从需求诊断到成长突围

摘 要：随着国家对美育工作的高度重视，如何培养一支更加专业的中小学艺术教师队伍，成为全面加强和改进学校美育工作的重要任务。透视教师专业发展现象，分析阻碍教师成长原因，激发教师内在动力，帮助教师走出成长困局，是时代赋予学校和教育行政部门的任务，也是切实提高中小学艺术教育教学质量，提升办学水平的有力保障。

关键词：艺术教师；需求诊断；教师发展；成长突围

*本文系苏州市教育科学“十四五”重点规划课题中小学教师发展专项“基于需求诊断的区域性中小学艺术教师分层培养研究”（课题编号：2021JS0100102）阶段性成果。

随着教育改革的不断推进，培养一批能够承担起“立德树人”时代使命，具有终身学习和自主发展能力的艺术教师，成了新时代全面加强和改进学校美育工作的主要任务之一。一线教研员可以通过明晰艺术教师专业发展的内需，了解阻碍艺术教师专业发展的困境，积极探索适合本区域艺术教师专业发展的有效路径，帮助艺术教师实现螺旋式发展。

一、需求诊断：明晰艺术教师专业发展的内需

需求诊断，指教师通过对自我岗位适应的评估、测试、观察、诊断，最终形成对个人发展需求的清晰认识。需求诊断的目的是促进教师教育教学能力的提升，寻找影响教师发展的自身因素和外部因素，帮助教师改进教育教学。

教师专业发展过程是以教师自身的积极主动性为根本和前提的。教师必须有自主成长的意识，把所有内在的、外部的因素都转化为加快自身发展的原动力。然而在现实生活中，绝大多数的一线教师都处于“被学习”“被培训”“被成长”“被发展”状态，学校安排什么就干什么，上级组织什么项目就准备什么项目，对于自己在工作中有什么需求、规划、目标则毫无头绪。为了帮助本区域的艺术教师明晰专业发展内需，我对区域内129所学校的600多位专职艺术教师进行了问卷调查，初步梳理出了各年龄层教师关于“工作现状、工作热情、专业素养、专业需求、短期目标、长期目标、发展方向”等情况的数据。通过数据分析，我发现绝大多数的艺术教师虽然目前职业规划和自我发展的意识较弱，但普遍希望借助各类有效的途径提高自身的专业素养，在业务上能有进一步发展。比如，提升教学基本功，提高课堂教学能力，增强教育科研能力，提高社团辅导能力，等等。教研员在对教师的各类需求进行科学诊断后提出培训及指导建议，可以帮助教师明晰发展内需，做好职业规划。

二、现状分析：了解阻碍教师专业发展的困境

要想帮助教师成功突围，首先要从教师发展的主观意识和客观环境，专业素养原始水平的高低和后期提升的快慢，理论研究反思的深浅和教育实践理解的先后等方面进行理性分析，厘清阻碍他们发展的因素。

以本区域的调查结果为例，大多数艺术教师在问卷中表示内心热爱自己的专业，也希望能有时间提高业务水平。但随着时间的推移，除了课表上每周雷打不动的十几节课外，还有晨检值日、午间管理、课后延时等工作，还要发挥自身特长参与社团辅导、指导学生排练节目，还要准备各种评比、检查、验收的文本材料……日常教学以外的大量非教学任务，会让教师产生困惑感和倦怠感。社会各界对教师的期望越来越高，一线教师的工作压力也越来越大。当压力过大、负担过重时，忙于应付一些事务性工作的艺术教师就无暇顾及个人的专业发展，甚至会出现逃避培训等现象。

而对于刚走上工作岗位的青年教师来说，有的是对教育教学的憧憬和激情，但苦于没有经验和方法，遇到问题不知道如何解决。如果本校没有艺术学科的中坚骨干，艺术教师就得不到专业的学科指导，学校也形成不了浓厚的教研氛围。这种情况下，艺术教师的业务能力提升就会相对缓慢甚至止步不前。而对于一些中年教师或者说已经成为学科骨干的教师而言，人到中年还没有在职称或骨干评定上有所收获，往前看发展无望，索性就放弃了自我成长；再看那些已经评上高级职称或学科带头人的教师，因为短期目标已达成，长期目标尚未锁定，也失去了继续前进的动力，在个人专业发展的空窗期逐渐形成职业惰性，只求做好本职工作，不再对自己有专业提升的要求。而且，作为考查学科的艺术教师，与语文、数学、英语等考试学科教师相比，在职称晋升、评优评先方面缺乏竞争优势，也让他们逐渐失去了信心，陷入了发展困境。

三、成长突围：探索艺术教师专业发展路径

教师专业发展本质上是教师不断接受新知识，学习新本领，拓展新内涵的过程，需要经历孕育期与生长期，而且发展的过程也具有一定的阶段性和起伏性，遇到“徘徊阶段”“高原现象”也在情理之中。我们要明晰艺术教师的成长需求，知晓艺术教师的发展困境，探索有效的专业发展路径，帮助他们实现成长突围。

（一）加强精神引领

艺术教师平时周课时多，辅导任务重。特别是“双减”以后，平均每位艺术教师每周在原有工作量的基础上又增加了4小时左右的延时服务。不少艺术教师在超负荷运转下开始产生疲惫感和焦虑感，一旦这种感受加深，就容易影响工作热情和激情，就会把没时间钻研教材、研究课堂教学、练习基本功归罪于事情太多、工作太忙、身体太累。为了能够帮助艺术教师合理规划好工作和生活，在忙碌中提升业务水平，我努力做好精神引领，帮助教师远离负能量，拥抱正能量。比如，我带领艺术教师阅读《小习惯》《成事法则》《工作简化术》等书籍，学习如何科学规划、智慧工作。再如，通过发布问卷星，组织每学期一次的全市教研组长会议，在学校调研过程中参与艺术组教研活动，聆听一线教师的心声，帮助大家分析工作中遇到的困惑和问题，寻找解决问题的方法。还如，借助多种渠道肯定教师的辛苦和付出，鼓励教师的成长和进步，将教师的业务提升与自我的价值实现、学生的幸福成长挂钩，激发他们内在的工作热情和干劲。只要有艺术教师比赛获奖、文章发表，我会第一时间在工作群和公众号发布“喜讯”。在同行的彼此温暖和鼓励中，教师的热情被点燃，努力朝着专业能力提升的方向前行。

（二）规划结对指导

新上岗教师是艺术教师队伍中的新生力量，也是未来教育教学发展的主力军。为了缩短新上岗艺术教师的入职适应期，让他们尽快入门、迅速成长，常熟市教育行政部门为青年教师量身定制培养方案，在新教师入职的第一年就帮助他们在本市范围内寻找学科骨干进行结对，每个月从如何备课、如何上课、如何撰写公开课案例、如何上好公开课、如何开展微型课题研究、如何撰写教育教学随笔和论文、如何准备基本功考核、如何开展社团活动等方面进行一对一指导。按照苏联教育家维果茨基提出的“最近发展区”理论，我们帮助新入职教师以学年为单位制订成长计划，结合骨干教师帮扶所涉及的项目，从上好一堂展示课、写好一篇教学论文、参加一次基本功考核、研究一个微型课题、带好一个社团等出发，把握专业发展方向，将专业发展与教学需求结合起来，让他们在“跳一跳，能够到”的愉快追逐中保持对工作的热情。

（三）注重分层培养

艺术教师从入职到入行，会经历专业适应过渡期、专业形成成长期、专业突破徘徊期，专业提升更新期、专业成熟稳定期等不同阶段。为发挥每一个阶段教师的内在潜能，让大家逐步沿着旁观者、参与者、实践者、示范者的路径同行同进，我们将本区域内的艺术教师按照“适应期”“成长期”“成熟期”分成了名为“艺游未尽”“艺趣共生”“艺海无涯”的三个梯队成长营，让教师自行对号入座。按照“规定参加”“自愿参加”以及“固定营”和“流动营”等不同的方式，将具有相同专业追求和价值认同的教师结合在一起，引导教师通过全面分析自身的能力、兴趣、优势、缺陷，明确个人发展愿景，制订个人规划，选择对应的成长营活动参加。对于新入职教师，我们要做的是三百六十度全方位指导，帮助其早日入门；对于其他教师则只需要“对症下药”，分析优点和不足，帮助其“扬长”和“补短”。

（四）探索共同体建设

集团化办学实现了学校之间的优质教学资源共享、理念共通、文化共融、优势互补。本区域共有129所中小学，按照以强带弱、以城带乡、以大带小的原则，分成了5个小学、4个中学协作集团，每个集团以一所龙头学校为主，十几所兄弟学校为辅，结对发展。集团引领下的学科共同体教师建设，是集团化办学的自然产物。由集团学科组长负责的业务培训、教研活动作为市级研训项目的补充，立足集团内艺术教师的现实需求，发挥本集团学科组长、中心组成员、学科带头人的模范带头作用，与集团内渴望专业成长的教师结为教学共同体，改变单兵作战的成长模式。通过加强教师之间的对话与交流、合作与沟通，让教、学、研融为一体，让集团内教师走群体发展的互助之路，从而为建设集团教师队伍品牌，促进青年教师成长，形成层次清晰、结构合理、发展均衡的教师共同体提供合理途径。为了让更多的教师参与其中，我们在对不同年龄段教师进行问卷调查后，积极利用信息化平台，推出常熟艺术教育微信公众号、视频号、抖音号等，将各集团优秀的教研成果等进行系列推送，增加教师与教师之间、集团与集团之间的交流和互动。

着力培养和建设一支业务能力强、专业水平高的中小学艺术教师队伍是每一位教研员都应关注的头等大事。如何帮助艺术教师立足内在需求，科学诊断问题，化解阶段目标，规划成长路径，值得我们深入研究下去。

参考文献：

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[2]冯惠敏，赵黎.领新教师入门——美英新教师培养举措比较[J].世界教育信息，2005（1）.

[3]王红艳.新手教师在学校实践共同体中的学习[M].重庆：重庆大学出版社，2021.

[4]王韵.集团化办学背景下建构幼儿园教师发展共同体[J].教育导刊（下半月），2020（10）.

（徐瑛，江苏省常熟市教育局教学研究室，邮编：215500）