人本管理在公立医院人力资源管理中的应用研究

苗蕾

摘要：目前我国经济稳步发展，民众对于生活品质的要求越来越高，伴随而来对于健康的需求越来越高，当今社会的关注重点也越来越聚焦在医疗改革等民生问题上。为了向民众提供优质医疗服务，为民众的健康保驾护航，医院越来越重视综合服务能力的提升。这对于医院管理水平有了新的挑战，作为对医院管理起到基石作用的人力资源管理，越来越受到医院管理层的重视。本文通过对人本管理的概念和施行人本管理的意义开展分析，着重探讨了目前医院在人力资源管理中的问题，并提出将人本管理在人力资源管理中展开应用的具体措施和建议，为医院提升整体管理水平提供新思路。

关键词：人本管理;人力资源管理;医院管理

公立医院作为医疗领域的主体单位，需要加快医院管理改革，提高医疗卫生服务质量和效率，满足人民群众日益增长的高品质健康服务需求，在医院管理改革的多项工作中，人力资源管理工作是医院从内部进行质量提升的一项重要工程，为医院“十四五”期间医疗卫生健康提质增效提供重要的保障。通过对医院人力资源管理的改革能够快速提升医院的工作效率，对提升医护人员的工作积极性发挥内生动力。在现代社会背景下，医院除了要对患者提供全面的服务，也需要在医护范畴形成积极的工作氛围，才能促进医院的整体发展。同时，想要在医院间的竞争中取得优势，也需要关注医护人才的储备和培养，这都彰显出人力资源管理在医院管理中的重要性。通过将人本管理应用在人力资源管理中，能够树立“人才兴院”管理意识，为医院创造更有利的发展环境。

一、人本管理的概念

人本管理的核心就是将人作为推动医院未来发展的重要部分，注重每一位医护人员的成长环境的一种管理模式。从人本管理的概念层面分析，人才是医院未来发展的一项重要的资源，是人力资源管理中不可或缺的组成部分。在新形势下，公立医院需要对人才予以高度的重视，才能从根本上出台一系列能够调动职工积极性和创新能力的人力资源管理举措。人力资源管理的基础就是要做到以人为本，尊重每个人不同的个性的前提下，优化整体管理系统，科学的对人力资源进行配置管理。医院在提升了人本管理思维下的人力资源管理水平后，才能够夯实整个医疗人才梯队。同时，配合一些定期的培训和专业技能提升课程，就能够实现对人力资源管理的提升工作。

二、人本管理在医院人力资源管理中应用的意义

（一）提高医院人才队伍整体素质，提升医务人员工作的积极性

医院最基础的资源就是人力资源，通过实际了解职工的情况，开展对人力资源的管理工作。人本管理在这个过程当中，不但能够充分的将职工自我发展与医院未来发展相结合，还能够让职工在工作中逐步重视其自身能够发挥的作用，优化提升医院的整体管理水平。

（二）促进医院的持续发展

医院要想能够稳定持续的获得发展动力，就需要将人本管理运用到医院的人力资源管理工作当中，从而激发出职工工作中的积极性。医院需要通过科学的手段，合理的将职工的工作理念从被动接收任务并执行，转变为主动参与工作。通过对职工实际情况的了解，制定一套合理有效的人力资源管理制度，保持职工的工作目标与医院发展目标的一致性。

（三）促进医院和职工的共同进步

与传统的人力资源管理方式进行对比可以看出，医院由于对整体发展、经济效益、社会效益等方面的关注程度较高，导致职工在工作中缺乏热情，从而影响了医院对于整体发展、经济效益和社会效益方面目标的实现。由于人本管理理念是站在职工的角度思考管理目标和管理方向，使得医院在管理目标和管理方向的制定上与职工自身的发展和需求是高度统一的，这让医院不但能够满足职工自身的发展需求，也能最大限度的实现医院对于各方面发展的需求，实现了医院和职工的共同进步。

三、人本管理在医院人力资源管理中的应用现状

（一）人本管理意识不到位

在人本管理应用在人力资源管理工作中，常常出現对人本管理理念的概念缺乏足够认识的情况，这主要从以下几方面表现出来的：第一，医院的管理层没有对人本管理的重要性有足够的认识，一味的将提高医院的业务水平才能够帮助医院在竞争中生存下来。第二，很多医院在运用人本管理理念进行人力资源管理工作时，并没有真正的领悟到人本管理的核心概念，只是在口头上表达出人本管理理念，并没有在实际管理工作中切实的做到以人本管理理念开展工作。医院的工作人员没有在实际工作中体会到人本管理理念带来的工作变化，自然无法取得管理效果上的变化，反而造成了医院工作人员的抵触心理，对于未来人力资源管理工作的开展更加不利。

（二）人本管理没有形成体系

医院在提升自身医疗服务水平的领域投入了更多的精力，使得医院在医疗设备、医疗服务和医疗技术领域得到的资金支持和人力支持要比人力资源管理领域获得的更多。人力资源管理人员自身在没有工作受到重视的情况下，对于工作实行了模块化、机械化的处理。尽管个别人力资源管理人员，还是寻求了人本管理理念的工作方向，却没有自上而下的将这一理念融入人力资源管理体系中，根本无法发挥出人本管理理念的优势。

（三）没有配套的奖惩制度

在人本管理理念运用到人力资源管理的过程中，需要在奖惩制度上也能够体现出人本管理理念。通过对于优秀职工的激励和对于消极懈怠的惩戒，能够配合人本管理概念下的人力资源管理工作的展开。通过奖惩制度，可以使职工认识到提高自身医疗技术水平的重要性，也能够帮助职工以正确积极的态度面对自身的工作。然而，目前很多公立医院还没有与之相配套的奖惩制度，造成了医院职工在工作中的付出没有得到鼓励，工作中出现的倦怠也没有得到管控，形成“干多干少一个样”的局面。甚至医院由于过度的追求细节上的奖惩划分，使得职工在一些小错误上受到了惩罚，造成了职工有意识的躲避、拒绝接收工作任务的情况出现，对医院科室内部之间工作配合产生了消极影响。

（四）缺乏完善、科学的绩效分配制度

在绩效分配制度上，由于医院没有一套完成细致的评判体系，造成了很多的评判指标没有一个明确的标准。例如，在医院工作人员在医疗服务领域的满意度、服务意识、患者评价等指标，都没有一个评价标准。这种没有合理绩效分配制度的情况，直接导致了在薪酬管理中出现了诸多的问题。导致医院职工心理失衡，影响了日常工作的顺利开展，也会导致进一步的绩效分配不平衡，影响医院整体的管理效能。

四、人本管理在医院人力资源管理中的应用策略

（一）对人本管理理念强化认识

医院在运用人本管理理念进行人力资源管理的工作时，首要的任务就是需要对人力资源管理中的人本管理理念进行深刻的认识。在人力资源管理模式上，要进行大胆创新，将人本管理理念有效的融入进去，以人性化的管理理念开展工作。这需要医院首先要在管理层面树立正确的人本管理理念。管理层应当开展有效的分析活动，就人本管理理念的概念和特征进行积极研讨和学习，并寻找有效将人本管理理念融入进管理工作的措施。只有从管理层层面主动的参与人本管理理念的运用，才能自上而下的运用到人力资源管理工作中。另外，很多医院在进行人本管理理念进行人力资源管理制度改革时，还是不可避免的出现工作模式过于形式化的情况。这需要对管理层在管理过程中的方式方法和具体执行手段进行适当的调整和规范，才能不断在管理工作中强化管理层对于人本管理理念的认识。

（二）以医务人员为主体，完善人本管理体系

想要发挥出人本管理理念在人力资源管理中的优势，就需要对医院目前的人力资源管理体系进行优化改革，将人本管理理念落实到具体的人力资源管理工作中。这需要让整个人本管理体系能够建设起来，系统化的形成全面管理机制。这需要在职工层面将人本管理理念的概念进行宣贯，让职工能够从内心拋弃掉原本对于人本管理理念的看法，在企业完善人本管理体系时提出自己的需求和建议。另外还需要在人力资源管理的各个分支中将人本管理理念融入进去，通过对医院工作人员专业能力培养、理论知识塑造、实践能力培养、业务能力考核等专项工作的开展，帮助医院形成切合自身发展需求的人本管理体系。这个过程需要医院能够做到不盲目的照搬照抄其他企业的人本管理体系，而是以自身实际情况为基础，逐步摸索出一整套完善的人本管理体系，并切实的在人力资源管理中实施。坚持“以医务人员为主体”，让医务人员更加专注于自己的专业，把更多的时间让给患者，增强医务人员的尊严感和成就感。

（三）完善绩效评价体系

作为人力资源管理工作中的一项重要组成部分，绩效管理需要更加重视人本管理理念的运用。这需要人力资源管理者能够寻找到医院制度改革中的正向传导力量，实现对于绩效分配方案的优化，增强评价过程中的人性化程度。为增进医院活力，维护医院公益性，推动医院持续快速健康发展，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点的意见》（国办发〔2012〕33号）、《山东省人民政府办公厅关于县级公立医院综合改革试点工作的实施意见》（鲁政办发〔2012〕67号）和《青岛市县（市）级公立医院综合改革试点工作实施细则》（青政办发〔2012〕36号），医院绩效考核以“按劳绩效奖励、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖励的基础;以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效奖励的导向;以“关键员工、重点岗位、特殊班次，科教研、公益活动”作为绩效激励重点。通过绩效考核制度的全面落实，建立责任明确、考核到位、管理规范、公正有效、奖惩分明的公立医院绩效管理体系。

这项工作可以通过以下几个方面展开：第一，可以实行多元化的绩效评价体系。由于医院工作中存在较多的影响评价结果因素，在实际工作中就可以通过具体的岗位性质、患者评价、工作量、职称评级、技能水平和工作质量等分类建立评价体系。再通过各个科室内部的不同级别，进行第二层级的分配，这使得每一个科室都能够切合自身情况完成绩效评价。第二，可以实行晋升奖励机制。除了科室评级和职称评级以外，医院可以通过晋升激励措施增强医院职工的工作积极性，让每一位医院职工能够公平的实现绩效评价。第三，可以考虑开展创新化的奖励机制。在医院日常的工作过程中，可以就对医院做出了突出贡献或得到职工间认可的人员给予一定的物质奖励，能够极大的鼓励职工的工作成绩对职工工作的肯定，也能够促使医院职工更积极的承担起自身工作职责，持续为医院发展作出努力。总之，发挥好绩效分配“指挥棒”作用，以绩效考核为抓手，研究好医院、专业和个人的发展目标及方向，兼顾公平，突出重点，推动公立医院高质量发展。

（四）设立适合的奖惩机制

医院可以通过建立适合的奖惩机制，来深化人本管理理念。这需要医院能够以公平公正的态度给医院职工竞争的舞台，抛弃以往传统的管理理念，创造对医院人才发展有利的环境。在进行具体的管理工作时，需要将重点放在保证创造职工有利发展环境上去，尊重在管理过程中各个科室和职工提出的意见建议，避免出现“一言堂”。对于在工作中业务能力强、专业技能水平高、职业道德强的职工，要给予专业领域的带头机会，创造合适的平台发挥这些职工的能力，从而带动周围职工形成积极参与工作提升自我的氛围。当然对于工作成绩突出的职工，给予适当的发展晋升平台;就要同时对于工作技能落后的职工，给予适当的技能提升平台。这需要医院将人力资源管理中的培训模块充分的利用起来。根据每次绩效评价情况，可以展开对于人才培养计划的规划，针对经常出现问题的工作内容开展专项的培训活动。对于一些年轻的医师工作经验上的不足，还可以通过院内轮科、外出进修等方式，达到丰富临床经验和提升医疗技能水平的目的。对于一些相对经验丰富、技能水平过硬的成熟医师，可以考虑在增强服务意识和服务水平上开展培训工作。再通过开展一些对科室整体水平提高有帮助的技术交流活动或专业讲座，来丰富医院职工的学术水平，让不断提升自我的学习风气能够在医院形成。

（五）增强人文关怀，建设“患者放心、职工幸福”的人文医院

医院在传统的人力资源管理模式下，较少会进行管理人员和一线职工的互动交流，这对医院人力资源管理部门了解一线职工实际心理动态和生活情况形成成隔阂，造成不利。人力资源管理人员在没有了解职工需求和动态的情况下开展工作，显然不能将人本管理理念贯彻在具体工作中。如果要改善这种情况，亟需强化对医院职工的人文关怀。

建议人力资源管理者从人本管理角度出发，细致的研究医院的各项排班计划，与医院一线工作人员进行充分的交流，了解他们生活和工作需求，合理调整排班计划，在完成医疗工作任务的同时保证职工能够以饱满的工作状态参与日常工作。另外，人力资源管理者也应当对于职工的生活状态有充足的了解，特别是由于现在的疫情仍未结束、医患关系紧张、工作晋升压力大等问题加剧，对于一线职工的心理健康造成了一定的影响。人力资源管理者要贯彻人本管理理念，需要对此工作引起足够的重视，才能体现出医院对于职工的人文关怀。比如可以給予子女教育补贴、父母赡养补贴，开设职工餐厅自助餐服务、24小时超市、职工生日和结婚工会送鲜花、门诊病房设立咖啡机等设施，努力营造温馨工作环境，这种众志成城、团结一心的工作氛围一旦形成，会对医院整体发展有积极推动作用。让每位员工感到职业有规划、奋斗有目标、前途有希望，工作快乐、生活幸福，把个人价值的实现与医院的发展融为一体，这是医院管理者努力的方向。

五、结语

对医务工作者技术水平、知识能力、道德水平和经验积累领域的关注，需要从人力资源管理中切实履行人本管理理念。通过“依靠职工、开发职工和尊重职工”的角度，完成对于职工自我价值的实现，从而为调动职工工作积极性、为人才雪中送炭、脱颖而出、锦上添花提供舞台。这需要公立医院人力资源管理层能够摒弃传统管理过程中的固有理念，创新性对人力资源管理模式进行研究和改进。充分运用人本管理理念下的人力资源管理工作，对于医院的管理理念、绩效评价改革、奖惩机制建立、培训体系形成和人文关怀氛围的形成大有裨益。对人本管理理念的应用，也能够帮助帮助医院凝聚一线职工力量，充分发挥职工的工作积极性和主观能动性，促进医院进一步挖掘潜力，加强内涵和外延建设，努力使服务能力、技术水平、就医条件、服务态度、绩效管理、行业形象得到全面改善和提升。

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