梳理疫情期用工管理要点

唐启盛

目前国内疫情防控形势依然严峻，在此背景下，笔者结合近期发生的几个典型案例，就疫情期间企业在用工管理中需要注意的问题进行探讨，以期为企业决策提供有益的参考。

【案例】高某因违反公司《疫情防控管理罚则》等遭辞退。在案件审理过程中，高某提出《疫情防控管理罚则》并未经过民主和公示程序，故不应作为辞退员工的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

在疫情较为严重的时期，为避免人员聚集，减少传播风险，企业安排员工在家办公、弹性办公的情况比较普遍，在此情形下，召开会议面对面协商沟通或召集员工到场一一签字确认显然不合适。故企业制定规章制度时可尽量借助电子化手段履行民主、公示程序，例如通过电子邮件方式，发布规章制度草案，在收集员工限期内的反馈信息后，再发布经过完善的最终版规章制度。至于公示程序，完全可以在双方的劳动合同中事先加以明确，约定公司发布相关规章制度和相关通知的具体网址、接收邮箱信息等，并要求员工每日主动浏览，以免企业在规章制度的公示问题上处于被动局面。

本案中，法院最终认为，该公司的规章制度虽没有经过民主程序制定，但系通过双方劳动合同约定的公示方式进行公布，可以表明公司对劳动者应当遵守各项疫情防控措施有严格的要求与规定，故员工应当遵守该规章制度。

【案例1】朱某系某物流公司驾驶员，在去某处运送煤气时，应防疫人员要求登记了公司信息。后朱某再次前往该处送煤气时，防疫人员表示还需要登记个人信息，朱某拒绝提供并与防疫人员发生口角。同日，防疫人员就该情况向公司投诉，后公司将朱某辞退。

【案例2】法某系某市民政局协管员，在疫情防控期间，拒不参加疫情防控执勤工作，经主管领导批评教育后，仍拒绝参加疫情防控工作，后被民政局辞退。

【案例3】某餐饮公司按照本市疫情防控政策，对复工员工的行程和住所等信息进行登记。但员工陈某未如实汇报前述信息，后公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

【案例4】高某系某房产中介公司员工，其在带客户前往某小区看房时，未如实登记身份信息，被小区防疫人员发现并报警处理。后公司将该员工辞退。

目前国内疫情防控工作正处于关键阶段，在全社会共同抗击新冠肺炎疫情的情况下，积极配合当地的疫情防控工作，按防疫人员要求如实登记相关信息，应是每一位公民的基本义务。作为劳动者，除了要具备良好的职业操守外，也应当秉承良好的社会公德，违反疫情防控政策和要求的行为不仅会损害所在企业的社会声誉和经济利益，也将产生恶劣的社会性影响，因此除了被企业纪律处分之外，情节严重的还将被追究行政责任或刑事责任。特别是对于政府机关工作人员来说，更应以身作则，在疫情防控的严峻关头，要有大局意识和严守组织纪律，服从单位的统一安排，认真开展疫情防控工作。另外，笔者也建议企业积极完善相关的规章制度，强调遵守疫情防控要求的重要性，这样一方面能够提高员工的社会责任意识，另一方面也可使企业在处理员工违反疫情防控相关问题时，有据可依，减少法律风险。

在案例1中，法院认为，朱某在工作期间不配合区域疫情防控工作的行为既不符合社会公共利益的价值取向，也不利于企业良好社会形象的维护，故公司据此解除劳动合同并不违法。

在案例2中，法院认为，法某在疫情防控期间拒不参加用人单位统一安排的疫情防控执勤工作，民政局辞退法某不属于违法解除劳动关系。

在案例3中，法院认为，公司根据本市疫情防控的要求，让员工如实汇报相关信息并无不当，陈某不如实申报信息的行为，可能影响到公司的正常有序复工经营，甚至有损社会公众利益，故公司系合法解除劳动合同。

在案例4中，法院认为小区为疫情防控需要，实行了小区居民持出入证和外来人员登记制度，而出入证系针对小区居民，外来人员无论是否持有出入证，均应按小区防疫要求如实登记信息，故公司辞退高某，并无不妥。

【案例1】某咨询公司通知部门主管张某：受疫情影响，自即日起张某的年薪80万下调70%，并据此计发每月工资。张某对此不服并主张工资差额。

【案例2】某机械公司在微信工作群中发布倡议书，载明将遵循自觉自愿原则或按照公司排班要求，每月休5天的无薪休假，以减轻公司资金压力，并要求员工对以上文件回复确认，“无回应视为默认许可”。员工杨某并未作出回应。后杨某要求公司支付工资差额。

【案例3】某商务公司向全体员工发出告知书，因受疫情影响，公司巨额亏损，难以为继，决定取消所有项目的津贴。公司员工中，除景某一人明确反对外，其余员工均在工资确认单上签字认可。后景某要求公司支付项目津贴。

在疫情防控的特殊时期，用人单位的生存、发展受到巨大挑战，劳资双方只有同舟共济，相互体谅，才能共渡难关。企业及时变更劳动合同，合理调整员工薪酬，符合疫情背景下生存发展的需要，但不应忽视协商程序的重要性。受疫情影响的企业可以按照法定程序，通过与工会、职代会、职工代表进行民主协商等方式，争取就变更劳动合同等相关事项达成一致或争取大多数同意，与此同时保留好相关证据。

在案例1中，法院认为，在劳资双方對于工资标准已有相应约定的情况下，公司未能举证双方协商一致或通过民主协商程序就工资标准进行进一步变更，现公司主张不支付工资差额的理由难以成立，不予支持。

在案例2中，法院表示，公司在微信工作群内公布倡议书内容并作了无回应视为默许认可的说明，现杨某并未回应，应视为认可，可视为双方协商一致同意杨某每月减少5天工作时间，并相应减少20%的工资。

在案例3中，法院认为公司提供的员工确认单可显示，工资调整方案已取得绝大部分员工同意，可以实施，故对景某认为调薪没有经过双方一致同意的意见，不予采纳。

【案例1】某知名连锁餐饮公司，以员工假期结束后，在未满足本市的隔离规定、不符合居家隔离的条件的情况下旷工3日为由，先后解除多名员工的劳动合同。员工则称，根据本市餐饮协会发布的要求，“餐饮企业从业人员如来自疫情流行地区及有接触等潜在风险的，应居家观察14日，暂不返岗”。

【案例2】某安保公司安排朱某在本市某驻点医院从事安保任务，但安保公司经调查发现，朱某存在脱岗闲晃、上班迟到、违规充电、未完成站岗工作、不服从工作安排等违纪行为，甚至于工作时间在医院的预检分诊岗位上睡觉。朱某认为，站岗保安对来医院人员进行体温测量系“走形式”。

特殊行業，包括餐饮、公共交通、教育培训等行业，特殊岗位，最典型的如负责测量体温、核实健康码的安保、物业人员等，均应执行更为严格的疫情防控措施。“执行更为严格的疫情防控措施”，对于相关企业而言，不得安排不符合防疫要求的员工上岗工作或将认真执行防疫要求的员工作违纪处理（根据人力资源和社会保障部的相关意见，因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得以旷工为由解除劳动合同并应当支付职工在此期间的劳动报酬）；对于相关员工而言，则不得在防疫工作中玩忽职守，阳奉阴违。

对于案例1，法院最终认定，所涉员工作为餐饮行业从业人员，需执行更为严格的疫情防控措施，根据疫情防控要求进行居家观察，因此，餐饮公司所指期间，员工无法正常上班，系为执行疫情防控措施所需，不构成旷工。

在案例2中，法院认为，朱某被公司安排在人员流动量大、疫情防控任务重的医院从事保安工作，应严格按照用人单位及驻点医院的要求审慎履行安保职责，但朱某的多种违纪行为增加了防疫风险和安全隐患，已构成了严重违纪，公司属合法解除劳动合同。

第一，企业受疫情影响，不得不撤销offer时，须注意措辞和撤销的时间节点，尽量避免因撤销offer而被追究缔约过失责任或违约责任。

第二，疫情期间，员工普遍佩戴口罩，且写字楼、园区明显加强了对外来人员的盘查和管控，这些都提高了原用人单位在竞业限制案件中的举证难度。

第三，因受疫情影响（例如员工在国外项目部无法及时回国，而回国后又按防疫政策要求先后被集中隔离和居家隔离），未能及时续签劳动合同的，应及时和员工进行沟通，明确事实理由并保留痕迹，在续签劳动合同的现实条件具备时尽快签订，以减少未签劳动合同二倍工资问题的影响。

第四，受疫情影响，部分企业不得不停工停产，因提前解散而终止劳动合同、经济性裁员等，这涉及员工的切身利益，企业一方面要严格遵循法律法规和当地的政策要求，另一方面也要注意和员工的沟通说明，避免在疫情期间产生群体事件。

作者 权亚律师事务所合伙人 上海市静安区劳动人事争议仲裁院兼职仲裁员