论人本管理的发展及实现路径

刘东青

摘 要：随着以人为本的管理理念日益深入人心，人本管理思想在管理过程运用已取得成效。人本管理强调人在组织中的主体地位，组织应认识到被管理者多种多样的需求，满足其物质需求的同时，更要关心其自我价值的实现，使被管理者产生自愿合作精神。在正确认识和了解西方人本管理思想的同时，更要认清中国现实的管理情况和存在的问题，探索解决的方法，以期早日实现真正的人本管理。

关键词：人本管理；人性假设；管理文化

以人为本的管理思想自上世纪二、三十年代形成以来，对各国的管理实践活动产生了积极的影响，尤其对资本主义国家中的许多大企业的管理起到巨大的推动作用。目前，由于国情、文化、思维方式和国民素质等各种原因的影响，国内组织中的人本管理并没有真正的实现。本文主要从对人本管理的涵义和发展深入了解人本管理，并对现下管理中出现的几个问题提出相应的建议。

一、人本管理的涵义

人本管理体现的是一种“以人为本”的管理哲学，人本管理实质上就是一种在人文主义哲学思想基础之上产生的对管理本质的新认识。从不同的人性假设和不同的研究角度出发，对人本管理的涵义也有不同的解释。

众所周知，早期的资本主义企业管理是以物力资本为主导，然而随着生产力的发展以及生产关系和生产方式的变化，人在组织中的地位和作用日益得到凸显，人的地位超越了物力资本。于是，“人本主义”逐渐在组织中趋于主导地位，在管理实践过程中慢慢形成了现代“人本管理”的理念及模式。由此可见，人本管理中的人并不是“抽象的人”，人本管理的核心是将人看作是在历史和社会中存在的，“具体的人”，也就是哲学中说的，以人为“本位”、“目的”，而不仅仅将人看作是一种生产要素或是资源，特别是将人看作是谋取利益、达成目的的手段。人本管理的涵义是指在组织管理过程中，树立整体的人本观念，促进人身自由实现人的价值，以满足人的需求和人的全面发展为目的，充分发挥人的主观能动性和，实现人、组织和社会的全面发展。“如果说物本管理是非自然的管理，那么人本管理就是自然的管理。从自然管理到非自然管理再到自然管理的否定之否定的过程，揭示出对人的管理的最高境界不是‘管而是‘解放。”管理既不能违背人性的规律，又不能违背物性的规律，需要科学的物本管理和人本管理的有机结合。

此外，与人本管理密切相关的还有一个概念，即人性化管理或人性管理，核心在于“人性”，是一种把“人”作为管理活动的核心和组织重要的资源，在整个管理实践活动中多方面了解且注意人性，以充分利用和开发组织的人力资源，从而实现组织目标和组织成员目标的管理模式。人性管理是人本管理的基本要求，人本管理不能够违反人性，两者都是围绕“人”开展的管理。

二、人本管理思想的发展历程

著名心理学家马斯洛于1965年出版的《优化心理管理》被认为是人本管理最早出现的标志。学者对于管理理论的演变阶段以及人本管理的发展历程的划分几乎一致，只是对科学管理在人本管理发展过程中所起的作用持有不同的看法。

大多数学者均认为西方管理理论经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林以及文化管理四个阶段。人本管理的发展则分为三个阶段：古典管理、行为科学管理与文化管理。学者们认为以泰勒为代表的古典管理思想已经开始重视管理中人的因素研究。泰勒的“一流工人”、“计件工资制”以及“工人和管理者之间的思想革命”等思想都说明了这一点。虽然古典管理理论对人的假设是“经济人”，是一种有缺陷的人性假设，但是已经开始重视人的心理和行为规律对产生管理的影响，在一定程度上具有了人本管理思想的萌芽，不可否认其对人本管理做出的贡献。行为科学理论的创始人之一梅奥，通过著名的“霍桑实验”，将心理学的方法引入人本管理的范畴，提出人际关系学说，初步奠基了行为科学管理理论的基础。在这一阶段的管理理论是建立在“社会人”的基础之上。之后，所有的行为科学理论和人际关系理论对人的假设都是以“社会人”假设为基础，或批驳“经济人”假设。进入80年代后，企业文化理论把企业文化引入管理中，以人为中心、以文化导向为根本的管理手段，突破了传统人管人的管理模式，缓解了管理中主客体之间的矛盾，开启西方人本管理的新境界，使管理思想的演进趋向真正的人本管理。人本管理理论走向成熟的重要标志是威廉大内的《Z理论》、艾伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化》的问世，这时引入了跨文化管理的研究方法。其中Z理论认为，在不同文化的影响下，人也处于不同的特殊环境中，从而形成不同的行为模式，但管理主客体之间的利益趋于一致。Z理论指导下的人本管理方式在前人的基础上又有了新的认识，进一步完善了人本管理方式。与之前的理论相比，人本管理理论在考虑到人性、社会关系等因素的同时，也将文化因素考虑在内，使人本管理理论更加趋于全面。

任何理论的进步都是在前人理论成果的基础上达到的。从对人性假设的认识角度来看，管理理论从古典管理的“经济人”—行为科学的“社会人”—现在管理理论的“复杂人”—“文化人”的发展，这一历程对人的认识越来越全面，越来越客观，在人本管理的内容、方式以及对人性的分析、影响因素、研究方法等方面有不同程度的理解和深入，人本管理理论趋于完整。

三、国内人本管理现状及实现途径

管理实业界和学术界对人本管理的重视和认同，使人本管理理论受到重视。但是人们常常局限于人本管理理论本身来探讨人本管理的相关问题，忽视与人本管理相对应的外部环境。比如在企业中运用的人本管理大多是从企业内部环境开始做出改变，运用人本管理理念。在充分学习人本管理发展的脉络、本质后，只是初步了解了人本管理实现的可能性。为了使人本管理能够在中国真正的得以实现，就需要管理者找出管理现实与管理实践中存在的问题，具体问题具体分析，并结合现状，在实践中探索和运用人本管理理念。在当前我国的组织管理实践中，人本管理主要面临以下三方面的问题：

第一：组织未将被管理者看作管理主体。组织忽视被管理者的主体地位，管理者仍错误地认为人本管理就是“管人为本”，就是激发员工的工作积极性，开发人力资源，利用人力资源为自身谋取利益。人本管理中的管理人并不仅仅是为获得最大利益而采取的手段，人本身也是目的。而忽视人在组织中的主体地位，会使管理者与被管理者仍处于对立状态。

第二：组织中民主意识淡薄，民主制度保障乏力。管理者常常缺乏民主意识，独断专行，不尊重广大员工的民主权利。员工人微言轻，整个运行体制缺少民主监督。在这种缺乏民主意识和民主精神的组织环境中，员工的民主权利得不到保障，人本管理何从谈起。

第三：组织仍将员工视为“经济人”。认为人是由经济诱因来引发工作动机，其目的在于获得最大的经济利益，现在看来，这种人性假设过于片面。作为假设，在某种特定社会环境下，假设的内容并不能涵盖所有的可能性，所以每一种对人的本性假设都有自身的不足之处，我们需要在不同的时代下，对人的本性假设进行更加全面地认识。在倡导人本管理的今天，管理者只有充分、科学地认识人性和把握人性，才能够更好地完善人本管理，更好地将人本管理得以落实。人本管理作为一种积极、有效的管理模式和管理理论，其作用得到管理界和企业界的广泛认同，但其积极、有效与相关的条件和因素密切相关。

第四：建立、培植与人本管理相适应的管理文化。“文化是人们在长期的社会实践活动中形成的一系列道德规范、行为准则和风俗习惯。文化的核心是价值观，在其精神层面上主要指哲学、艺术、伦理道德、宗教、礼仪、制度及行为方式等。文化的作用在于指导人们进行社会实践活动，具体表现为指导和规范人们的行为。”培植与人本管理相适应的管理文化对于人本管理在我国真正得以实现具有十分重要的现实意义。人本管理强调以人为本，以人为本是实现人本管理最基本的前提条件，因此应逐渐建立以人为本的管理文化，包括以下两点：其一，建立以人为本的价值观念。管理者应该在关心生产效率的同时也关心被管理者的劳动、生活等问题，注意到被管理者在不同时期不同层次的需要。其二，建立以信任为基础的管理制度。对人性的假设是可信任的人与其他人性假设融合在一起。以日本企业为例，日本一些成功的商社的主要特点，就是它广泛的管理制度能使两者之间保持相互信任。如果组织中能够营造出一种相互信任的管理氛围，组织内部就会形成亲密性，那么组织目标和成员目标距离容易缩短，形成组织向心力和凝聚力。这也是缓解劳资矛盾、缓解管理者与员工紧张关系的关键所在。

第五：完善相应的制度和法度，建立法理基础之上的人本管理。人本管理的核心思想是促进人的全面发展与成长，既主张发挥人的主观能动性，调动其创造性，强调的是自律，又要对其加以规范。因此法的因素在人本管理中具有不可替代的作用。尤其在我国，自古以来人们普遍法制观念比较薄弱，许多人认为德高于法，在管理中也体现为传统的伦理本位思想。伦理本位思想中的某些消极因素造成管理上的混乱局面，使管理工作停滞不前甚至倒退。从人治到法治，从计划经济到市场经济等都是法治的进步，法治是人类思想和精神的外化，没有思想和精神的充分发展，就不可能有新制度的产生。如果管理思想仍然局限于伦理道德基础上，国内人本管理无法实现，仍会停滞于传统伦理管理中。当今社会从人治向法治的转轨正在进行中，在管理方面过度关注人际关系的协调，对制度的执行和制定比较松懈。我们必须加大法制宣传力度，增强人们的法律观念、制度观念。

第六：对人性的假设进行全面的再认识，制定有效的激励机制。管理必然涉及人的因素，在每个管理决策和管理措施背后，都一定会有关于人性本质以及人性行为的假定，根据不同的历史环境，古今中外的学者从不同的角度论述了不同的人性假设。不同与传统的人性假设，本文提出，人本管理应建立在“发展的人”假设，其含义为，组织的发展靠人，组织又为人的发展创造条件，组织与人相辅相成，共同发展，两者目标相互交融、相互依赖，组织与人的发展一体化。另外所谓激励就是涉及到工作积极性的问题，充分考虑到组织中人需求的复杂性，制定有效的激励机制，一个有效的激励手段，必然是符合人类的心理和行为活动的客观规律的。组织对员工进行激励时，首先要弄清楚激励的对象、强度和方法等，其次激励要贯穿于员工工作的全过程，全方位对其激励，充分调动人的积极性，且激励需及时、有效。

最后，在中国要找准实现人本管理的正确途径，必须以健全的制度为保障，以培植民主平等的管理文化为前提。

参考文献：

[1] 谭英华.人性化管理[M].大连.东北财经大学出版社，2006：252.

[2] 王霞.人本管理与文化建制[J].济南大学学报，2000，10（3）：34-38.

[3] 姚作为.人本管理研究述评[J].科学学与科学技术管理.2003，12：68-73.