对我国劳动者分层保护模式的探讨

段晓红 罗思炜

（广西大学 法学院，广西 南宁 530004）

一、问题的提出

全国法院系统第一家专业审判庭——深圳市中级人民法院劳动争议审判庭，对深圳市法院所受理的2017—2019年劳动争议案件进行抽样分析，明确指出劳动者身份日趋多样化。从劳动者在企业中所属层级看，基层员工比例占比接近75%；部门主管、分店经理等中层管理人员占比在20%左右；正副总经理、董事会秘书等高级管理人员占比在5%左右。[1]此外，在北京市第一中院的《涉公司高管劳动争议案件审判情况》[2]、济南市中院的《劳动争议审判白皮书》[3]以及上海市第一中院的《涉高管劳动争议案件审判白皮书》[4]中，均指出涉及公司高管的劳动争议不断增加。由于我国劳动法并未将高管排除劳动法适用范围外，公司董事、行政管理负责人、总经理等高管以劳动者身份主张加班工资、巨额经济补偿金等逐渐成为司法实务难点。例如：关于未签订劳动合同的二倍工资纠纷，在贵州纳维亚酒店有限公司与王某劳动争议案中，法院认为虽然王某担任总经理职务，负责日常经营管理工作，但仍属于劳动者，公司应当依法签订书面劳动合同，公司不能举证证明王某利用职务之便故意不签，因此支持王某二倍工资诉求。①而在湖北庆远伟业生物科技有限公司与陈某某劳动争议一案中，同样作为总经理的陈某某，其工作职责包含人事管理，其未能举证证明公司拒绝签订，并作为高管应对企业不规范管理担责，法院认为因此获利显有失公平而不予支持二倍工资的诉求。②上述两个案件的诉讼主体均为公司和高级管理人员，法院均认可高管兼具劳动者身份，但适用劳动法规定的书面合同制度时却并未像对待普通劳动者那样，将不签劳动合同的责任直接分配给用人单位，而是在举证责任承担主体方面出现了分歧。这是否表明司法实践已认可高级管理人员与普通劳动者的保护程度具有差异性？

近年来“新业态”就业群体涉及的劳动争议也层出不穷。大数据、互联网、共享经济、人工智能等新技术发展不断改变传统的经济产业结构，新型用工形式更加多样化，外卖骑手等新职业不断涌现。与传统企业相比较，新的组织形式和劳动管理模式不断增强了就业自主性和用工灵活性。对于新业态下劳动关系的认定，各地法院分歧比较大。例如：在“e代驾”系列案中，案涉的代驾司机庄某、孙某以及王某分别起诉互联网平台公司要求北京市第一中院认定存在劳动关系，尽管司机提交了工服、委托代驾协议以及服务确认单等证据予以证明，但法院仍依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定判定不存在劳动关系。③而在另外三起代驾司机交通事故责任案件中，各法院对在劳动关系的认定却形成了不同的裁判结果。其中，北京市第二中院和上海市浦东新区人民法院一致认为其代驾行为属于职务行为，由公司承担责任④；而广州市海珠区人民法院则判定应由司机个人承担责任，公司仅提供服务信息⑤。《民法典》第1191条关于职务行为的规定，其适用前提是平台公司和司机形成劳动关系。可见，同样是劳动者，司法实践对待“新业态”下的弱势劳动者与传统劳动关系中劳动者的态度显然是有差别的。如果对新型职业关系的认定无法形成较为统一的裁判规则，将不利于维护游离于劳动关系保护范围外的新兴职业群体的权益，那么在制度层面应如何去回应这种差别便成了亟待解决的问题。

二、劳动者分层保护现状之检视

（一）劳动者分层保护的立法现状

现行劳动立法在一定程度上也关注到了劳动者之间的差异性，在某些方面做了区别立法。例如：《劳动合同法》第22条规定的服务期，其适用对象是享有专项培训费用的劳动者，强制这部分劳动者为用人单位提供一定期限的服务作为培训的对价，普通劳动者不适用，这其实是对相对强势劳动者的限制性规定。此外，《劳动合同法》第23、24、25条规定的竞业限制和违约金条款仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，通过经济补偿金和违约赔偿相互制约的模式，将适用对象直接限定在可以与用人单位相对平等对话、谈判能力较强的劳动者内，剔除了普通劳动者。而《劳动合同法》第40、41、42条规定的解雇保护条件则充分考虑了对“三期”女职工、职业病患者等弱势群体的特别照顾。《劳动合同法》第46、47条规定的经济补偿制度，限定了月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的劳动者可获得经济补偿的最高限额和年限，即最高额为职工月平均工资的三倍，年限最高不得超过12年。而对普通劳动者则没有设定补偿数额和年限的限制，这无疑体现出法律对相对强势的高薪者与普通劳动者保护程度的差异性。《劳动合同法》第68至72条对非全日制用工予以了特别规定，体现出非全日制劳动者与标准化全日制劳动者在劳动合同的签订、履行、终止，再到劳动报酬支付方面适用规则的差异性，这也是我国劳动立法首次直面灵活用工问题。

通过对《劳动合同法》具体条款的梳理，可以发现，虽然现行劳动立法已暗含劳动者分层保护理念，但远不能适应劳动力市场多样化、多层次化趋势。面对日益细致的社会分工，立法者并未挑明高级管理人员这一特殊存在，也未能及时、有效保护新业态下的就业者。

（二）劳动者分层保护的理论研究现状

对劳动者进行分层保护的思想，最初源于社会阶层的分化理论，其中最有影响力的是由陆学艺在《当代中国社会流动》一书中提出的以职业作为分类基础，同时以组织资源、经济资源、文化资源的占有状况为标准的划分[5]。首次将这一社会学分层理论运用到劳动法领域的是董保华教授，他从中选取了四个阶层作为劳动者分层保护中各层次的群体代表—“经理、专业技术人员、产业工人以及无业、失业、半失业人员”[6]。同样以职位为标准，还有学者将劳动者分为三个层次：一是一般层次劳动者；二是主要包括企事业单位的部分技术人员、基础管理人员等中间层级劳动者；三是主要包括具有管理权力、专业技术知识的白领阶层的优势层次劳动者。[7]尽管以职业为分层基础在一定程度上能够辨别出劳动者内部的差异性，但由于职业职级本身无法限定外延，具有模糊性，不利于归类，因而有学者主张，为追求实质平等，采用双重标准评判，将劳动者区分为强势、普通和弱势等三个层级。[8]还有学者认为划分标准除了体现生产方式变革和时代特点外，应反映劳动者意识、能力方面的差异，以描述性的方式勾勒知识的轮廓，以“知识”这一综合性素质为标准，分为知识富足型劳动者、知识平均型劳动者、知识贫乏型劳动者。[9]而依不同层次劳动者的特点，还可以分为宏观、中观、微观等三个层次。[10]

标准是划分结构层次的根本性问题，必须能够涵盖不同层次主体的差异性，运用科学的方法协调不同的利益需求，能够有效应对社会变革的时代特点。然而，现有的研究多数从职业名称、知识水平、社会地位等方面界定归属的层次，这些标准本身较为笼统，并缺乏法律依据，难以准确分类。比起精准确定分类标准，笔者更认可回归立法目的，致力于追求实质公平，理清不同层级劳动者平等问题，总结司法实践中的困境，以形式标准和实质标准相结合的方式提供有效保护措施。

三、确立劳动者分层保护模式的必要性

（一）适应不同层次劳动者的保护需求

在劳动关系中，劳动者和雇主属于不同生产要素的代表。尽管双方具有平等的法律地位，但雇主所占据的资本具有稀缺性，在劳动力市场上具有绝对的优势，而劳动者出卖不可与其人身相分离的劳动力以谋生，处于被支配地位。这是一种平等形式掩盖下的实际不平等。[11]由于此种社会关系的失衡状态，劳动过程中劳动者的意志往往受到较大限制，所以以倾斜保护弱势劳动者为使命的劳动法应运而生。正如常凯教授所言：“劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种矫正功能的基本手段，即是通过公权力的接入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡。”[12]在劳动法特定历史背景下，直接采取“一刀切”倾斜保护抽象劳动者机制，有利于实现“广覆盖”的规模化调整，是不拘泥于个别差异的高效调整机制，即以“全有或全无”的方式适用劳动法。

然而，在产业结构调整中，劳动者受教育程度、职业素养及专业水平的提高进一步加剧内部分化。劳动者不只是集合概念，也代表着个体劳动者，如果仅将劳动者简单化一，忽视客观存在的内部差异，将会造成实质不平等。同一保护力度下容易出现保护过度和保护不足的极端情形。例如：高级管理人员相对用人单位而言其弱势地位并不明显，但与处于同一保护水平的普通劳动者相比，却处于强势的管理者的地位。高级管理人员的产生方式以及任职要求具有法定性，通常处于公司内部管理结构的核心层，掌握整个公司实际管理控制的权能；因其丰厚的管理经验、高度的市场信息敏感度和政策接受程度，属于稀缺的人力资源。因此，有足够的能力和资本与公司平等谈判，自主协商空间较大。而普通劳动者一般从事的业务替代性强，就业选择面较窄，而且通常为维持稳定经济来源根本无法与公司抗衡。由于传统劳动法保护模式未认识到劳动者内部差异，以至于高级管理人员享受了法律对一般劳动者的倾斜保护。

此外，现行法律对新业态下的劳动者明显保护不足。新业态下劳动时间、工作场所、保险福利、劳动关系等方面（至少有一方面）不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式，[13]整体上呈现出工作时间与休息时间一体化、工作空间任意化的特点。回归传统劳动关系的本质——从属性，新业态下的劳动时间、工作场所等受控程度弱化，劳动者自主选择性强化。例如：网约配送员从属性易被遮蔽的原因之一是劳动过程中的控制主体向消费者扩展[14]。多数互联网平台直接借助大数据、云计算等先进技术，以消费者的评价、评分以及投诉情况为基础，建立业绩考核、信用评价等管理系统。在某种程度上，甚至可以认为平台经济设定的内部系统加强了对平台就业人员的监督控制，是控制手段的更新升级，在形式上弱化而在实质上强化了从属性特征。这一群体目前尚游离于劳动法保护外。

劳动者内部分化进一步加剧的趋势已不可逆转，传统劳动法保护模式向层次化转变已经有了现实的紧迫性，只有从统一调整向分层调整发展才能更好地适应各类就业人员的保护需求，更好地实现劳动法自身的现代化。

（二）构建和谐劳动关系的必然要求

构建和谐的劳动关系乃宏观层面的目标方向。在宏观层面，劳动力的拥有者与资本的拥有者之间力量并不对等，前者居于弱势地位。但深入到微观层面却会发现，劳动者并非单有一个层次，而是多层次的，劳动者在整体上可能呈现出一种弱势，但这种弱势并不能概括不同层次劳动者的共性。高层次劳动者的议价能力非常强，相对于资方并不弱势。因此，简单地强调对劳动者一体的倾斜保护，并不能对构建真正意义上的和谐劳动关系有多大的贡献，只有劳动关系内部不同主体结构中的关系各自和谐了，劳动关系的整体和谐才能实现。

劳动者分层保护的理念有助于深入劳动者内部，识别不同层次的劳动者的特性以分层调整，而不再是仅停留在劳资关系层面。通过深入分析，针对劳动者不同的利益诉求，界定倾斜保护的量与度，使劳动法的调整模式尽可能维持在合理范围内，既可以适当削弱强势劳动者过度保护，也可以适当强化弱势劳动者的保护。同时，引入劳动者分层保护的理念，可以进一步完善和丰富劳动法的基础理论，为构建和谐劳动关系这一终极目标提供理论支持。新常态下的劳动关系稳定性降低，劳资谈判力差距总体缩小，劳动争议潜在发生率上行，显然，单一化的治理策略难以对接劳动关系进一步层级化。[15]经济增长速度下行，劳动力供求结构变化，这对和谐劳动关系的构建既是契机，也是挑战。如果作为社会矫正法之一的劳动法能够充分发挥作用，消除劳动关系中的不和谐因素，必然能使社会各阶层的人们各司其职，尽其所能，为构建和谐社会提供推动力。

四、劳动者分层保护模式的构想

（一）基本原则

1.分层次倾斜保护原则

倾斜保护原则是贯穿整个劳动法领域的基本原则，体现了劳动法的基本价值取向。倾斜保护原则主要包括两方面：一方面，相对于用人单位而言，倾斜保护劳动者的合法权益；另一方面，相对于一般劳动者而言，倾斜保护特殊劳动者的权益。[16]这里强调的倾斜保护指的是第二个方面的内容，即一般劳动者与特殊劳动者之间分层次的倾斜保护。抽象保护所有劳动者在社会分工、劳动者分化不明显的社会并不会带来异常，但在劳动力高度分层、社会分工日益细致的趋势下，便要求劳动立法予以不同的对待，通过倾斜立法的方式对强势劳动者、普通劳动者和弱势劳动者等保护失衡问题予以矫正。

2.利益均衡原则

利益均衡是社会均衡的根基，社会均衡作为一种理想的社会状态，应有能力解决和化解利益冲突，使利益大体均衡，实现多元利益的协调、容纳和共存，维持良好秩序，从而使整个社会达到一种动态的利益均衡。[17]而各种社会制度的实质是利益制度，是为了一定人和群体利益而建立的。[18]不同群体所代表的利益价值取向并不相同，各自有其实现利益的路径和方法。为实现社会和谐、稳定，须充分认识、了解并承认各利益群体间的冲突与矛盾。如果对利益结构多元化及其均衡性问题采取回避态度甚至直接予以否定，不仅会导致利益独占机制理所当然地存续，也会促使弱势群体一方被逼无奈而从体制外寻求利益甚至谋求生路；一旦形成这种局面，后果将不堪设想，社会和谐程度必大幅度下降，甚至可能出现社会动荡和混乱。[19]所以，构建劳动者分层保护模式时，既要将倾斜保护贯穿始终，也不能忽视用人单位的合理利益。尽管在多数情况下，倾斜保护劳动者是落实劳动法的应有之义，但并不是在所有情况下都是科学合理的，例如：企业高管利用解雇保护制度任意跳槽，损害公司利益，这必然会影响劳动关系稳定。因此，面对利益群体多元化趋势，必须重视利益均衡这一议题，促使劳动者和用人单位、强势劳动者和弱势劳动者相互制衡，实现相对稳定的劳动关系。

3.社会公平原则

公平是法律的基本价值追求之一。社会公平原则着眼于社会整体中强者与弱者的利益平衡，是劳动法倾斜保护劳动者理念的进一步体现。比起早期的公平正义理念，社会公平原则强调社会成员强弱之分，要求制度应作出抑强扶弱的安排，而非以个人自然属性和努力程度为分配财产或利益的标准；侧重于“质”上的“合理”分配而非“量”上的“同等”分配，换言之，社会公平原则强调人与人之间存在的差异。[20]劳动法领域的劳动者逐步出现分层、分化现象，劳动立法不能仅对劳动者一方提供同等的倾斜保护，应充分认识劳动者之间差异性而作出更为合理的保护程度安排，如适当减弱对高级管理人员的倾斜程度，转而重视新就业形态下灵活用工群体的保护力度。尽管劳动法传统保护模式实现了一视同仁的形式公平，但是劳动者分层保护模式所形成的不同层次的区别保护，却能够实现对劳动者权益保护的实质公平，使公平正义的内涵得到进一步的丰富。

（二）立法模式的选择

立法模式是立法主体创制法律的惯常进路，以及在整个立法过程中的以先前惯例为参照，所制定的立法活动应遵循的原则性标准。[21]关于劳动者分层保护模式的立法进路，通常分为三种：一是统一立法模式，即以专章或者专门部分的方式规范分层保护问题；二是分散立法模式，通过劳动法律法规和其他部门法涉及劳动关系部分加以规定；三是特别规定模式，直接在现有劳动法规定中设置特殊条款以优先适用或排除适用。有学者认为目前劳动者分层趋势日益明显，而国家对此态度并不明朗，应采用统一立法模式以专章形式进行规定，既实现有法可依，又能引起司法、执法部门关注。[22]但就立法成本而言，专章规定不仅要求更高的立法技术，而且需要时间成本。分散立法模式涉及跨部门立法问题，协调相关条款难度较大，相比之下，采用特别规定模式较为可取。如果采用特别规定模式，以司法解释或者具体条款中设置例外规定的方式确立劳动者分层保护模式，能够将现行法律变动程度降至最低，在维护法律稳定性的同时，及时有效地应对实务中的新问题。

（三）具体措施

1.规定强势劳动者的排除或例外适用

现行公司治理结构的流畅运行有赖于公司内部各层级间相互制衡，不同层级代表不同利益群体，其中的高级管理人员这一层属于强势劳动者，他们代表公司所有者决定经营管理事务，兼具雇主和雇员双重属性。这类强势劳动者通常知晓自身享有的权益边界，知道保护权益的路径和救济方式。因此，对这部分劳动者可以特殊规则区别对待。

首先，限制工资制度、工时制度的适用。公司高级管理者通常适用年薪制，且不参与公司内部考勤制度而适用不定时工作制，所以相关工资、工时基准性规定可予以排除适用。例如：布什政府2004年通过的修正案中进一步规定年薪超过10万美元的雇员不能享受加班补贴。[23]就工时制度而言，公司高级管理人员仅适用不定时工作制更为合理。如果对此留有双方协商的余地，司法实践将极易再次陷入判断所约定的工作制是否属于双方真实意思表示的困境。高级管理人员还可能借此与公司谈条件，甚至强迫公司作出于己不利的选择，如与其约定适用标准工时制度，进而当然适用加班规则。相反，若法律直接规定公司高级管理人员适用不定时工作制，即可同时解决公司高级管理人员的工作时间过于弹性以至于无法计算加班费问题。这也与不定时工作制的特点不谋而合。当然，高管阶层也享有生存利益以及生命权、健康权，不能因其强势劳动者地位而剥夺其基本人权，休息休假、职业安全等劳动基准仍应适用于这一类劳动者。

其次，禁止加入工会或参与工会活动。劳方通常是指工会和劳动者，但是二者的地位存在差异，“劳动者是劳方的意志主体和最终决定者，工会是形式主体和具体实施者”[24]。从劳资关系对立上看，代表资方对普通劳动者行使管理权的高管不可能与劳方利益保持一致。如果不排除适用，高管阶层完全可能利用管理者的权利干涉工会，从而妨碍工会中劳动者行使权利、表达诉求，导致工会形同虚设。所以，日本《劳动组合法》以反面排除规定适用范围的方式禁止高管加入工会，而加拿大、美国、韩国则因其雇主身份予以排除。

最后，限制适用解雇保护制度。根据劳动法的相关规定，用人单位单方解除权分为即时解除和预告解除。即时解除权的适用前提是劳动者过错或试用期考核不合格；若公司高级管理人员存在上述情形，用人单位当然有权即时解除劳动关系。而预告解除一般指用人单位提前30日书面通知劳动者解除劳动关系，或者向劳动者额外支付一个月工资直接解除劳动关系。该规定的主要目的是为被辞退的劳动者争取求职的准备时间，是倾斜保护劳动者的重要体现。高级管理人员基于自身丰富的管理经验和综合应变能力，属于劳动力市场的稀缺资源，其择业能力为普通劳动者所不可企及。鉴于此，公司董事会解除高级管理人员职务后，无须遵循劳动法规定的预告期或额外工资补偿即可直接决定劳动关系的解除更具有合理性。这既有利于体现法院对公司自治的尊重，也有利于倒逼公司高级管理人员更加忠实、审慎行使管理职能。另外，就公司高级管理人员的单方解除权，法律仅就程序性条件予以规定，赋予劳动者极大的辞职自由。此规定更属于倾斜保护的范畴，为有效保障劳动者自由流动，谨防因力量悬殊而被压制意志，并保障用人单位的正常经营活动不受不利因素的影响，维持经济秩序的稳定。但是，预告期一律规定为30日并未考虑到素质不同、可替代程度不同的劳动者离职对用人单位造成的影响不同。公司高级管理人员普遍具有掌握公司核心技术、熟悉公司经营管理模式等特性，其突然提出离职，用人单位能否在30日内紧急寻找到合适的高级管理人员替换，这是必须考虑的现实问题。因此，延长高级管理人员行使单方解除的预告期至三到五个月，这不仅让公司一方有充分的准备时间，也尊重高级管理人员作为劳动者对所享有的劳动权利的行使。

2.强化弱势劳动者的倾斜保护

这一类劳动者通常是指在劳动力市场中具有较强的可替代性，自我权益保护能力较弱，往往不具有就业优势的新职业劳动群体。随着就业领域拓宽和就业形式多样化，徘徊在劳动法传统保护范围外的劳动群体陷入用工保护的真空地带，该劳动群体比起纳入劳动法保护的普通劳动者面临更大的职业风险。因此，根据劳动者分层模式的要求，扩大劳动者保护范围，为新就业形态下的弱势劳动群体提供倾斜保护。

一方面，需要灵活转变劳动关系的认定，将弱势的新型劳动群体纳入保护范围。现行劳动法多以工厂化的传统劳动关系为原型，催生出以人格从属性、经济从属性和组织从属性等内容的劳动关系判断要素，符合要求即可进入劳动法保护范围，否则反之。然而，随着大数据、信息化时代的到来，新型用工关系虽呈现从属性弱化的特征，但并不缺乏劳动保障的必要性。因此，劳动关系的判断标准应该进行调整，避免劳动法调整功能受限。正如黄越钦教授所言：为促使劳动契约制度更贴近从属劳动关系的现实，可以采取扩大解释从属劳动关系理论，即将人格和经济上的从属性，扩大到组织和技术层面的从属性，同时提高劳动力市场主体自治能力，促使劳动保护制度增加弹性以应对新事实。[25]具体而言，可以在降低劳动关系界定标准的同时，反向规定明显不适用的标准或范围。亦或依据不同单行法或制度的设立目的，配置不同的劳动者范畴，以差异化来实现劳动关系的灵活认定，促使僵化的劳动法传统保护模式逐渐弹性化，实现劳动法的灵活化调整。如德国采取的“三分法”，《集体协议法》第12a条第1款规定的“类雇员”，指经济上具有依赖性，且雇员一样需要获得社会保障的人。[26]此类雇员除依所属的合同类型由相应的法律调整外还纳入部分劳动法律保护范围，如《一般公平对待法》第6条规定类雇员与雇员均受该法保护。[27]从劳动力市场分化的现实看，我们可以借鉴“类似雇员”“准从属性劳动”等中间类型主体协调差异保护的需要。

另一方面，需要结合弱势劳动者的现实需求，探索在劳动权利、劳动制度等方面的具体保护措施。尽管在现实中的新型劳动群体的劳动形式多样，但仍存在共同的基本保护需求。首先，工作报酬方面的保障。新就业形态下的劳动群体多数具有替代性较强的特点，往往比典型劳动者存在更强的职业安定需求，因而至少应当为其主要生活来源提供切实保障。例如：明确每月支付劳动报酬、保障同工同酬等，避免因所提供的劳动较为简单而否定其价值。其次，工作和休息时间方面的保障。无论是远程办公所导致的工作时间和休息时间混合，还是平台用工时间，都应该设定一定的工作时间总量，例如：代驾、滴滴司机等每日的驾驶时间，超过限度如何计算加班时间或限制接单等。最后，社会保险方面的保障。社会保险通常与劳动关系相联系，尽管现行《社会保险法》明确了其他灵活就业人员可以参加养老和医疗保险，但其他险种并未规定适用，这为有些用工平台不为员工提供任何保险，甚至要求员工自己缴纳社会保险提供了可能性。对此，建议将“可以”改为“应当”，并扩大适用的险种，真正为灵活就业者提供保障。在劳动力市场不断分化的背景下，我国有必要针对不同的劳动者群体设计特殊规则，应对不同层次的劳动者实行区别对待。

五、结语

随着社会转型、产业结构调整，我国经济进入新常态，就业形式也形成新态势。过于僵化的传统保护模式无法满足企业灵活用工、劳动者内部层次化趋势，必须为不同层级的劳动者配置不同层次的保护措施，避免强势劳动者过度保护而弱势劳动者保护不足的现象。在试图构建劳动者分层保护模式时，应关注劳动者整体利益的同时又强调差异性，实现劳动关系动态和谐稳定。

注释：

① 参见（2020）黔03民终148号判决书。

② 参见（2020）鄂0107民初14号判决书。

③ 参见（2014）一中民终字第6355号,（2015）一中民终字第176号,（2015）一中民终字第01359号判决书。

④ 参见（2014）二中民终字第07157号,（2014）浦民一（民）初字第37776号判决书。

⑤ 参见（2014）穗海法民二初字第1082号判决书。