教学名师“二次成长”：意义、困境与突破

王林发 马晓娜

摘要：促进教学名师“二次成长”，是新时代教育高质量发展的现实要求，也是教学名师树立终生学习意识、实现自我价值必经之路。该研究采用问卷调查法和抽样访谈法相结合的方式进行研究，发现当前教学名师“二次成长”处在新的困境之中：成长资源欠缺、成长环境支撑不足、成长态度消极。据此，提出以下建议以突破名师“二次成长”困境：打破个人成长瓶颈，探求“二次成长”发展资源；重视名师共同体建设，创设“二次成长”发展环境；推进名师成长制度建设，激发“二次成长”热情。

关键词：教学名师；专业成长；教育资源；成长环境

中图分类号：G434 文献标识码：A

* 本文系广东省普通高校人文社会科学研究重点项目“教育生活史视野下中国学名师‘二次成长’问题研究”（1978—2018）（项目编号：2018WZDXM022）、广东省哲学社会科学“十三五”规划项目“转型期乡村教师学术成长的路径、特征及影响因素——基于粤西的调查”（项目编号：GD17XJY27）阶段性研究成果。

当前，我国教育进入了教育高质量发展的新时代。教学名师作为与教育高质量发展密切联系的教育主体，是推动教育变革的重要因素。当前国家非常注重教学名师的作用，出台了一系列政策和措施，如2020年中共中央组织部、教育部组织“教学名师舟曲行”活动，高度重视名师建设和发挥名师的示范效应；2020年教育部出台《关于加强“三个课堂”应用的指导意见》提出进一步加强“名师课堂”应用的意见；2020年教育部实施“中小学名师领航工程”，提出由教学名师直接培养优秀教师，等等。

20世纪八九十年代，伴随教师专业发展“高原现象”的出现，教师专业发展的停滞引起大家重视。教师职业“高原现象”和教师可持续性发展是“二次成长”问题探讨最多的两个方面。在职业“高原现象”方面，Ference的职业高原概念化操作[1]、Feldman和Weitz的职业高原动态模型[2]、Tan和Salmone的高原现象干预策略等是代表性理念[3]；在可持续性发展方面，ErbestL.Boyer的学习共同体概念[4]、Rogers等人的生涯规划理论[5]、霍姆斯小组的专业发展学校PDS 等是代表性主张[6]。研究者对“二次成长”问题的研究与教师教育趋向有密切联系：由原来侧重教师群体、外在、被动的专业性提升的探讨，转向教师个体、内在、主动的专业成长的探索。这一改变不仅是对教师职业“高原现象”和教师可持续发展衍生问题的阐释，而且是对一直以来研究方法、研究角度单一的完善。步入21世纪，随着查尔斯·汉迪的《第二曲线：跨越“S型曲线”的二次增长》、美国的“高等院校教师教育援助计划”、英国的教师专业标准体系等提出[7]，“二次成长”成为教师专业发展的研究热点。从学科角度分析，主要从社会心理学和教育生态学探索教师培训、评价机制、政策保障与教学名师“二次成长”的联系与互动；从人文心理学与教育哲学视角探讨教学名师“二次成长”与自我概念、专业认同、发展规划、教学效能感的联系。学者们认识到，教学名师的“二次成长”需要人、物和财的大力保障，需要通过制度建设、政策引导和专业规划来实现。

我国教学名师“二次成长”的研究则始于1997年黄健中的《教师成长规律初探》，他认为“只有第二次飞跃才能达到认识的根本目的”[8]。2005年，方健华、王铁军的研究表明，教学名师成长存在“关键期”和“突破期”现象[9]。少数研究对国家级教学名师的成因条件进行了研究，并用共性理论来分析进一步的发展。进入21世纪，学者们对“二次成长”的研究逐步增多，研究文献的数量呈现上升的趋势。在教师教育发展的“二次成长”方面，纪望平的“教学名师”成长实证研究[10]，孙禹的教师专业发展“第二曲线”研究等具有一定的深化[11]；在“二次成长”的培养与发展方面，林崇德的成长规律和培养模式[12]，朱纯洁的自我破限等具有一定的突破[13]。学者们对“二次成长”问题的研究层面各有不同，但都关注到如何处理好专业发展经过“一次成长”与“二次成长”的关系，研究进入新一阶段。

总体而言，学者们对教学名师“二次成长”的研究内容涉及广泛、观点深刻、方法多样，学术研究建树程度较高，具有重要的理论价值和经验借鉴。不足之处在于：其一，在具体视域和角度下的研究较少，缺乏一定的时代特征性、针对性和新颖性；其二，宏观层面研究较多，微观层面对教学名师“二次成长”的深入研究较少；其三，教学名师“二次成长”研究较多关注现状描述和现象分析，比较缺乏具体深入探讨。

通过上述文献可以看出，教学名师“二次成长”逐渐受到了学者们的关注，然而，教学名师“二次成长”的现状不容乐观，教学名师经过“一次成长”具有较强的发展能力，但存在成长资源欠缺，成长环境不佳、成长态度消极等问题，这些都需要通过“二次成长”来解决[14]。

如何解决教学名师“二次成长”中所面临的困境，促进教学名师专业发展，深化教学名师的专业理念、知识和能力，进行“精英化”与“个性化”培养，与教育高质量发展相呼应，是教学名师成长道路上必须面对和解决的问题。

（一）“第二曲线”理论

美国未来学院院长扬·莫里森（Y.Morrison）对世界大量知名企业的发展规律进行研究，提出“第二曲线”理论[15]。他认为，企业发展有起始、成长、成就初级、成就高峰、停滞、下滑、衰败等周期，成功企业的发展，是不断从“第一曲线”跨进“第二曲线”的過程[16]。

（二）“第二曲线”启示

教学名师成长与企业发展虽然有很多相异之处，但是在策略与理念上有很多相同之处。在长期教育工作中，从一般教师到教学名师，其专业成长不是一蹴而就的，必定经受了无数个艰难的挑战。挑战不但来自专业发展理念、学习能力等内部，而且来自激励机制、社会环境等外部，这就要求教学名师对专业成长有全新的思路，而“第二曲线”理论的启示是：

其一，教学名师的“第二曲线”在我国是客观存在的。尽管在理论中很少系统研究这一问题，但是在实践中很多教学名师的专业成长客观上是符合“第二曲线”理论的。国内有些学者从“阶段性”“层次性”等方面研究了选择“高尚”的于漪、“尝试”一生的邱学华、充满“童心”的李吉林等教学名师专业成长的问题，这些问题与“第二曲线”理论具有相似性[17]。其二，“第一曲线”是现有发展状态，“第二曲线”是未来发展状态。教学名师必须守正并且能够创新，才能实现从“第一曲线”跨入“第二曲线”。莫里森认为，“每一行业都必须面临第二曲线”[18]。教学名师跨进“第二曲线”的目的是达到一种新的发展目标。其三，教学名师要不断寻求专业新的成长点——实施“第二曲线”策略。社会发展速度越来越快，知识经验的有效性周期越来越短，教学名师如果不能及时跨进“第二曲线”，就会陷入被动，在心理上表现出倦怠感和埋怨心，在教学上表现出无能为力，有时甚至还伤害到学生[19]。

（一）教学名师的“二次成长”的内涵

1.教学名师的界定

何为教学名师？许泽能认为，“教学名师应具有良好师德修养、先进教学思想、扎实专业功底、精湛教学技能、出色教研创新能力，有个性化的教育思想与教学特色”[20]。王章豹认为，“教学名师都是长期扎根教学一线、德学双馨、学术造诣和教学水平高、教学与科研融合好、教书育人成绩突出的大师级优秀教师”[21]。毕景刚认为，“教学名师一般指具有一定的区域领导力的卓越教师”[22]。从上述学者的观点不难看出，教学名师必须具备良好的师德修养、较高水平的专业知识和教学能力。

本研究所指的教学名师，是指参照教育部等11部门联合开展国家“万人计划”教学名师遴选的标准与条件[23]，经过推荐、评审、答辩等遴选出来的地级市以上优秀教师，其高尚的师德师风、坚定的教育信念、敦厚的文化底蕴、敏锐的反思能力、过强的创新能力令人敬仰，在区域内具有较高知名度、认可度和美誉度。

2.教学名师的“二次成长”

什么是教学名师的“二次成长” 借鉴“第二曲线”理论，我们可以这样理解：当专业发展到一定高度、陷入困境时，教学名师为了达到一个新的发展目标而实施的一种成长策略，是不断从“第一曲线”走向“第二曲线”的过程。

教学名师的“第一曲线”是正在经历的发展周期，“第二曲线”是面向新的目标而进行全新的发展周期。美国学者司德菲（Stetty）将教师发展分为五个阶段：预备生涯阶段（积极进取、努力向上）、专家生涯阶段（具有较高水平的教学能力与技巧）、退缩生涯阶（“逆反”心理强、抗拒变革）、更新生涯阶段（接受新观念、进取向上）、退出生涯阶段（安度晚年，或者追求其他的职业生涯）[24]。根据“第二曲线”理论，从预备生涯阶段、专家生涯阶段到退缩生涯阶，属于“第一曲线”。此时，如果很少尝试教学方法的创新，就停滞不前，甚至走向退缩；从更新生涯阶段到退出生涯阶段，属于“第二曲线”。此时，只有接受新观念、吸收新知识，才能突破发展的瓶颈，直至走向新的高度。跨入“第二曲线”的目的是为了达到一个新的目标，而这个目标具有突破的性质。因此，可以说教学名师的“第二曲线”理论实质是一种教学名师的可持续发展理论，是教学名师对自我专业成长的一种选择，而这种选择是一种新的发展目标。新的发展目标是指教学名师未来发展要达到的预期结果——从区域来说，从市级名师到省级名师再到国家级名师，“成长为师德高尚，教育思想创新，育人成绩显著，有较高声誉的国家级名师”[25]；从层次来说，“从骨干教师到卓越教师再到教育家型教师，即师德师风高尚、教育理念先进、教育能力较强，有较高知名度的教育家型教师”[26]。两者虽然表述侧重点不同，但有一个共同特质：高尚的师德修养、先进的教学理念、卓越的教学成果和崇高的社会评价。从“第一曲线”跨入“第二曲线”的过程，实质是一种不断寻求“专业成长策略”的过程，是一种实现未来发展目标的过程。在专业成长过程中，教学名师常常遇到新的发展目标，这就需要制定专业成长策略，并通过不断摸索、寻求专业发展的“第二曲线”，以实现新的发展目标。教学名师只有不断地从“第一曲线”跨入新的“第二曲线”，实现多轮“二次成长”，才能最终成长为国家级名师或教育家型教师。

（二）教学名师的“二次成长”的特征

1.专业技能：用教学反思突破思维定势以捕捉创新教育技能的机会

经历“一次成长”的教学名师已熟稔教学工作，基本形成自己的教学风格和教学模式。而此时的理性教学反思将成为教学名师突破思维定势，发展专业技能的关键。这一阶段的教学反思要求教学名师立足于解决教育问题，以广泛的社会、政治、经济背景为基础，结合道德、伦理标准理性审视教育，超越原有教育意识形态，注重对教学风格和教学模式的解构与创新，最终引领现代教育改革[27]。使得教学名师的专业技能得到质性提升，为“二次成长”的教育技能创新提供坚实有力的基础。

2.专业信念：用教学理论支撑专业观点以探索更新教育理念的方向

古今专家的教育理论作为影响教学名师专业信念培养的条件因素来看，它对教学名师的“二次成长”起着决定性作用。教育理论是对教育实践的理性陳述，能够帮助教学名师从中寻找教育的本质和规律，从宏观和微观的角度科学地给其教育实践以有效指导。因而该阶段的部分教学名师将开始对某种理论产生热情，利用名家的教学理论为自己的专业行为寻找支撑，在取其精华、弃其糟粕中不断探索和更新自己在“一次成长”中所提炼的教育理念，再结合实际学情形成自己的专业信念。教学理论支撑着教学名师专业理念的形成，使得教学名师更快地摆脱了教学中的自卑与自傲，能够更理性地接受教研差异，更客观地认识教育自我，是教学名师“二次成长”的关键环节。

3.专业价值：用教学主张支持专业影响以获取实现人生价值的能力

当教学层次进一步提升后，教学名师教学主张的形成与凝聚就在其职业抱负的实现道路中占据了重要地位。“教学主张是教师基于对教育教学规律、学科教学的理解与把握，在教育教学实践过程中逐步形成的具有特色的教学见解”[28]。其形成意味着教学名师在理论层面上由经验式思考转向学理式研究；在实践层面上由个案式研究转向系统性思考；在生成历程层面上由在场式思考转向离场式研究，使得教学名师能够在学理水平上反省教学并在区域范围内引领教学变革[29]。早在“一次成长”时，教学名师的教育理念已经得到了持续的检验与塑造，而“二次成长”中教学主张的形成与凝聚是教学名师传播教育理念，扩大教育影响，获取专业价值传播的有效渠道。

立足于教学名师个体情况，基于教学主体对教学名师外部成长与内部成长进行分析，既能体现学校、社会等对教学名师“二次成长”的重视力度，也能反映出教学名师目前的成长动机和教育状态，为完善教学名师“二次成长”机制提供依據。一方面，教学名师是教学主体，其教学理念、教学情感、成长意向都影响着“二次成长”的选择和态度。另一方面，有效资源是否充足、资源结构是否合理、资源利用是否有效都将在一定程度上对教学名师的“二次成长”产生影响，因此，下面将从成长资源、成长环境、成长态度三个方面来了解教学名师“二次成长”的现状，分析教学名师“二次成长”的困境。

（一）研究设计

1.对象选取

本研究采用问卷调查法和抽样访谈法相结合的方式进行研究。在选取研究对象时，主要从这几个方面考虑：第一，访谈对象教龄区间处于15-30年之间，已经历预备、专家生涯阶段，正处于退缩生涯阶段；第二，访谈对象的年龄差异与性别分布控制在相对平均的范围内，减少研究误差；第三，确保研究对象成长环境、思维方式、教学风格的多样性。据此，从广东省Z市的国家示范学校、省示范学校、市示范学校，以及普通学校等四类学校抽取30名教学名师进行问卷调查，选取对象中，按学校类别分布，国家示范、省示范、市示范、普通学校分别为2人、16人、8人、4人；按性别分布，男教师为26人，女教师4人；按年龄分布，36—40岁8人，41—50岁22人；按地区分布，城市教师28人，乡村教师2人。本文所选取的教学名师是指处于专家生涯阶段，长期从事一线教育工作、培养学生有显著成绩的专任教师。大都业务能力强，或者已成为正高级教师，或者已成为特级教师，或者已成为市级以上教学名师工作室主持人，是Z市教育的中坚力量。他们基本已经完成“一次成长”，从预备生涯阶段过渡到专家生涯阶段，并渐次进入退缩生涯阶。以调查结果所显示的数据作为抽样访谈的依据，我们确定12名深度访谈对象。这12位教师全部是市级以上教学名师工作室主持人，其中8名是正高级教师或特级教师，在教师风范、教学能力与水平、教学梯队建设与贡献、科学研究与学术水平等方面都比较好地呈现出研究样本的多样性和丰富性，研究对象具有一定的代表性，保证了研究结果的科学性。

2.研究过程

2018—2020年在广东省Z市的10个区县展开了两个阶段访谈行动。在访谈开始之前，我们首先采用网络问卷调查的形式，先后将问卷发放于30位教学名师了解其基本情况。为保证问卷效度，在制作问卷前我们对现有的“二次成长”文献进行研读和解析从而确定问卷调查主要分为成长资源、成长环境、以及成长态度三大部分，随后对问卷结果进行分析、归类。最终确定了5个区县12所学校12名符合访谈条件的教学名师进行两轮正式访谈。第一轮在2018年7月18日到2019年8月3日，第二轮在2019年8月10日到2020年8月27日。该访谈的内容主要包括怎样界定“二次成长”，“二次成长”的难点和关键点等内容。在访谈过程中也会针对访谈对象的实际回答情况适时调整访谈顺序和访谈深度，以确保访谈过程的逻辑性和科学性、访谈结果的可信度和有效度。每位受访者的访谈时间累积不少于6小时，以录音和笔记的方式记录访谈资料。全部访谈结束后，及时将访谈录音的内容转录为文本，结合笔记弥补访谈中录音无法记录的重要信息比如表情、动作等，撰写成可供编码分析的访谈记录，并将访谈记录交予被访谈者进行核实。最终组成了本研究的原始数据集，尽可能重现了被访谈者的实际情感和真实想法。

（二）研究结论与分析

在做好以上工作后，我们将数据导入SPSS23.0数据分析软件中，并运用扎根理论对数据进行质性分析和个案解析，最终分类出了三种教学名师“二次成长”困境。

1.教学名师成长资源的欠缺

资源是机会产生的前提，要让机会随处可得，度身定造，就必须要充足的资源供应和合适的资源渠道作为条件。教学名师的“二次成长”是一个实践性强、专业要求高的阶段性活动，需要拥有共享的、交互的政策资源、教研资源和学习资源以进行协作、沟通。教学名师A，在县城从事学前教育、小学教育、教学研究工作二十余年，在访谈中提到自己交流的对象大多都是当地或者邻近城市的优秀教师，较少接触到发达地区的优秀教师，这较大地限制了资源使用范围和机会，不利于专业成长。因此，保证各地区对教学名师“二次成长”资源提供均衡，推进各地区的资源协调显得非常关键。但是，就目前我国各地区教学名师“二次成长”的资源分布来看，欠发达地区和发达地区在资源合理分配方面的均衡度仍差强人意。

首先，在政策资源方面，欠发达地区的教育管理者应切实认识到“二次成长”需要政策管理、政策扶持和政策引领，评审与管理结合，开展创新能力、前瞻思维等针对性培训。如此，则可能避免教学名师“誉后”发展缺乏政策与制度上的支持、激励和引领，造成教学名师无任务、无压力、无动力，最后出现被埋没在繁琐的日常工作之中的结果[30]。

其次，在教研资源方面，欠发达地区所拥有的教研关注和教研机会难以满足教学名师提升自身教研能力的需求，欠发达地区有些部门尚未深刻意识到“二次成长”是现代化教师队伍建设的必然趋势，是专业成长方式由粗放型向集约型转变，由经验型向研究型转变的重要阶段。

再者，在学习资源方面，由于欠发达地区的经费紧张、交通不便等原因，本地教学名师与其他地方教学名师、教育专家的沟通渠道、学习途径狭小，参加“国培”或高端研训机会不多，因此限制了对更高层次专业知识的涉猎和更广视野的拓展，自身发展体系的建构不够完善。没有充足的学习资源，即使教学名师有专业理想，有发展愿望，也因缺乏资源支持而使“二次成长”的实现举步维艰。在这样的环境下，教学名师“二次成长”就是一副空壳，没有实际的意义。

2.教学名师成长环境的支撑不足

“二次成长”作为教学名师在新定位上对自我的再次突破，其成长环境具有很强的现实性和针对性，一旦脱离了这两个性质，就会让“二次成长”困难重重。教学名师B，在乡村一所学校从事英语教学二十多年，在访谈中提到自己很渴望获得更多更好的专业指导，但是现实上除了繁重的教学任务外，很多时候还要被安排、被邀请去讲学或者指导，加上家务，几乎花光所有时间。教学名师B当“专家”的时间多、当“学生”的时间少，“赶场”的时间多、学习的时间少。在成长环境中，像这种困境常困扰着教学名师的“二次成长”。

第一，“二次成长”社会环境中学习渠道和实现需要的局限。教学名师社会成长环境中学习渠道的构建是教学名师进行学术交流的重要保障，具有很强的导向作用。然而教学名师的学习渠道的建设不尽人意，难以为教学名师的成长交流保驾护航，教学名师的“二次成长”难免缺乏专业引领。在“二次成长”中，教学名师的培养离不开有效便捷的学习渠道，教学名师需要借助与更高层次的教育专家研修和讨论的机会，及时解开自己学术研究过程中的疑惑，同时帮助他们重新定位自己新阶段的成长目标，拟定合适的成长路径。然而，由于现有的学习渠道的局限，教育专家与教学名师进行学术研讨的机会较少，使教学名师的成长需求不能得到及时的满足，即使他们渴望得到更多专业的发展指导，也缺乏相应的学习条件。教学名师成长环境中学习渠道的构建和现实需求的离散，在“二次成长”过程中，教学名师难以突破自我，沉浸于过去的荣誉和掌声，最后迷失可持续发展的方向。

第二，“二次成长”学校环境中成长需求与培养方式上的矛盾。培养机制是指对“二次成长”这一目的对教学名师所进行的有效、合理的安排。由于双方的沟通和协调不足，导致两者在培养方式上的供求不匹配，甚至产生矛盾。每位教学名师遇到的困惑不同，专业发展的程度不同，渴望得到的培训是具有针对性的，能对症下药的。而目前国内的教学名师成长体系中少有专门针对“二次成长”的培训，相关培训体制尚不完善，培训专家对教学名师培训需求的了解仅浮于表面，使得现有培养方式难以针对教学问题和专业需求为教学名师提供合理的指导和建议，甚至存在着成长环境理论化，不具有实践性的现象。如果不对教学名师的成长环境进行及时的完善，于双方都将造成资源和时间的浪费，同时更浇灭教学名师对“二次成长”的期待火花。

3.教学名师成长态度的消极

成长态度是教师成长的基础，要让教学名师实现“二次成长”，名师自身就必须具有成长的意愿。教学名师“二次成长”是一个需要教师内部因素和外部因素共同作用的协同性活动。相关研究发现教学主体的成长态度会直接影响其对远程学习、线上协作、资源共享的效率，教学主体需要保有勤于反思、创新发展、敢于创造的成长态度。因此，唤醒教学名师对“二次成长”的激情和渴望是非常重要的。但就目前调查的结果来看，许多教学名师对待“二次成长”的态度明显在不同程度上发生了倦怠和消极。

第一，在反思态度方面，该阶段的教师已经探索出了自己的教学模式和经验，对学科知识掌握于心，且对自我现状较为满意，基本上能够“以不变应万变”。而这种满足让教师被当前的鲜花和灯光迷了眼睛，教学反思的态度逐渐消极。教学名师的成长，“更多的是针对自我实践的批判反思”[31]。教學名师C，在市区一所中学从事语文教学工作，现已有二十多年，他说对自己目前的教学状态比较满意，这么多年积累下来的经验可以保证自己游刃有余地完成教学任务。但是，正是这种“自我满足”阻碍了他继续前进的步伐，比如深度总结、反思的次数减少了许多。显然，反思态度的消极会让教学名师的成长速度变慢甚至于停滞，让“二次成长”形同虚设。

第二，在发展态度方面，该阶段的教学名师大部分作为教学的主力军，注意力多放在家庭和学校工作中，而对自我发展的关注不如“一次成长”。教学名师D，在经济开发区一所中学从事物理教学工作二十多年，他认为这么多年来一直兢兢业业，付出了很多的时间和精力。但如今年纪大了，总觉得力不从心，对继续成长这件事懈怠了很多。该阶段的教学名师缺乏自我反思和批判，满足当前的状态而少考虑远景发展，对继续成长持无所谓的态度，发展内驱力不足，自我价值难再体现。

第三，在创新态度方面，与普通教师比较，教学名师对自我的教育研究能力表现出更为明显的自信。但在实际教育研究活动中，他们对陈述性内容“是什么”的关注较少，而对程序性内容“怎么做”的总结较多。程序性内容让教学名师熟透教材、摸清技巧，易让教学名师认为自己的经验是最好的，从而不乐意接受新理念、新要求。而陈述性内容的缺乏直接导致了教学名师在“我的教学规律是什么”“我的教学模式是什么”的问题上的探索与发现减少却不自知。久而久之在理论创新、实践创新方面陷入困境，“二次成长”的激情自然出现退化趋势[32]。

为了助推更多教学名师跨入“第二曲线”，实现“二次成长”，下面从教学名师个人成长、共同体建设、制度创新三个层次逐一探讨教学名师“二次成长”的突破路径。

（一）打破个人成长瓶颈，寻求“二次成长”资源

成长资源主要包括组织资源、制度资源、人才资源、社会资源、政策资源等，教学名师“二次成长”主要是通过各类资源整合而实现的。引进优质教育资源，构建“教育反思、拓展学习、经验交流”的教师专业发展运行机制，实现突破性发展，是教学名师“二次成长”的追求与共识。就此而言，若是教学名师的成长资源长期处于欠缺状态，则容易导致“二次成长”止步不前，因此，推动教学名师自主发掘成长资源对于教学名师成长是及其重要的。

第一，教学名师要进行深刻性教育反思，在反思中寻找“二次成长”发展资源。加强对自我反思重要性的认识，积极找寻自己在教育理论和实践方面的缺陷、不足，反思自己与教育名家之间的差距，有目的、有方向地寻求“二次成长”资源，提高自身专业能力。同时，这些自我反思可以作为年轻教师的成长资源，进而带动整个团队的进步，更大程度地发挥教学名师的专业价值。

第二，教学名师要进行创新性拓展学习，在学习中发掘“二次成长”发展资源。拓展学习可以帮助教学名师紧跟时代发展的步伐，不断更新知识体系，持续发展专业知识，增长前瞻目光，进而更好地了解社会对人才的动态性需求，更好地解决我国教育发展与人才培养需求之间的矛盾。“二次成长”就是不断从“第一曲线”走向“第二曲线”的过程，这是教育家型教师发展的必由之路。教学名师要充满自信和希望，及时、精准捕捉教育实时动态，加强新理论、新技术、新的教学对象和新的教育领域的研究，跨入能适应未来发展的“第二曲线”，实现“二次成长”。

第三，教师名师要重视开放性经验交流，在交流中优化“二次成长”发展资源。教学名师应在鲜花和掌声中保持清醒头脑，利用教学名师共同体的优势实现资源互通，全身心投入“二次成长”。而在共享过程中，教学名师不应排斥与自己教育理念相左的观点，应秉承开放、发展的态度对教育新理念、新要求展开探讨和交流，从而促进教学名师“二次成长”资源的动态化、多样化。

（二）重视名师共同体建设，创设“二次成长”环境

教学名师所处的发展环境既是其提升自我的平台，也是其展示自我的舞台，因此，应给教学名师的“二次成长”创设最大限度的发展环境。为促进教学名师“二次成长”的顺利展开，发展环境应构建创新型、交互式、开放性成长机制。放眼全国各地教学名师“二次成长”的发展状况，大部分教学名师的“二次成长”计划都难以如期实施，究其原因，一是校方的关注度不高，二是教学名师的成长常常处于孤立状态，缺乏相应的成长氛围，最终导致“二次成长”状态不佳。这种状况意味着目前我国教学名师“二次成长”发展氛围稀薄，同时说明教学名师“二次成长”共同体建设很有必要。教学名师若想成为卓越者，则需要由技能型向研究型转变，教研是实现专业持续发展、成为卓越者的重要途径，但教师发展资源不均衡，且教学名师之间的交流不密切，仅凭目前的发展环境，将难以为教学名师的“二次成长”添砖加瓦。

第一，学校要从思想上摒弃传统的管理方式，深化对“二次成长”的认识，创造教学名师专业发展的条件。学校应重视教学名师“二次成长”的特殊性，主动发现教学名师“二次成长”的需求和困难，并积极协助他们持续发展。其中，在加大对教学名师专业发展资源投入的基础上，学校应为教学名师与校内外优秀教师的接触创造条件，鼓励他们建立成长共同体，为他们的成长搭建桥梁，拉近彼此之间的距离。多以小组的形式开展培训、研讨、考察等活动，让他们成为彼此的教育模范、教学导师，从而营造“二次成长”良性氛围，促进教学名师“二次成长”的建设。

第二，教学名师本身要有营造良性成长氛围的心向，积极与其他优秀教师交往。建设共同体是有效促进教学名师相互交流的手段，就此而言，教学名师应结合学校与其他相关部门提供的交流机会认识更多的优秀教师，并以创新型、交互式、开放性为标准构建教学名师“二次成长”共同体。这就要求教学名师从个人坚信已久的教育理念中跳出，分享自己的教育理念，并接受他人对自己教育理念的质疑和建议，从中完善、提升自己的教育理念，最终达到相互促进、相互支持的目的，实现“二次成长”。

（三）推進名师成长制度创新，激发“二次成长”热情

教学名师作为发展中的人，与普通教师一样都需要制度的指引。制度建设是推动教学名师“二次成长”的一个基础性步骤，只有以制度为基础才能更好地规范教学名师的专业活动，加快“二次成长”的进程。

第一，相关部门应创新教学名师“二次成长”的激励机制。教学名师从鲜花与掌声中再一次投入学习与专业发展的激流，容易心理产生落差感，热情和激情难再产生。就此而言，不应只有对教学名师的约束和督促，还要注意激励制度的建设，充分调动教学名师“二次成长”的积极性和专注性。上级教育部门可以对教学名师的成长与需求加以关注并进行记录在档，推出如奖励、工作减压等措施，将其系统化和制度化，同时各级教育部门针对本地区的教学名师发展水平和教学业绩，创新区域性“二次成长”激励制度和管理制度。

第二，学校要落实区域性教学名师“二次成长”的管理制度建设。基于上级教育部门提出的“持续性发展”方向，学校应根据所处区域教学名师成长的需要，制定区域性“二次成长”管理制度。加强与上级部门提出的发展方向进行承接，特别是对教学名师的教学任务与成长任务的协调，进一步明确教学名师的发展方向和成长途径，确保教学名师实现“二次成长”。

教学名师“二次成长”是时代发展的必然需求，也是教育高质量发展的必然趋势，更是社会人才培养的实然要求。本文对教学名师“二次成长”的必要性进行解析，以突出教学名师“二次成长”的重要意义。尽管在调查研究中我们发现当前教学名师“二次成长”的展开无论是从内部还是外部都存在着一定的困难，但是从发展资源、发展环境、制度建设等方面去探索仍有路可循。例如注重打破城乡资源分布界限，让发达地区教师和欠发达地区教师共同成长；提供教学名师由技能型向研究型转变的成长环境，从内部促进教学名师成长；利用好制度建设规范管理者和教学名师的活动和计划，加快“二次成长”进程。希望通过本研究，能够为全面深化新时代教师队伍建设改革提供参考，强化理论和实践研究，构建以发展为目标，以实际为基础、以国情为导向的教学名师“二次成长”之路。

参考文献：

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作者简介：

王林发：教授，副院长，硕士生导师，研究方向为教师教育、教育信息化。

“Secondary Growth” of Outstanding Teachers： Dilemmas and Breakthroughs

Wang Linfa， Ma Xiaona（Faculty of Educational Sciences Lingnan Normal University， Zhanjiang 524048， Guangdong）

Abstract： Promoting the “Secondary Growth” of outstanding teachers is the realistic requirement of high-quality development of education in the new era， and also the only way must be passed for outstanding teachers to establish lifelong learning awareness and achieve self-worth. Through questionnaire survey and sampling interview， it is found that the “Secondary Growth” of outstanding teachers is in a new dilemma， such as the lack of growth resources， lack of support for growth environment and negative attitudes towards growth. It proposes suggestions to solve the dilemmas of “Secondary Growth” of outstanding teachers， including overcoming the bottleneck of personal growth and exploring the development resources of “Secondary Growth”， attaching importance to the construction of outstanding teachers’ community and creating a development environment for “Secondary Growth”， promoting institutional development for the growth of outstanding teachers and arousing their enthusiasm for “Secondary Growth”.

Keywords： outstanding teachers； professional growth； educational resources； growth environment

責任编辑：邢西深

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