里面。 仅从个体和团队这两个层次进行研究不足以揭示社会现实中情绪智力现象的全貌（张辉华，2021）。两人世界情境对情绪智力的具体要求和主要关注点与个体或团队聚焦的情境有明显区别。 忽视配对层次的情绪智力研究是有理论缺陷的， 而这种缺陷又会进一步阻碍情绪智力应用价值的深入开发。

为此，本研究在现有成果基础上，聚焦于配对层次，探讨两人世界情景下的情绪智力相关问题，以期丰富现有情绪智力理论体系， 并服务于组织管理实践。为了更好地理解配对层次的情绪智力，本研究把更广泛的情境设置为团队， 主要探讨团队内的配对情绪智力问题。具体来说，我们在现有能力模型情绪智力定义基础上先提出配对情绪智力的概念及其结构模型， 进而运用实证的方法开发并检验建立在以上概念基础上的配对情绪智力测量工具的信效度，同时还探讨团队背景下配对情绪智力对工作绩效的影响及其过程。

2 概念背景和研究假设

2.1 配对情绪智力概念提出的理论基础

情绪智力是在人际关系处理基础上发展起来，并针对社会关系纽带中“情绪”这一核心成分而提出的一个重要概念 （Mayer， Roberts， ＆ Barsade，2008）。当前，存在两种典型的情绪智力模型：狭义的能力模型和广义的特质 （混合） 模型（Zeidner，Matthews， ＆ Roberts， 2004）。本研究以狭义的能力模型为基础， 通过对情绪智力发挥作用的情境进行细分，聚焦于“一对一”的情形，以提出配对情绪智力概念。

能力模型的情绪智力主要包括四个能力分支：情绪感知、 情绪使用、 情绪理解和情绪调控（Mayer＆ Salovey， 1997）。 从其分类看，它并没有明确以上能力过程是针对自我层面的还是关系层面的情绪。我们认为， 自我层面和关系层面的情绪过程存在较大差异， 这些差异决定了对情绪智力的关注点和要求也不一样。就自我层面而言，人们普遍关注情绪智力各能力分支得分的高低， 以及这些具有不同得分的能力分支怎样组合才能发挥出情绪智力的最优功能。 在关系层面，比如两人情景下，人们往往更关注此两人之间的关系处理， 此时重点则看情绪智力整体，即两个人的情绪智力。高情绪智力者一般都能容忍并与低情绪智力者和谐相处。此时，关系体一方的整体情绪智力可弥补另一方的不足。可见，层面不同对情绪智力的关注角度和重点也不一样。自我层面，重点看情绪智力的具体能力分支及这些分支内在的相互作用过程， 此时强调的是个人有多少情绪智力资源可用。 而关系层面则突出个体间整体的情绪智力及这些整体情绪智力之间总体的相互影响过程，此时强调的是有多少联合的情绪智力资源可以运用。

另一方面， 能力模型的情绪智力虽然在具体内容上区分了自我和他人的情绪感知和调控（Salovey＆ Mayer， 1990； Schutte et al.， 1998）， 但是无论是最初的还是后来修正的概念， 它们都没有对 “他人”做进一步的细分。 我们认为，这里的他人实际上隐含着“一人”和“多人”（指两人或两人以上）两种情况。 “一对一”与“一对多”的情境存在明显区别。多人情境下， 情绪既有基于群体的共性也有基于单一成员的差异性， 还有基于群体身份的个人体验到的情绪， 而且以上情绪还会因群体成员间的互动进一步演化出更为复杂的情绪 （Menges ＆ Kilduff，2015）。 相对于多人情境，对单一他人情绪的准确认知、理解和适应性调控就简单很多。一个人也许善于处理“一对一”情境下情绪相关的问题，但不一定能处理好“一对多”情境下情绪相关的问题。 “一对一”与“一对多”的情境对情绪智力的要求显然不一样。以上不同暗含着对“他人”加以细分并深入研究的可行性和必要性。

配对涉及一对一关系中的两个人， 主要聚焦于发生在两个人身上的行为。从以上分析看，配对情境对情绪智力的要求与基于单独个体或团队整体的情境有明显区别。然而，这方面尚没有引起研究者足够的重视。基于以上分析，本研究以能力模型的情绪智力概念为基础， 聚焦于关系层面的情绪， 通过锁定“一个他人”的情形，延伸能力模型的情绪智力研究到“一对一”的情境之下，提出配对情绪智力概念，并对它进行探讨。

组织行为学中有很多配对概念，如教练、谈判、冲突、领导－成员交易等。 配对概念意味着成员间会发生互动和交换（Krasikova ＆ LeBreton， 2012）。 社会交换理论提供了组织研究者用于解释这类行为的一个重要框架 （Mitchell， Cropanzano， ＆ Quisenberry， 2012）。 我们认为，社会交换这一理论的解释也可以运用到配对背景下具有不同情绪智力水平的个体间行为互动。 情绪智力不仅是一系列情绪相关的胜任能力，同时也是个人拥有的独特资源。在配对情境下， 如果一方对另一方的情绪实施了合适的行动，则意味着为对方提供了有益的资源。结合情绪智力的这一特性，配对情境下的互动实质上是“成员间针对彼此情绪实施行动的过程”，也就是说，针对两人互动过程中出现的具体情绪， 一方对另一方采取合适的行动，或者说实施具体情绪智力行为，可视为一方提供资源给对方。根据社会交换理论，这种资源提供会激发被提供方产生加以回报的义务感（Mitchell et al.， 2012）。在配对互动过程中，这种义务感使被提供方会以自己的资源去回报提供方，从而促成互惠性资源交换。从这一点看，配对成员间实际上存在基于“情绪智力” 资源的交换行为。 因此，我们从社会交换视角探讨配对情绪智力问题。

2.2 配对情绪智力的概念、结构及测量

基于以上“为什么提出配对情绪智力概念”以及“怎样对它进行探讨”两方面的分析，结合现有情绪智力研究成果， 我们聚焦于能力情绪智力最高层次且最为复杂的对他人实施情绪调控／管理的能力分支， 通过关注情绪智力概念中最核心和最能反映社会交往技能的领域 （Kluemper， DeGroot， ＆ Choi，2013； Mayer ＆ Salovey， 1997）， 突出互动情境中被影响者的感受，把配对情绪智力定义为“配对层次上行动者（actor）对目标者（target）的情绪实施适应性影响的能力”。 从定义看，配对情绪智力关注配对成员间的关系行为，而不是独立实体的行为，这一点与个体情绪智力或团队情绪智力有明显不同。 根据社会交换理论，在理想状态下，配对成员间会基于自身的“情绪智力”资源而进行互惠性交换。也就是说，在多次互动过程中， 行动者和目标者双方可能变换角色相互实施情绪智力行为。现实中，虽然会由于行动者和目标者本身情绪智力水平存在差异进而导致这种资源交换可能是单向的或非对称的， 但这并不妨碍我们从社会交换视角探讨配对情绪智力。相反，这种单向或非对称的交换， 为进一步基于社会交换视角探讨配对情绪智力相关问题提供了空间。 比如这种不平衡的情绪智力资源交换会通过哪些替代性资源加以弥补， 从而促使维持双方互惠性的社会交换。由于本研究是初次探讨配对情绪智力，因此我们聚焦于探讨单向行为，即“行动者对目标者实施的情绪智力行为”，也就是行动者的配对情绪智力。

为进一步认清配对情绪智力问题， 本研究把情境设置为团队， 即探讨团队背景下的配对情绪智力问题。在团队背景下，行动者对目标者的情绪究竟会实施怎样的行动，取决于多个因素及其组合。 比如，配对成员各自的情绪智力水平， 配对成员间的熟悉程度，行动者是否善于把握住采取行动的时机等。以上问题有待未来多项研究加以解决。 本研究的主要目标是解决最基础的问题， 即行动者针对目标者的情绪究竟会采取哪些主要的行动， 也就是会实施哪些典型类型的情绪智力行为， 即配对情绪智力的因素结构问题。

最近一篇整合情绪调控和情绪智力的元分析研究认为，情绪调控可从调节的方向（向上或向下）与情绪的类别（积极或消极）这两个维度，进一步划分为上调积极情绪、上调消极情绪、下调积极情绪和下调消极情绪四个方面 （Peña－Sarrionandia， Mikolajczak， ＆ Gross， 2015）。在实证方面，沈其泰等人通过研究发现， 领导者的团队情绪领导行为可以清晰地区分为四类，即增加正情绪，降低正情绪，增加负情绪和降低负情绪 （沈其泰， 黄涓容， 姜定宇，2014）。现实生活中，针对目标者出现的情绪，行动者有可能做一些类似于“锦上添花、落井下石、泼冷水或雪中送炭”的行为反应。通过借鉴以上个体层次的情绪调控分类和团队层次的实证研究成果， 结合现实生活中人们普遍的行为反应， 我们认为在配对层次上， 行动者对目标者的情绪存在采取以下四类行动的可能：增加目标者的积极体验，减少目标者的积极体验、 增加目标者的消极体验和减少目标者的消极体验。 因此，我们从行动者的行动方向（包括增加和减少两个方向）与目标者的情绪状态（包括消极和积极两种状态）两个维度探索配对情绪智力的结构，并提出配对情绪智力构成的四因素模型： 增加正能量、增加负能量、减少正能量和减少负能量（张辉华，2021）。

从定义看， 配对情绪智力的最小观察单元是关系行为，这种行为是以目标者为对象，由行动者发出的。 它与个体或团队情绪智力主要评估独立实体本身不同。 而且，从前文描述的此概念提出的背景看，它强调和突出的是受影响者（即目标者）的感受。 因此，在测量和评判配对情绪智力方面，我们主张采取不同的方法。

配对情绪智力有明显的实施对象， 存在具体的目标人群，它是针对单个目标人实施的行动。我们认为， 由目标者去评估行动者的配对情绪智力是比较好的选择。也就是说，行动者对目标者实施了怎样的情绪智力行为，基于目标者的感知和观察，采用他评的方式进行评估更能体现出配对情绪智力对目标者所产生的实际影响。 同时，由于是基于团队背景，这为多个人评估行动者的配对情绪智力提供了条件。假如是三人的团队， 每个行动者都有两人对其配对情绪智力进行评估， 而多人感知能更精确地反映行动者真实运用情绪智力的程度。另外，还有一点不同在于， 每个行动者也许对不同目标者实施不同的行为。这种行为是针对具体目标者个人的，而不是一般性的。严格意义上说，这种配对情绪智力并不是行动者固有的情绪智力，而是在特定情境下，行动者情绪智力的运用程度。综上所述，这里所指的团队内行动者的配对情绪智力， 实际上是多个目标者感受到行动者的情绪智力在其身上运用程度的平均水平。

建立在以上因素结构和测量方式选取的基础上， 本研究将按照心理测量学量表开发遵循的常规程序，开发配对情绪智力的测量量表，并用内在一致性系数检验量表信度。在效度方面，主要通过团队背景下收集的问卷数据对量表的结构效度、聚合效度、效标关联效度和增值效度等进行检验。其中，结构效度主要以配对情绪智力因素结构探索性和验证性因素分析结果来判断。 关系能量是指人际交往过程中产生的能够提高工作能力的心理资源， 这些资源包括动力、热情、活力和精力等，它们是人际交往产生的 结 果 （Owens， Baker， Sumpter， ＆ Cameron，2016）。 从概念看，关系能量是人际交往过程中影响并激发正能量的重要体现， 而配对情绪智力是影响目标者情绪的能力，它们之间应该存在相关。 因此，我们通过它们之间的相关程度来判断配对情绪智力量表的聚合效度。 创新和任务绩效是工作场所重要的行为变量， 我们通过配对情绪智力与创新行为及任务绩效的相关来判断量表的效标关联效度。 增值效度则主要考察在控制关系能量基础上， 配对情绪智力是否对创新行为或任务绩效产生增值效应。 我们推测基于以上过程开发的量表将达到心理测量学要求，因此提出以下假设：

假设1： 基于四因素结构模型开发的配对情绪智力量表具有良好的信度和效度。

2.3 配对情绪智力对绩效的影响及其过程

近二十年的研究表明， 个体情绪智力对工作绩效有明显的影响（Joseph ＆ Newman， 2010； Joseph et al.， 2015）。 但是，这种影响的大小一方面取决于是以哪类概念为基础（能力模型或特质模型），另一方面取决于工作特点和工作背景。总体上，研究结果表明， 特质情绪智力比能力情绪智力对工作绩效的影响更为明显， 而越需要与人打交道的工作背景它们之间的关系更为突出（Paik， Seo， ＆ Jin， 2019；Schlegel ＆ Mortillaro， 2019）。 在团队层次，学者们主要基于两种视角探讨了团队情绪智力对团队的影响。 其中，基于资源视角的研究认为，具有不同情绪智力的个体通过把情绪智力资源带入团队， 从而产生了团队情绪智力（Jordan ＆ Troth， 2004）。而基于互动视角的研究认为， 团队成员在互动过程中运用情绪智力解决实际问题， 进而会产生团队整体有效处理情绪相关问题的规范， 这就是团队情绪智力（Druskat ＆ Wolff， 2001； Elfenbein， 2006）。 元分析结果发现， 以上两种视角下的团队情绪智力均对团队绩效有显著影响（Bell， 2007； 张辉华， 2012，2021）。

工作绩效是组织行为学研究中最有代表性而且最为典型的结果变量。 本研究主要探讨配对情绪智力对工作绩效的影响， 并在此基础上探讨其影响绩效的机制。 团队内的配对情绪智力既是个体情绪智力的延伸， 同时也是构成团队整体情绪智力的重要单元。然而，我们并不清楚它对工作绩效会产生怎样的影响。从概念看，配对情绪智力是以个体情绪智力为基础的， 它主要关注个体情绪智力在配对情境下的运用程度，而且此时的情境就是与人互动。根据现有个体情绪智力元分析得到的结论， 我们推测配对情绪智力也会对工作绩效产生重要影响。另一方面，在团队内，行动者的配对情绪智力既是一种资源，同时也是有效运用情绪智力于他人身上的体现。 只不过这种运用不是基于整体， 而是基于两人之间的互动。可见，配对情绪智力没有完全脱离现有资源或互动视角的团队情绪智力， 它在一定程度上体现了这两种视角的结合。 基于已有团队层次的情绪智力研究成果， 我们认为配对情绪智力也会对工作绩效产生影响。根据以上分析，结合当前元分析发现在个体层次和团队层次情绪智力对工作绩效都具有重要影响的结果，我们提出以下有待检验的假设：

假设2： 团队内行动者的配对情绪智力显著影响其本人的工作绩效。

在解释情绪智力影响绩效的机制方面， 近年来有学者从社会网络的角度对它的作用过程进行了阐述 （Zhang， Ding， Schutte， ＆ Li， 2020； 张辉华，2014）。在团队背景下，张辉华等的实证研究发现，情绪智力越高越容易感知到团队内信任， 进而在与团队成员建立朋友关系时更主动， 并越容易被他人选择做朋友，从而越有可能占领朋友网络中心位置，最终通过嵌入在朋友网络的信息和资源以帮助自己取得更好的工作绩效（张辉华， 黄婷婷， 2015）。 以上研究为基于团队成员资源交换角度探讨情绪智力的功能提供了重要的实证基础。我们知道，朋友网络只是团队内网络类型之一。 团队内与朋友网络相当的另外一种重要网络是咨询网络， 它主要是指团队成员相互之间提供与工作任务直接相关信息和资源的网络。 这种网络被认为对有效完成团队工作有着更为 直 接 的 影 响 （Sparrowe， Liden， Wayne， ＆Kraimer， 2001）。 到目前为止，仅有一项研究探讨了情绪智力对咨询网络的影响（Miners， 2008）。结果表明，情绪智力显著影响咨询网络中心。 配对情绪智力是行动者针对目标者而采取的情绪行动，它体现的是情绪智力的运用。 根据社会交换理论 （Mitchell et al.， 2012），被感知到的配对情绪智力越高，表明行动者提供了更多有益资源给目标者， 此时目标者会产生回报这种恩惠的义务， 进而在接下来的团队过程中会促成双方发生互惠性的资源交换。 一旦基于以上互惠性资源交换得到强化， 行动者和目标者之间便会形成良好的社会关系， 这种社会关系反过来会促进目标者更愿意从行动者那里获得支持， 包括询问工作相关的问题， 进而影响行动者的咨询网络入度。因此，我们认为，配对情境下，情绪智力作为一种资源，能促进配对双方社会关系的发展，从而产生连带效应。也就是说，目标者从行动者那里获得情绪智力资源的同时， 也更愿意交流导致情绪产生的一系列工作任务问题， 这样便促使被感知到具有高配对情绪智力的行动者更容易发展成为目标者咨询工作问题的对象， 从而导致行动者越有可能成为咨询网络的入度中心。 基于以上分析， 我们提出以下假设：

假设3： 团队内行动者的配对情绪智力显著影响其本人的咨询网络入度中心。

社会网络实证研究表明， 工作中形成的不同网络（如咨询网络，朋友网络）对工作结果会产生重要影响 （Carpenter， Li， ＆ Jiang， 2012； Sparrowe et al.， 2001）。 咨询网络，作为一种重要的非正式工作网络， 由于工作相关信息和工作所需要的资源都嵌入在其中， 因此它对工作绩效会产生直接且重要的影响。 实证研究表明，咨询网络的入度中心（衡量工作相关信息和资源越集中程度的指标之一） 与工作绩 效 显 著 相 关 （Baldwin， Bedell， ＆ Joheson，1997； Sparrowe et al.， 2001 ）。 建立在假设 2 和 3的基础上，结合现有社会网络研究结果，我们进一步提出以下假设：

假设4： 咨询网络入度中心在配对情绪智力与其本人工作绩效之间起到中介作用。

3 研究1

研究目的是探索配对情绪智力的因素结构，同时建立在此基础上开发并检验配对情绪智力测量量表的信效度，即主要验证假设1。

3.1 研究方法

3.1.1 研究步骤与取样

首先，访谈。 运用事先准备好的访谈提纲，对1名企业员工和3 名硕士生进行了个别访谈。 主要对配对情绪智力的概念界定、 研究范畴和用于收集反映配对情绪智力条目的初始开放式问卷等征求了意见并进行了讨论。

其次，开放式问卷调查。在访谈基础上编制了正式的开放式问卷，通过电子邮件和纸质问卷的方式，对来自上海和北京等地区的高校本科生、 研究生和企事业单位员工进行了调查， 回收有效开放式问卷51 份。总共 51 名被试，男性 19 位，女性 32 位。被试的年龄范围在19 到29 岁之间。

第三， 正式调查。 在开放式问卷条目收集基础上， 对回收条目进行合并归类并参考现有文献研究成果（沈其泰 等， 2014），最终编制了 24 个条目的配对情绪智力初始问卷。同时，加入用于检验新开发量表效度的相关问卷，编制了正式调查问卷。对来自上海、天津、浙江等多家企业和机构的60 个团队实施调查，最终回收了30 个团队的有效问卷（131 份个人有效问卷）。 团队规模在 3－6 人之间 （Mean＝4.4， SD＝0.72）。

3.1.2 测量

配对情绪智力行为： 采用自编的开放式问卷收集反映配对情绪智力的典型行为。 问卷的指导语如下：“在您参与的团队活动中， 团队成员的言行举止是怎样影响您的情绪、心情和感受的？请回忆并写下团队成员对您影响的典型表现。主要从增加正能量、减少负能量、减少正能量、增加负能量这四个角度进行思考，争取每个角度提供2－3 条典型行为。 ”为便于被试理解和提供高质量的典型行为， 问卷同时还列举了四个与以上角度分别对应的行为。比如“减少负能量”的行为是“当我遇到阻碍而情绪低落时，他会伸出援手”。 通过51 份有效开放式问卷共收集到400 多条反映正（增加正能量和减少负能量）反（减少正能量和增加负能量） 两方面配对情绪智力的典型行为。

配对情绪智力： 在配对情绪智力初始问卷 （共24 个条目）基础上，开发了四个维度16 个条目的配对情绪智力测量问卷（四个维度分别为增加正能量、减少正能量、增加负能量、减少负能量，每个维度4个条目）， 并用它测量配对情绪智力。 典型条目如：“当我因提出建设性意见而兴奋时，他会觉得这是正常表现”（减少正能量）。 采用6 点评分法，从1 到6分别表示很不符合到很符合。问卷填写过程中，被试需对团队中除自己以外的团队内每个其他成员进行评价。由于在实际团队工作时有些行为表现不明显，因此每个条目都设有“无法判断”的选项，在统计时将“无法判断”作为缺失值处理。 组内成员对配对情绪智力的评价具有较强的一致性（平均 rwg＝0.90），我们以组内成员评价的均值作为行动者的配对情绪智力得分。 基于以上均值的配对情绪智力量表的整体信度为 0.73。

关系能量：运用Owne 等人（2016）开发的量表测关系能量。 此量表包含5 个题项。 代表性条目如“与他交谈后， 你工作起来更有积极性”、“当你需要打气时，你会去找他”。评分方法、评估过程及最终得分计算与配对情绪智力类似。 组内成员对关系能量的评价具有较强的一致性（平均rwg＝0.95）。基于均值的关系能量量表的整体信度为0.92。

创新行为：采用Farmer 等人（2003）使用过的问卷测创新行为。 该问卷包含4 个题项。 代表性题目如：“他首先尝试新的想法或方法”、“他寻求新的思路和方法来解决问题”。 评分方法、评估过程及最终得分计算与配对情绪智力类似。 组内成员对创新行为的评价具有较强的一致性（平均rwg＝0.90）。基于均值的创新行为量表的整体信度为0.91。

任务绩效：采用Lam 等人（2002）用过的量表测任务绩效。此量表共3 个条目。 代表性条目如“这个人非常有效地完成他的任务”、“这个人能把任务完成得很好”。 评分方法、评估过程及最终得分计算与配对情绪智力类似。 组内成员对任务绩效的评价有较强的一致性（平均 rwg＝0.84）。基于均值的任务绩效量表的整体信度为0.90。

3.2 研究结果

3.2.1 配对情绪智力的因素结构

配对情绪智力因素结构的探索和验证主要运用来自30 个团队共131 份有效个人问卷的数据进行分析。 因为1 份有效个人问卷会涉及到对多名团队成员的评估， 因此131 份个人问卷一共产生了422条有效数据。 研究中先以团队为单位对422 条数据按顺序进行编号。偶数项编号为一组，奇数项编号为一组， 分别用于配对情绪智力因素构成的探索性和验证性因素分析。

首先，探索性因素分析结果。 对211 条偶数组数据进行探索性因素分析发现，24 个题项的配对情绪智力被抽取四个特征根大于1 的因子，而且这四个因子的题项分布与研究假设基本吻合。 继而，根据因素分析常规程序，逐项删除与理论不相符合的条目和交叉负荷条目，最终保留了16 个条目。 表1 是16 个条目探索性因素分析的结果 （分析选项： 主成分分析、Promax 旋转、 因素负载大于 0.40）。 其中，KMO 值为0.87， 而 Bartells 球形检验值是 2008.73 （df＝120，p＜0.001）。 四个因子的解释方差分别是 38.73%（增加负能量）、22.96%（增加正能量）、8.50%（减少负能量）和6.28%（减少正能量），累计解释方差为 76.45%。 结果表明：配对情绪智力表现出清晰的四因素结构。

表1 配对情绪智力因素结构的探索性分析结果（n＝211）

其次，验证性因素分析结果。以奇数组数据为样本（n＝211），采用结构方程模型技术运用 Mplus 软件进行验证性因素分析。分析前构建出四个假设模型，分别为单因素、二因素（增加正能量＋减少负能量一个因素，减少正能量＋增加负能量一个因素）、三因素（增加正能量；减少负能量；减少正能量＋增加负能量）和四因素模型（增加正能量、减少正能量、增加负能量和减少负能量）。 表2 是四个假设模型分析结果。 从结果看，只有四因素模型的拟合指标达到要求，而且各项指标都较优。 这说明配对情绪智力模型的四因素结构是合理的，探索的结果得到验证。

表2 配对情绪智力因素结构四种假设模型的拟合指标（n＝211）

综合探索性和验证性因素分析结果， 我们认为配对情绪智力包括四个因素，即增加正能量、减少正能量、增加负能量和减少负能量。

3.2.2 配对情绪智力量表的信度和效度

建立在以上配对情绪智力四因素结构模型基础上，我们开发并检验配对情绪智力量表的信效度。下面是16 个条目的配对情绪智力量表信效度情况。

首先是信度。使用内部一致性Cronbach α 系数作为信度检验指标。 运用探索性因素分析部分的数据进行分析发现，基于16 个条目的四个因子（增加负能量、增加正能量、减少负能量、减少正能量）的内部一致性 Cronbachα 系数分别是 0.94、0.87、0.89 和0.87，量表的总体信度为 0.75。 对验证性因素分析部分的数据进行分析发现，基于16 个条目的四个因子（增加负能量、增加正能量、减少负能量、减少正能量）的信度分别为：0.93、0.84、0.84 和 0.89，量表的总体信度为0.74。 以上两批数据说明开发的量表具有较好的信度。

其次是效度。 主要采用相关分析检验聚合效度和校标关联效度。表3 是主要变量的平均数、标准差和相关系数。从表3 的结果看，配对情绪智力与关系能量有较高的相关（r＝0.63），这表明配对情绪智力量表的聚合效度较好。同时，配对情绪智力与团队内的创新行为（r＝0.42）和任务绩效（r＝0.55）分别显著相关， 这表明配对情绪智力量表具有较好的校标关联效度。

表3 研究1 中各变量平均数、标准差和相关系数（n＝131）

接下来用回归分析检验增值效度。 表4 是回归分析结果。从结果看，控制性别、年龄、工作年限和学历等人口统计学变量以及关系能量后， 配对情绪智力对创新行为没有表现出增值效应 （△R2＝0.01），但是对任务绩效却有增值效应（△R2＝0.06）。

表4 配对情绪智力量表增值效度检验结果（n＝131）

总体而言，基于不同类型的数据，我们发现开发的16 个条目的配对情绪智力量表具有较好的信度。在效度方面，除了结构效度较好外（探索和验证性因素分析过程中，配对情绪智力表现出清晰的结构，表明具有较好的结构效度）， 还具有较好的聚合效度、校标关联效度和增值效度。综合以上所有结果，我们认为假设1 得到验证。

3.3 研究讨论

我们基于能力模型的情绪智力和社会交换理论提出了配对情绪智力的概念。并且，通过实证研究探讨了配对情绪智力的因素构成， 同时开发了测量配对情绪智力的量表。结果表明，配对情绪智力包括四个方面的内容， 建立在以上内容基础上开发的量表具有较好的信效度，基本达到测量学的要求。

尽管总体结果比较好， 但是研究过程中发现配对情绪智力在控制人口统计学变量和关系能量基础上对创新行为并没有产生增值效应。 造成此问题的原因也许跟样本量不充足有关， 也可能是受到其他因素的影响，比如工作任务本身对创新的要求低，从而导致创新行为体现不出来。另外，就研究1 整体而言，也存在一些不足。 比如，以上研究结果是建立在一次性调查的基础上，可能存在共同方法论偏差。还有在效度检验时， 只考虑了为数不多的几个校标变量。 以上不足给研究结果的精确性和推广性带来了挑战。为了在一定程度上弥补以上不足，并进一步了解配对情绪智力的影响效果， 我们开展了第二项研究。

4 研究2

研究目的是进一步检验配对情绪智力量表的结构效度， 并了解团队内配对情绪智力对工作绩效的影响。 主要验证假设 2、3 和 4，同时对假设 1 进行部分的重复验证。

4.1 研究方法

4.1.1 被试

被试为华东地区某高校大三商科本科生。 所有被试参与专业基础课《统计学》课程一个学期的学习（共 16 个教学周）。 被试来自两个平行班级。 两个班级由同一位老师采用同样的方式组织实施教学。 一个班级13 个团队，另外一个班12 个团队。每个班级都有一个6 人规模的团队，其他团队均为4 人规模。在课程开始的第二周， 由授课教师对被试进行随机分组。 所有被试在学习过程中需要以团队为单位完成5 次课程作业（部分作业需要课后完成）。 每个团队最终需要提交一份团队报告作为课程期末考试成绩的一部分。总共25 个团队，有效被试为102 人，他们的人口统计学变量情况见表5。

4.1.2 测量

配对情绪智力：采用研究1 开发的16 个条目的量表测配对情绪智力。 采用5 点量表进行评估，1＝非常不同意，5＝非常同意。 每个成员对团队内的其他成员进行评估。 对来自102 个被试共323 条有效配对情绪智力行为数据进行了验证性因素分析。 分析结果发现， 配对情绪智力四因素结构模型主要指标拟合值如下：χ2（98）＝222.78，χ2／df＝2.27，RMSEA＝0.065，CFI＝0.94。 以上结果再次表明，配对情绪智力量表具有较好的结构效度。 组内成员对配对情绪智力评价的一致性较强（平均 rwg＝0.92），我们以组内成员评价的均值作为行动者的配对情绪智力得分。 基于均值得分的配对情绪智力量表信度系数是0.74。

咨询网络中心： 本研究咨询网络中心指的是入度中心。咨询网络入度中心的计算方式如下：先算出给定团队内，某人被别人寻求建议的数量，然后再把该成员被他人寻求建议的总数除以理想状态下最大总数得到比值， 即为咨询网络入度中心（Scott，2000）。本研究中每个被试要对所在小组的其他成员就“这门课程学习过程中，你会向他寻求建议吗”这个问题进行作答，答案分为“是”和“否”两个选项，回答“是”表示连线存在，回答“否”表示连线不存在（Klein， Lim， Saltz， ＆ Mayer， 2004）。 由于每个成员都需要对其他成员进行“是”或“否”的回答，在给定团队如果用带箭头的连线表示成员间的关系，以某个成员为例，箭头指向自己则为入度。

工作绩效：采用Smith 等人（2005）使用的量表测量工作绩效。此量表从四个方面衡量绩效：出席情况、团队成员角色、具体贡献和工作质量。 每个方面都采用5 点量表进行评估。 每个方面都有定性的描述。 比如具体贡献：5＝就产出而言，对团队的贡献最高；4＝工作效率和产出良好；3＝有时候没有及时完成需要准备的工作；2＝通常不能及时完成需要准备的工作；1＝做的工作很少，其他人不得不填补空缺。每个成员对团队内的其他成员进行评估， 最终取他人评分的平均作为个人的工作绩效。 组内成员对工作绩效评价的平均rwg 值是0.92。 基于均值得分的工作绩效量表的信度系数是0.94。

控制变量。控制变量包括人口统计学变量以及个性。 其中，个性运用Zhang 等人使用过的量表进行测量（Zhang， Li， ＆ Schutte， 2020），此量表是国际性格题库（IPIP）的缩减（Goldberg， 1992）。 五个维度的个性分别为外向性、宜人性、情绪稳定性、责任心和经验开放性，每个维度有4 个条目，共20 个条目。 测量时从“非常不准确”到“非常准确”，采用 5 点量表。 以上各维度的信度分别为 0.85、0.80、0.84、0.77 和 0.86。

4.1.3 数据收集过程

数据收集分三次而且都是在课堂时间完成的。第一次数据收集是第4 周，即被试随机分组后，团队正式合作完成任务前，采用自我报告的方式，主要填写背景信息和个性问卷。 第二次是第16 周，收集配对情绪智力和咨询网络入度中心的数据。 采用互评方式， 每个成员需对项目团队内除自己外的所有成员按照相关问题进行评估。 最后一次数据收集嵌入在课程期末考试之中（第18 周），要求所有成员对照工作绩效量表对团队内其他成员进行打分， 打分的真实客观和认真程度计入课程成绩。

4.2 研究结果

表5 是研究中主要变量的平均值、 标准差和相关系数。从结果看，配对情绪智力不仅与咨询网络入度中心（r＝0.52）显著相关，而且与工作绩效（r＝0.48）显著相关。另外，咨询网络入度中心也与工作绩效存在显著相关（r＝0.53）。 以上三个变量相互之间的显著相关为研究假设提供了初始支持。

表5 研究2 各变量的平均值、标准差和相关系数（n＝102）

4.2.1 主效应检验

运用Mplus 软件检验假设2 和3。 表6 是统计分析输出的结果。从结果看，在控制性别、年龄、团队规模和个性等变量后， 配对情绪智力影响工作绩效的系数 β 为 0.49（p＜0.01），影响咨询网络入度中心的系数 β 为 0.47（p＜0.01）。 结果表明，配对情绪智力越高越有可能取得更好的工作绩效， 配对情绪智力越高越有可能占领咨询网络入度中心位置。 假设2和3 得到验证。

表6 配对情绪智力主效应检验结果（n＝102）

4.2.2 中介效应检验

运用Mplus 软件检验假设4。因为Monte Carlo simulation procedure 能够克服间接效应取样分布非对称的问题， 因此用它进行中介效应检验（Bauer，Preacher， ＆ Gil， 2006； Preacher， Zyphur， ＆Zhang， 2010）。 统计结果表明 （运用 Monte Carlo replications 抽样 5000 次），在控制性别、年龄、团队规模和个性等变量后， 配对情绪智力通过咨询网络入度中心作用于工作绩效的间接效应值为0.43（SE＝0.13，p＝0.001），95%水平上的置信区间 CI 为（0.22， 0.75），不含 0，说明中介效应显著。 假设 4 得到验证。

4.3 研究讨论

本研究以本科生项目团队为对象， 对配对情绪智力的因素结构做了进一步的检验。 验证性因素分析发现，配对情绪智力呈现出清晰的四因素结构。这表明，假设1 的结构效度较好得到再次证明。 同时，在研究1 的基础上， 本研究对配对情绪智力作用效果进行了实证检验。研究发现，配对情绪智力对咨询网络入度中心，以及工作绩效都有显著的预测作用。而且， 配对情绪智力对工作绩效的作用效果间接通过咨询网络入度中心实现。总体上，研究假设2、3 和4 都得到验证，假设1 得到部分重复验证。 这些结果表明，研究配对情绪智力是有价值的。

5 研究总体讨论

配对是团队的重要基础单元。 现有研究探讨了团队内个体和团队整体两个层面的情绪智力问题。然而， 很少有研究关注团队内配对层次的情绪智力问题。本研究通过延伸能力模型情绪智力概念，基于社会交换视角，聚焦于“一对一”（即配对）的具体情境，通过突出互动情境中被影响者（即目标者）的感受，首次正式提出配对情绪智力概念，并对它进行了探索。主要探讨了配对情绪智力的因素结构，并在此基础上开发并检验了基于以上因素结构的配对情绪智力量表的信效度， 同时还探讨了配对情绪智力对工作绩效的影响。

实证研究结果表明， 团队内行动者的配对情绪智力主要可通过以下四个类别的行为来体现： 增加正能量、减少负能量、增加负能量和减少正能量。 我们把以上四类行为组成的模型称为配对情绪智力的四因素结构模型。建立在以上模型基础上，本研究开发了配对情绪智力的测量量表。 运用两批独立的调查数据发现，以上量表具有较好的信度，以及良好的效度，包括结构效度、聚合效度、校标关联效度和增值效度等。这些结果表明，本研究开发的量表达到了心理测量学的要求，可以用于配对情绪智力的测量。同时， 运用学生团队样本初步探讨了配对情绪智力对工作绩效的影响及其机制。结果发现，配对情绪智力不仅直接影响其本人的工作绩效而且还通过咨询网络入度中心间接作用于工作绩效。 团队中行动者的配对情绪智力被别人评价的越高， 其本人的工作绩效也越好， 而且这种工作绩效受益于占领咨询网络入度中心位置。总体上，本研究提出的假设除个别没有得到验证外 （即配对情绪智力在关系能量基础上对创新行为的增值效应没得到验证），其他都得到验证。

5.1 理论贡献和实践启示

研究的理论贡献主要表现在：（1）首次正式提出了配对情绪智力概念。情绪智力研究已有三十多年，但是先前的研究主要集中在个体和团队层次。 通过对情绪智力发生的情境进行细分， 并聚焦于两个人之间的互动情形，基于现有研究成果，我们提出了配对情绪智力的概念，并对它进行了定义，即行动者针对目标者的情绪实施适应性影响的能力。 这一概念不同于现有个体或团队层次的研究， 它主要关注两个个体之间的关系行为。 此概念的提出是对现有研究的拓展和发展， 它为情绪智力研究增加了新的主题。（2）开发了配对情绪智力测量工具。 建立在以上概念的基础上， 我们提出了配对情绪智力的四因素结构模型， 并基于此模型开发了配对情绪智力的测量量表。 配对情绪智力结构模型概括了现实中四类典型行为，测量时既关注到配对成员间的正面行为，也关注了负面行为， 这与现有研究仅关注情绪智力积极面不同。基于正反两个方面开发的量表，为更全面评价配对成员间情绪智力行为互动及其所带来的影响提供了量化的手段。（3）解释了配对情绪智力如何影响工作绩效的具体过程。 现有研究基于社会网络对情绪智力为什么会影响绩效进行了解释。 在此基础上， 我们从社会交换视角进一步提出了基于资源交换的配对情绪智力作用机制的观点。 这一观点是对现有情绪智力作用机制解释理论的丰富。同时，基于社会交换视角能为更深入研究情绪智力的跨层跨界现象及其导致的结果提供思路。

本研究对实践有以下几点启示：（1）从一个新角度认识团队有效性。 团队目标的实现取决于多个因素。 情绪智力对促进团队成员关系处理和达到团队有效起到重要作用。 以往研究主要探讨了单个人和团队整体的情绪智力， 并没有考虑配对层次的情绪智力。配对是团队成员互动的基本单元。配对情绪智力能为组织寻求基于两两互动的团队有效性策略提供方向。 （2）为人力资源配置和团队建设提供指导。情绪智力是促进团队和谐高效工作的润滑剂。 当组织越来越多地将来自不同区域，具有不同背景，处于不同年龄阶段的个体组织起来共同完成工作时，情绪智力显得尤为重要。配对情绪智力研究告诉我们，在高情绪智力人才缺乏的情况下， 采用高低情绪智力混合搭配的团队建制也许有助于缓解高情绪智力人才不足的困境。（3）促进组织充分开发情绪智力的使用价值。情绪智力是依附于个人的潜在资源。这种资源主要能产生两个层面的作用，一是自我层面的，二是关系层面的。对于组织或团队来说，更重要的是发挥情绪智力在关系层面的作用。 关系层面暗含着一对多和一对一两种情景。 配对情绪智力主要针对“一对一”的情景而提出的，因此它对组织如何有效发挥情绪智力这方面的功能具有重要现实意义。

5.2 研究不足与展望

本研究存在如下主要不足：（1）样本问题。 尽管我们进行了两项研究 （一项研究的数据取自于实地调研，一项取自于情境实验），但是两项研究的样本主要是全日制本科生和研究生组成的团队， 企业团队比较少。学生团队虽然有它的优势，比如能较全面地观察和了解团队的互动状态， 问卷的回收率有保障，但是它也有缺点，比如团队存续时间相对较短，与工作场所的真实团队存在差异。因此，如果想要得到更贴近工作场所的研究结果最好是从现实组织取样。（2）研究变量的选择。 一个新概念及其作用效果的了解需要通过多项研究得以实现， 这是一个长期的过程。本研究在这方面只是作一个初步的尝试，无论是在效标变量， 还是重要结果变量方面只考虑了几个典型。 未来需要深入广泛检验配对情绪智力与其他重要变量之间的关系。（3）虽然基于现有研究提出了配对情绪智力的四因素结构模型， 但是我们并没有在因素层面探讨它们各自对团队结果影响的细微差别， 尤其是正面行为 （增加正能量和减少负能量）和反面行为（增加负能量和减少正能量）各自的具体影响， 以及在哪些条件下它们各自能起到关键作用。

除了克服以上不足， 未来研究还可在如下方面进一步拓展：（1） 优化配对情绪智力模型及其测量。本研究以能力模型情绪智力为基础， 从社会交换视角初次正式提出了配对情绪智力概念。 未来可以此为基础上进一步丰富配对情绪智力理论模型， 比如从行动者输出和目标者接收，探讨双方的互动感受，而不是仅聚焦于目标者的感受， 并开发出更优的测量工具，从而促进配对情绪智力问题的研究。 （2）围绕配对情绪智力， 一方面探讨个体情绪智力对它会产生怎样的影响， 另一方面把它延伸到团队层次进行研究。具体来说，可以探讨从个体到配对的中间过程， 找出从个体固有的情绪智力到配对情境下情绪智力的运用这个过程会受到哪些因素影响。 在团队层次， 进一步分析以配对情绪智力为最小单元构成的团队情绪智力对团队会产生怎样的影响等。（3）探讨配对情绪智力的跨界影响。当前情绪智力的研究，尤其是个体层的研究， 主要探讨的是情绪智力对个人自身的影响。 很少有研究探讨情绪智力的跨界影响。 配对情绪智力概念的提出为扩展现有情绪智力研究奠定了理论基础。 未来可以探讨行动者的配对情绪智力对目标者身心理状况和工作行为的影响。

6 结论

总体上， 本研究以能力模型的情绪智力研究为基础， 从社会交换视角提出了配对情绪智力这一新概念，并对它进行了初步探讨。 通过两项研究，验证了我们提出的配对情绪智力的四因素结构模型。 同时，初步证据表明：基于以上模型开发的配对情绪智力量表具有较好的信效度。实证研究同时还发现，团队内行动者的配对情绪智力既直接也通过咨询网络入度中心间接影响其本人的工作绩效。