中高层领导者胜任素质对组织绩效影响的元分析

邢明强 曹鹏

摘 要：关于领导者胜任素质对组织绩效的影响已经有较为充分的论述，中外学者对于领导者不同类别、不同层次的胜任素质对组织绩效影响的研究结论并不一致。以洋葱模型为理论依据，采用元分析技术探讨中高层领导者胜任素质对组织绩效的影响。通过文献搜索共获得了31项研究96个独立效应量。异质性检验的结果显示，选取随机效应模型较为合适。元分析的结果表明，中高层领导者的最内层、中间层和最外层胜任素质对组织绩效均有显著影响，且三种影响的相关系数无显著差异，这与洋葱模型的理论阐述和大多数研究结果并不相同。调节效应分析表明，研究时间和文化背景会显著调节中高层领导者不同层次胜任素质与组织绩效的关系。

关键词：中高层领导者;胜任素质;洋葱模型;组织绩效;元分析

中图分类号：C93

文献标识码：A文章编号：1007-2101（2022）02-0059-13

自从McClelland 提出胜任素质的概念以来，胜任素质就成为管理学界尤其是人力资源管理领域研究的热点。个体胜任素质不仅可以区分普通员工和优秀员工，还可以预测员工绩效，因此研究胜任素质具有非常重要的意义。McClelland 提出了冰山模型来阐述个体的胜任素质，他将个体的知识、技能等容易观察的素质比作冰山以上的部分，这部分的素质是可见的;将自我概念、动机、个性等不容易观察的素质比作冰山以下的部分，这部分的素质是不可见的。他认为冰山以下的素质对绩效起着决定作用，是区分优秀员工和普通员工的关键部分[1] 。Boyatzis 在McClelland 冰山模型的基础上提出了洋葱模型，他将个体的胜任素质分为由内到外的三个层次，犹如洋葱形状，最外层是个体的知识和技能，这部分和冰山模型的冰上部分一致;中间层是个体的社会角色、价值观、态度和自我形象等;最内层是个体的动机和特质[2] 。由于洋葱模型是对McClelland 经典冰山模型的进一步优化，能够更全面、更完整地衡量个体的胜任素质，因此具有较强的可操作性，也更具研究价值。

目前国内外学者对胜任素质的定义并不统一，但是不论何种定义，都包含三个方面的内容：一是个体胜任素质和绩效有着紧密的联系，并且从一定程度上可以预测绩效;二是胜任素质会随着环境尤其是工作环境的变化而变化，具有一定的动态性;三是胜任素质是区分优秀绩效和一般绩效的重要衡量要素。从胜任素质的定义内容中可见，胜任素质和绩效之间有着密切的联系，从目前来看，也有众多学者对胜任素质和绩效之间的关系进行深入探讨，但将领导者胜任素质和组织绩效作为研究变量的文献并不多见。以往关于领导者胜任素质与组织绩效之间关系的研究大多以不同行业的领导者为研究对象，且大部分研究认为领导者胜任素质对组织绩效有显著影响。但普遍适用于所有管理情景的理论是不存在的，在领导者不同层次的胜任素质与组织绩效关系的相关研究中，众多研究结论并不一致，这主要体现在两个变量之间相关系数的差异上。在领导者最外层素质（知识技能类素质）对组织绩效影响的研究中，相关系数从-0. 080（M. A. Huselid，1995）[3] 到0. 894（张丽，2018）[4] 不等;在领导者中间层（价值观态度类素质）对组织绩效影响的研究中，相关系数从0. 010（M. A. Huselid， Jackson， S. E. 和Schuler， R. S， 1997）[5] 到0. 834（张丽， 2018）[4]不等;在领导者最内层（动机特质类素质）对组织绩效影响的研究中，相关系数从-0. 030（Chakravarty等， 2013）[6] 到0. 730（李杰，2019）[7] 不等。可以看到，不同研究者得出的领导者各层次胜任素质对组织绩效影响的相关系数差异较大，因此以往关于领导者胜任素质与组织绩效关系的研究结论并不一致。如Schmit 等认为不同层次的胜任素质影响着对应的工作绩效维度，胜任特征与绩效之间存在着对应关系，但这种关系因研究对象不同而有所不同[8] 。王登峰等对领导者胜任素质与工作绩效之间的关系进行了实证研究，认为二者之间存在着复杂的联系模式[9] 。

到目前为止，学术界对于领导者胜任素质与组织绩效之间关系的研究结论并没有形成统一的观点。不同层次的领导者胜任素质对组织绩效的影响究竟如何？ 受何种因素调节？ 这需要开展进一步的研究。本研究以洋葱模型为理论基础，采用元分析的方法探討中高层领导者胜任素质对组织绩效的影响，将以往相关研究结论进行汇总、分析、深化和拓展，最终厘清中高层领导者胜任素质和组织绩效之间的关系。本研究弥补了以往实证研究方法的不足，采用元分析的方法对以往并不统一的研究结论进行分析，阐明了中高层领导者胜任素质与组织绩效之间的内在机理，推进了理论研究的进展。同时，本研究的结论也能够为企业、政府等组织机构筛选、提拔领导者提供参考。

一、理论回顾与研究假设

（一）中高层领导者胜任素质的概念与测量

McClelland认为胜任素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[1]。Boyatzis认为胜任素质是个人所具备的某些潜在特质，这些特质就是个体在工作中表现出更好、更出色的工作绩效的关键特质，包括个人动机、特质、技能、自我形象和社会角色等[2]。

McClelland最初对美国外交人员的胜任素质进行了测量，通过关键行为事件访谈法找出了外交人员的三种核心胜任要素，包括快速进入当地政治网络、跨文化的人际敏感性和积极期望[1]。Boyatzis对12个行业的2 000多名中层以上领导者进行了胜任素质测量，使用行为事件访谈、图表故事技术和学习风格问卷得出了中高层领导者的胜任素质通用模型。该模型指出领导者胜任素质包含6个特征群，分别是目标与行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任特征[2]。Mount运用“管理能力轮廓”测量工具，测量了担任领导岗位的250名经理人员，得到管理胜任素质的3个维度，包括人际关系能力、技术能力和管理能力[10]。Bray和Balkin运用评价中心技术，从能力、态度及个性特征等方面进行分析，总结出使个体成功的25项胜任素质[11]。

在众多的概念界定当中，Boyatzis所提出的洋葱模型比较具有代表性，从管理者的不同层次对胜任素质进行了较为全面的分析。Eva和Kim用洋葱模型探讨了不同管理者的心理素质，解构了其复杂的内在心理机制[12]。Asher和Popper则使用洋葱模型分析了“潜在知识”在组织中起到的作用，认为洋葱模型中不同层次的知识会影响其他层次知识的获取和使用，起到连带作用[13]。贺平基于洋葱模型的视角，构建了新工科工程科技人才的胜任素质模型，包含知识、能力和素养三个核心特质[14]。徐鑫蕊以洋葱模型为基础，构建了3个层次6个维度的卫生信息人才胜任素质模型[15]。总的来看，近年来国外学者侧重于以洋葱模型研究个体的心理状态或个体内在素质，国内学者侧重于以洋葱模型构建不同行业研究对象的胜任素质指标，国内外较少有学者使用洋葱模型来研究组织中中高层领导者的胜任素质，这需要展开进一步的研究。

（二）组织绩效的概念与测量

从一般意义上来说，组织绩效是指组织在一定时期内所完成的任务的数量、质量、效率和效果。但从理论的延续发展角度来看，组织绩效却没有一般性的理论沿革，这主要是因为不同个体、不同组织对组织绩效的理解和应用并不一致，相对应的组织绩效概念也就并不相同。学界对组织绩效所形成的共识是：组织绩效是一个构念或维度，而不是一个概念或定义。大多数学者认为，必须将组织绩效视为一个构念，它没有操作性的定义，而是由组织绩效的理论推导而来。以往的研究认为，组织绩效一般包括组织的财务状况、组织的创新能力、顾客的满意程度、组织的核心业务流程、组织的学习能力等。

对组织绩效测量的研究中，中外学者基本将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效两大类。但是随着组织绩效内涵和维度的不断扩展，其测量内容也在不断发生变化。基于财务绩效的视角，Chu等人认为组织绩效取决于资产净收益率、净利润率、获利能力等财务绩效指标[16]。Hult和Ketchen认为组织绩效是衡量组织在较长一段时间内的获利能力，因此其测度应包含衡量组织利润的各项指标[17]。Connar[18]则认为财务绩效的衡量指标主要包括经营成本降低、企業利润增加和产品市场份额扩大。基于非财务绩效的视角，Wu等认为最重要的组织绩效衡量要素是组织创新[19]。Hollenbeck等直接用财务绩效和非财务绩效来衡量组织绩效，并认为非财务绩效包括创新、员工满意度、员工效率等指标[20]。朱慧、周根贵认为非财务绩效应包括市场绩效、创新绩效、管理绩效等衡量指标[21]。李丹和杨建君认为创新绩效、财务绩效和员工满意度是衡量组织绩效的标准[22]。由以上研究可以发现，随着组织绩效研究的不断深入，其衡量指标的范围也在不断扩大，涵盖的指标类型也更加广泛。近年来随着研究的深入，国内外学者对于组织绩效的定义逐渐宽泛，既包括财务视角的组织绩效也包括非财务视角的组织绩效，这有利于推动特定领域和研究对象的组织绩效研究进展，因此本研究也采用包括财务视角和非财务视角的组织绩效定义。

（三）领导者胜任素质与组织绩效的关系

在领导者胜任素质对组织绩效影响的研究中，国内外学者一般将领导者胜任素质作为影响变量来探讨其对不同类别绩效的影响关系。Holmes和Joyce就认为，在研究领导者胜任素质对组织绩效的影响时，应着重选择对组织绩效有重要影响的胜任素质类型[23]。 Borman和Motowidlo通过研究发现，领导者知识、技能等胜任素质对任务绩效的影响较大，而责任心、沟通能力、组织能力等胜任素质对关系绩效的影响较大[24]。Russell对高层领导者进行了胜任素质的研究，发现管理类胜任素质与组织绩效的相关性较高，且是区分领导者综合胜任素质的关键指标[25]。刘兵等提出在当前产业和技术革命深入发展的背景下，企业要重视知识型员工创新行为的激励，以此获得持久性的创新竞争优势，实现企业创新绩效的可持续成长。[26]何建国等认为领导者的个人特征及心理因素会影响组织决策[27]。杜鹃认为在不同层次的领导者胜任素质对绩效的影响存在显著差异，例如变革能力类的胜任素质对高层领导者绩效影响较为显著，领导能力和知识应用水平对中层领导者绩效影响较为显著，学习和决策能力则对基层领导者绩效影响较为显著[28]。

从以上文献分析可知，国内外学者对于领导者不同类型的胜任素质对组织绩效的影响有了较为丰富的研究，对于领导者胜任素质的分类研究也较为深入。但到目前为止，国内外学者对于二者关系的研究结论并不十分一致，这表明领导者胜任素质与组织绩效之间存在着调节变量。因此，本研究以洋葱模型为理论基础，将领导者胜任素质按照最外层、中间层和最内层分为知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质，并以元分析的方法分析前人的研究成果，深入探讨中高层领导者胜任素质与组织绩效之间的影响关系以及可能存在于二者之间的调节变量。由此提出本研究的第一组假设：

H1a：中高层领导者知识技能类胜任素质与组织绩效呈正相关关系;

H1b：中高层领导者能力类胜任素质与组织绩效呈正相关关系;

H1c：中高层领导者特质类胜任素质与组织绩效呈正相关关系。

（四）领导者胜任素质与组织绩效关系的调节变量

1.文化背景。

Boyatzis指出文化的差异性对领导者胜任素质具有潜在影响，例如，“模仿”这一胜任素质在美国文化背景下被认为是积极的领导者素质，但是在其他文化背景下却不一定被认为是领导者应该具备的素质[29]。在跨国公司中，不同文化背景的领导者在不同的国家所应具备的胜任素质是存在差异的，不同类型的胜任素质在不同的文化背景下对绩效的影响程度也不相同。此外，Chaisrakeo和Speece认为跨文化的沟通胜任素质对跨国组织中的领导者尤其重要，而在不同文化背景下的沟通胜任素质对绩效的影响又存在差异[30]，Hegtvedt和Killian在构建领导者胜任素质框架中，则直接将文化意识作为重要的胜任素质之一。她认为公平、平等地对待不同文化背景的人，并与之开展合作，是领导者重要的胜任素质，而这一胜任素质就被称为“文化意识”[31]。因此，不同文化背景下的领导者胜任素质对组织绩效的影响可能存在差异。由此提出本研究的第二组假设：

H2a：文化背景对中高层领导者知识技能类胜任素质与组织绩效有调节效应;

H2b：文化背景对中高层领导者能力类胜任素质与组织绩效有调节效应;

H2c：文化背景对中高层领导者特质类胜任素质与组织绩效有调节效应。

2.研究时间。

胜任素质的概念提出后，依靠智商评价个人能力的理论和实践遭受挑战，管理学界对胜任素质开展了广泛的研究。但胜任素质理论和实践的推广需要一定的时间，不论在理论界还是实践中，胜任素质理论都是逐步被接受并应用的。因此，在探讨领导者胜任素质对组织绩效影响的关系过程中，不同时间背景下所得出的研究结论存在一定的差异。在20世纪80年代，理论界主流的思想还是认为领导者的管理方式对组织绩效起着最主要的影响，全面质量管理等理论流行于欧美和日本的企业界和理论学界，领导者个体胜任素质对组织绩效的影响程度有限。到了20世纪90年代，团队管理、学习型组织、战略管理等管理思想和理论大行其道，研究者依然没有将领导者胜任素质与组织绩效之间的关系作为研究重点，管理实践中也没有将组织绩效的提升归功于领导者胜任素质。Huselid等对企业人力资源管理经理胜任素质的研究中，认为领导者的价值观、责任心、态度、个性等胜任素质对组织绩效的影响最大，但各类胜任素质与组织绩效的相关度依然较低[5]。进入21世纪，人才资源逐渐成为世界各国发展最重要的核心资源，组织领导者作为人才资源当中的稀缺资源，自然成为理论界重点研究的对象。而此时胜任素质的研究也趋于成熟，围绕领导者胜任素质的研究也成为理论界关注的焦点，在这一阶段，大部分学者认为领导者的个性、态度、判断力等胜任素质对组织绩效的影响较大。Tippins和Sohi将IT企业的CEO作为研究对象，发现以目标为导向的价值观对组织绩效的影响最大，其次为技术操作能力和沟通能力[32]。Long和Ismail对马来西亚工业企业中的HR资深经理进行了胜任素质研究，认为领导取得下属信任的能力和战略导向的思维对组织绩效的影响更为深远[33]。吴星泽等认为领导者履行社会责任能提高组织绩效[34]。张丽对企业不同层次领导者的胜任素质进行了分析，認为高层和中层领导者的个人魅力对组织绩效的影响程度高于管理素质和管理技能对组织绩效的影响程度[4]。对以上研究的分析发现，领导者不同层次和类型的胜任素质对组织绩效的影响随着时间的推移在不断发生着变化，但总的来说，领导者胜任素质与组织绩效之间的相关程度是在逐渐提升的。由此提出本研究的第三组假设：

H3a：研究时间对中高层领导者知识技能类胜任素质与组织绩效有调节效应;

H3b：研究时间对中高层领导者能力类胜任素质与组织绩效有调节效应;

H3c：研究时间对中高层领导者特质类胜任素质与组织绩效有调节效应。

二、研究方法

（一）文献搜索

本研究全面搜索了相关中英文文献，尽量涵盖相关数据库和关键词。中文文献主要检索CNKI数据库、中国优秀硕士论文全文数据库、中国博士论文全文数据库、万方数据库、人大复印报刊资料数据库、维普中文期刊服务平台，同时通过参考文献进行人工搜索，通过胜任素质、胜任力、胜任特征、胜任模型、绩效、工作绩效、组织绩效进行关键词搜索，为了保证搜集文献的全面性，除了上述关键词外，还将性格特征、个性特征、价值观、智力特征等和胜任特征相关的词语作为搜索关键词。英文文献主要检索Science Direct、EBSCO、Elsevier、Web of Science等数据库，以及使用Google Scholar进行补充搜索，通过competency、competence、performance、work performance、job performance、organizational performance、personality、values、intelligence为关键词进行搜索，并通过参考文献和综述进行人工搜索。

（二）文献纳入与排除标准

对于搜索到的研究，根据以下几个标准决定是否纳入之后的元分析当中。（1）必须是报告了研究数据的实证类研究。（2）必须是包含了胜任素质和绩效两个变量的实证类研究。（3）由于本文的研究对象为中高层领导者，因此研究被试必须为大型组织的中高层负责人或管理人员，如集团企业CEO或总裁、子公司或分公司总经理、项目团队负责人以及大型企业部门负责人，基层管理人员将被排除。（4）胜任素质的研究必须是个体层面的，而不能是组织层面的;绩效研究必须为组织层面，而不能是个体层面的。（5）文献中必须有明确报告的胜任素质与组织绩效之间的皮尔森相关系数，或可转化为相关系数的F 值、t 值或 χ2值，而只报告了回归系数、结构方程模型回归系数的文献将被排除。

根据以上标准，最终获得符合元分析要求的文献31篇，其中中文文献17篇，英文文献14篇。

（三）文献编码

对纳入元分析的文献进行如下编码：文献信息（作者名+文献时间），样本量大小，文化背景（东方文化、西方文化），研究时间，变量类型（知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质），并针对每一个变量得到一个效应量，最终得到96个效应量，见表1。

表中纳入谢刚文献中的数据为同一作者的两篇文献，因此标为谢刚a和谢刚b;引用张丽文献中的数据为同一篇文献中的不同数据，因此标为张丽（1）和张丽（2），最终中文文献为17篇。

（2）Kno=知识技能类胜任素质;Abi=能力类胜任素质;Cha=特质类胜任素质。（3）E=东方文化;W=西方文化。

由于本研究是以洋葱模型为理论基础，研究对象为中高层领导者的胜任素质，因此将胜任素质划分为知识技能类胜任素质、能力类胜任素质和特质类胜任素质三类，分别对应洋葱模型中的最外层胜任素质、中间层胜任素质和最内层胜任素质。另外由于胜任素质所包含的指标非常多样，在纳入文献指标时将知识、技能、专业技术等纳入知识技能类胜任素质当中，将沟通能力、组织能力、协调能力等纳入到能力类胜任素质当中，将个性、态度、价值观、动机等纳入到特质类胜任素质当中。两名编码者依据文献纳入和排除标准进行单独编码，编码的一致性为93.5%，说明文献的编码是准确而有效的。

（四）元分析过程

本研究采用元分析方法对中高层领导者各层次胜任素质与组织绩效的关系进行定量分析，并探讨了影响这两类变量的调节因素。之所以采用元分析的方法主要源于以下几个原因：一是元分析是对以往多项研究结果的整合，避免了单一研究测量误差的影响;二是胜任素质是一个多维度多层次的综合构念，基于多元视角的元分析有助于胜任素质理论的整合和完善;三是国内外学者对这一问题已经做了大量研究，对这些研究结果进行系统的整合分析可以得到更加准确和普遍的结论。

1.效应量计算。

本研究选用CMA 3.0（Comprehensive Meta-analysis 3.0）软件进行元分析。最终纳入的31篇研究文献主要报告了领导者胜任素质各维度与组织绩效之间的相关系数，因此本研究以相关系数作为效应量，在编码过程中，一些文献没有直接报告变量间的相关系数，而是报告了F值、t值或χ2值，本研究采用公式将其转化为r值，所采用的公式为：

之后，再将r转换为Fisher-Z值后进行元分析。

2.模型选定与异质性检验。

目前元分析主要采用固定效应模型和随机效应模型。固定效应模型假设，所有的研究均存在一个真效应量，并且只包含研究所涉及的总体，不能推广到其他总体。随机效应模型假设，研究不仅存在一个真效应量，由于研究群体、研究工具等因素的不同而有所不同。本研究通过文献分析发现，中高层领导者胜任素质对组织绩效的影响可能受到文化背景和研究时间的影响。当不同的研究特征会影响元分析的结果时，选用随机效应模型更为合理。因此，本研究采用随机效应模型进行元分析。此外，还要通过异质性检验进一步验证选择随机效应模型的合理性。异质性检验方法主要有Q检验和I2检验，Q检验是基于总变异的检验，假设效应量服从卡方分布，若p<0.05，则具有显著异质性。I2检验主要反映了效应量的真实变异在总变异中所占的比重，根据以往研究的经验，一般将25%、50%、75%的I2值作为低异质性、中异质性和高异质性的区分标准[35]。

3.出版偏误。

当发表的文献不能代表该领域的研究结果总体时，就发生了出版偏误。出版偏误产生的后果是该领域的研究结果不完整，会严重影响元分析的结果。任何研究都要关注出版偏误的问题，因为它会导致研究效应高于真实值。为了减低出版偏误的影响，该研究尽量在搜集文献阶段全面地搜集已出版文献，对于未出版文献尽量通过联系作者的方式取得文献的全文。同时本研究还将采取漏斗图 （funnel plot） 、Rosenthal’s Classic Fail-safe N检验、Egger’s 检验三种方法进一步检验出版偏误。

三、研究结果

（一）异质性检验

异质性检验的目的在于检验各研究变量间是否存在异质性。针对中高层领导者胜任素质各维度与组织绩效之间的关系进行异质性检验，结果如表2所示。

从表2中可以看到，研究变量的各维度效应值的Q值均显著（P<0.05），表明各效应量都是异质的。另外，根据Borenstein等人的研究[35]，知识技能类胜任素质（Kno）与组织绩效关系的元分析的I2为97.956，说明在知识技能类胜任素质与组织绩效关系的研究中有97.956%的觀察变异是由这两个变量关系的真正差异造成的;能力类胜任素质与组织绩效关系的元分析的I2为96.477，说明在能力类胜任素质与组织绩效关系的研究中有96.477%的观察变异是由这两个变量关系的真正差异造成的;特质类胜任素质与组织绩效关系的元分析的I2为97.845，说明在特质类胜任素质与组织绩效关系的研究中有97.845%的观察变异是由这两个变量关系的真正差异造成的。依据Higgins等人的研究[36]，I-squared的值大于75%为高异质性。Tau-squared的值在1%～3%之间，表示各研究间效应量的变异有1%～3%可用于计算权重。异质性检验的结果表明，我们采用随机效应模型来进行元分析是正确的。

（二）出版偏误检验

首先通过漏斗图（funnel plot）来进行出版偏误的检验，如图1、图2、图3所示。从漏斗图来看，中高层领导者胜任素质各维度与组织绩效关系的研究文献基本分布于总效应量两侧，表明中高层领导者胜任素质各维度与组织绩效关系的研究不存在严重的出版偏误。但漏斗图的检验过程比较主观，还需要通过Rosenthal’s Classic Fail-safe N和Egger’s进行进一步检验，具体结果见表1。

表3结果表明，中高层领导者的知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质与组织绩效的失安全系数分别为89、8 997、121，即额外需要相应数量的文献才能否定胜任素质各维度与组织绩效之间的影响关系，虽然知识技能类胜任素质与特质类胜任素质的失安全系数较低，但三个维度对应的失安全系数的P值均小于0.05，具有显著性，因此不存在出版偏误。三个维度上的Egger’s Intercept的P值分别为0.020、0.652、0.299，说明能力类胜任素质和特质类胜任素质与零差异不显著（P>0.05），不存在显著的出版偏误，而知识技能类胜任素质的P值小于0.05，数据显示存在出版偏误，与Classic Fail-safe N的检验结果不一致。因此需要采用Duval 和Tweedie 提出的剪粘法（Trim and Fill）进行进一步检验[37]，结果发现，剪粘文献后三个维度的随机效应模型的总效应仍然显著。综合以上分析表明，中高层领导者胜任素质的三个维度中的两个维度与组织绩效的元分析中基本不存在出版偏误，一个维度存在轻微的出版偏误，但元分析的主要结论还是有效的。

（三）主效应检验

表4为中高层领导者胜任素质各维度与组织绩效关系的随机效应模型分析结果，其中知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质与组织绩效的相关系数分别为0.395、0.352、0.373，P值均小于0.001，为显著正相关关系，因此，假设H1a、H1b、H1c得到验证。根据Lipsey和 Wilson的标准[38]，效应值相关系数小于0.1为低度相关、大于0.1小于0.4为中度相关、大于0.4为高度相关。本文获得的效果量都在0.3～0.4之间，属于中度相关。另外，三个维度效应量比较值的P值为0.866，大于0.05，不具有显著差异，说明中高层领导者胜任素质各维度与组织绩效之间的相关系数无显著差异。

（四）调节效应检验

1.次群体检验。

前文中的异质性检验表明，各项研究之间存在高度异质性，可能存在显著的调节变量。而次群体检验是分析以类别变量作为调节变量来探讨异质性的主要方法之一，因此本研究通过次群体检验进一步考察异质性的来源及研究特征对效应量的调节作用。本研究主要关注文化背景这一类别变量对中高层领导者胜任素质与组织绩效关系的调节作用，见表5所示。本研究所选取的31篇文献中，研究对象所在的国家主要包括马来西亚、中国以及欧美国家，欧美国家属于典型西方文化，而马来西亚偏重于东方文化，中国则属于典型的东方文化。分析结果显示，文化背景显著调节知识技能类胜任素质（Qb=21.147，p<0.05）、能力类胜任素质（Qb=6.299，p <0.05）、特质类胜任素质（Qb=9.640，p <0.05）对组织绩效的影响，因此，假设H2a、H2b、H2c得到验证。

2.元回归分析。

进一步对调节变量进行元回归分析。由于研究时间为连续变量，因此采用元回归分析来探讨研究时间对中高层领导者胜任素质与组织绩效关系的调节作用，如表6所示。结果表明，研究时间在中高层领导者胜任素质与组织绩效关系间具有显著调节作用，知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质与组织绩效的调节效应均显著（p<0.05），因此，假设H3a、H3b、H3c得到验证。

另外，使用累积分析法对中高层领导者胜任素质的三个层次进行敏感度分析，如图4、图5、图6所示，随着研究时间的不断推移，中高层领导者知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质对组织绩效影响的效应量均在不断增加。也就是说，研究时间越近，效应量越大，效应量随着研究时间的不断推移大致呈递增趋势。

四、研究结论与局限性

（一）研究结论

1.中高层领导者胜任素质与组织绩效的关系。

本研究主效应分析结果显示，中高层领导者胜任素质与组织绩效呈正相关关系，其中知识技能类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.395，能力类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.352，特质类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.373，这说明中高层领导者胜任素质的三个层次与组织绩效均存在正相关关系，与以往研究结果相类似。这一研究结果可能有以下几点原因，一是知识技能类胜任素质如专业技能、知识、技术等要素对中高层领导者的管理能力和管理绩效同样重要，尤其在以技术为导向的行业中更是如此。以往研究认为，专业技术和技能对基层管理者的绩效影响较大，对中高层管理者的绩效影响相对较小。但随着管理环境的变化，越来越多的领导者是由专业技术岗位提升的，虽然中高层领导岗位直接运用专业技能的机会较少，但是专业技术能力能够为中高层领导者发挥领导职能提供帮助，尤其在以技术为导向的行业中，中高层领导者可以根据自己的专业能力进行决策和管理。二是能力类胜任素质对各层次领导者都较为重要，主要包括沟通能力、组织能力、协调能力、领导能力等，具备较高能力类胜任素质的领导者能够显著提高组织绩效。能力类胜任素质能够使中层领导者协调组织中的各种关系，营造较为融洽的人际环境，這有益于提高组织的绩效。能力类胜任素质也能够使高层领导者充分发挥领导职能，不断提升组织领导力，进而进一步提高组织绩效[39]。三是特质类胜任素质是决定中高层领导者对组织绩效影响的关键素质。根据McClelland和Boyatzis的胜任素质理论，特质类胜任素质即核心素质是区分一般员工与优秀员工的关键素质，这对中高层领导者而言同样适用。特质类胜任素质包括个性特征、态度、价值观、动机等要素，这些要素影响着中高层领导者的能力发展，进而间接影响组织绩效[40]。因此，中高层领导者各层次胜任素质对组织绩效有显著影响。

需要指出的是，本研究的结论发现中高层领导者知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质与组织绩效的相关程度无显著差异，也就是说，这三类胜任素质对中高层领导者提高组织绩效所发挥的作用是相同的，这与洋葱模型的理论阐述和以往的某些研究结果并不一致。这可能是由两方面原因造成的。一方面，McClelland的胜任特征理论是以普通员工或者其他组织的基层人员作为研究对象，之后大量学者扩展了McClelland的理论，尤其是Boyatzis以洋葱模型来阐述胜任特征理论，进一步丰富了理论内容，但大多数研究基本还是以组织基层成员作为研究对象，而本研究是以组织中的中高层领导者为研究对象，不同层次的研究对象，其胜任素质对组织绩效的影响显然存在差异。另一方面，本研究以组织绩效而不是个人绩效作为研究变量，这与以往的部分研究也有所差异。在Boyatzis的洋葱模型中，个体不同层次的胜任素质是区分普通员工与优秀员工的关键要素，可见，最初的胜任素质理论是将个体绩效作为研究变量的。以往大量研究也是基于McClelland和Boyatzis的经典模型而将个人工作绩效作为研究变量展开的，这可能是造成本研究与以往部分研究结果不同的原因。

2.中高层领导者胜任素质与组织绩效的调节效应。

（1）文化背景。

调节效应分析表明，文化背景对中高层领导者知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质与组织绩效的关系均有显著影响。首先，就文化背景对中高层领导者知识技能类胜任素质与组织绩效关系的影响而言，研究结果表明，在东方文化背景下，知识技能类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.514;在西方文化背景下，知识技能类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.115。文化背景的作用显著表明，文化背景差异能更准确地探讨中高层领导者知识技能类胜任素质与组织绩效之间的关系。造成这一结果的原因可能是西方文化背景下进行的研究大多以欧美国家的企业领导者为研究对象，这些发达国家的企业规模都较大，中高层领导者更加注重宏观层面的战略管理能力，其专业知识、专业技能等素质对组织绩效推动作用不大。而在东方文化背景下进行的研究大多以东亚、东南亚国家的企业为研究对象，这些国家除了日本、韩国，其余大多数为发展中国家，企业规模相对较小，中高层领导者比较注重管理中的具体操作能力，其专业知识、专业技能等素质对组织绩效的推动作用较大。因此造成东方文化背景下研究的相关系数显著高于西方文化背景下研究的相关系数。

其次，就文化背景对中高层领导者能力类胜任素质与组织绩效关系的影响而言，研究结果表明在东方文化背景下，能力类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.421;在西方文化背景下，能力类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.205。文化背景的作用显著表明，文化背景差异能更准确地探讨中高层领导者能力类胜任素质与组织绩效之间的关系。造成这一结果的可能原因是，东方文化背景下的组织更加注重人际关系、组织融洽、上下级关系等因素，具有较高程度相关素质能力的组织领导者能够显著提高组织绩效;西方文化背景下的组织更加注重领导者的领导力、个人素质、执行力等素质能力。而本研究是以洋葱模型为理论基础，Boyatzis所提出的洋葱模型的能力类胜任素质（中间层胜任素质）中的主要变量为社会角色，其显变量一般为人际能力、沟通能力等。因此东方文化背景下的研究相关系数显著高于西方文化背景下研究的相关系数。

最后，就文化背景對中高层领导者特质类胜任素质与组织绩效关系的影响来说，研究结果表明在东方文化背景下，特质类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.475;在西方文化背景下，特质类胜任素质与组织绩效的相关系数为0.159。文化背景的作用显著表明，文化背景差异能更准确地探讨中高层领导者特质类胜任素质与组织绩效之间的关系。造成这一结果的可能原因是，东方文化较为注重领导者的个人品质，尤其以儒家文化为代表的中国文化认为价值观、个性特征、个人品德等因素能够影响组织中的成员，从而提高组织绩效，即中国传统文化中的“以道驭术”;西方文化比较关注领导者的管理素质，认为科学的管理方法对领导者提高组织绩效较为重要，这也是管理科学起源于西方国家并得到长足发展的原因[41]。因此东方文化背景下的研究相关系数显著高于西方文化背景下研究的相关系数。

（2）研究时间。

调节效应分析还表明，研究时间也是中高层领导者胜任素质与组织绩效关系之间的调节变量。由于研究时间为连续变量，因此采用元回归分析进行调节效应检验，结果表明，研究时间在中高层领导者胜任素质与组织绩效之间存在显著的调节效应（P<0.05）。另外，使用累积分析法对中高层领导者胜任素质的三个层次进行敏感度分析发现，知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质对组织绩效的影响程度均随着研究时间的推移而不断增强。这一调节效应可能存在的原因如下：本文所收集的中高层领导者胜任素质对组织绩效的文献最早为1985年，最晚为2019年。在早期的研究中，由于管理环境的原因，组织绩效在很大程度上受组织所掌握的资源影响，其中最重要的资源为物质资源，如资金、供应链、投融资程度等。进入21世纪后，随着管理环境的变化，组织绩效越来越依赖于人力资源，尤其是领导者自身的素质，领导者和组织的人力资源对组织绩效影响的作用越来越大，领导者素质在一定程度上决定了组织绩效[42]。因此，随着研究时间的推移，研究者发现领导者胜任素质对组织绩效的影响越来越大。

（二）研究局限及展望

本文的研究局限在于：（1）本研究基于洋葱模型进行中高层领导者胜任素质分析，将中高层领导者胜任素质分为知识技能类胜任素质、能力类胜任素质、特质类胜任素质三个层次，虽然包含了洋葱模型中最外层、中间层和最内层胜任素质的各项要素，但是并不全面，影响了研究结果的精确性。同时，本研究为了保障研究结果的有效性，对文献进行了较为严格的筛选，使得研究样本仅为31份，虽然达到了元分析对于样本量的要求，但是涵盖的文献不够全面，对研究结果的代表性还是有一定影响的。（2）在调节效应分析中，本研究只发现了文化背景和研究时间这两个调节变量，可能还存在其他的调节变量对研究结果产生影响，但本研究并未发现。未来的研究可以：（1）探讨不同行业中领导者胜任素质对组织绩效的影响，以发现不同行业中领导者不同层次的胜任素质对组织绩效影响的差异。同时，在理论研究中，要更系统、更全面的收集领导者胜任素质对组织绩效影响的相关文献，尤其是未发表文献，使研究结果的代表性更高。（2）有必要关注领导层次、行业等变量对领导者胜任素质与组织绩效关系间的调节作用，这对于更全面、更准确地阐述领导者胜任素质与组织绩效的关系具有重要意义。

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