新经济时代人力资源管理的创新及发展

陈梅 绥江县人力资源和社会保障局

随着近年来我国单位的不断深化改革，日益激烈的市场竞争，都需要相关工作人员引起高度重视。单位的管理层越来越重视将高科技手段应用于单位，都希望通过科学合理的管理方式，使单位的人力资源得到有效的优化，不仅能够激发单位的人才潜力，并且还能够使单位的核心竞争力得到提升。

一、新经济时代人力资源绩效管理运用的价值

大数据所指的也就是包含着大量数据的数据群，而大数句中所包含的数据类型较多并且极为复杂，相较于传统的数据资源处理方式来说，大数据的处理方式应当引入云计算的理念，这项计算技术在应用过程中需要具有良好的硬件支持，并且大数据所展现出来的结构化和半结构化的特征极为明显，涵盖了许多不同的方面，能够应用于不同学科的管理，工作中产生的效果也十分理想。大数据的数据群中所包含的信息极为复杂，而凭借其海量的储存信息以及快速的运算优势，大数据快速在我国的环境内得到了极为广泛的应用，这也逐渐成了时代进步的重要标志。新经济时代在人力资源绩效管理中主要体现在人才选拔、培训与开发以及绩效考核和薪酬福利等多个方面。不同的单位在进行管理过程中，是能够促进新经济时代呈现不同的表现形式，例如在我国的传统单位管理中，单位对于员工的主要激励措施体现在具体的薪酬上，从其他的角度展现的较少。

二、新经济时代人力资源绩效管理中存在的问题

（一）新经济时代资源管理表现形式单一

目前来说，我国各个领域尤其是在医疗行业中，并没有建立完整的激励机制，新经济时代目前的发展速度也基本无法满足于我国的现代单位发展需求，大多数单位所选择的激励机制都较为单一古板，与单位的员工的实际需求有所差异，这样单一的激励机制在新经济时代无法促进员工积极参与到医疗工作中。我国许多单位目前都仅仅注重于物质方面的奖励，所选择的激励方式也仅仅是奖金，这种单一的激励形式，并没有重视员工的精神需求，这也就直接导致员工的需求与激励提供的奖励存在脱节的情况，这对于有效提高单位的核心竞争力来说是极为不利的。

（二）缺乏完善的人才考核指标

建立完整的员工绩效考核制度，对于我国的现代化人才管理来说极为重要，是不同单位在进行管理工作必不可少的一项内容，建立良好的绩效考核模式，能够使人才选拔更加科学合理，尤其是绩效考核，还能够为人才薪酬的调整提供帮助。目前我国的人力资源绩效考核存在一定的问题，尤其是人情方面的因素，会对绩效考核的管理产生极大的影响。首先，我国的单位内的绩效考核指标极为模糊，许多单位都没有建立有效且具有针对性的考核管理体系，所选择的考核管理方式，也仅仅是一刀切式的管理，并没有充分考虑到不同部门的职责。在进行评价时所选择的评价形式，整体来说过于主观，往往都通过不同工作人员的工作总结来进行评价，并不能形成有效的量化评价机制。其次，在考核过程中各个环节之间存在明显的脱节状况，而很多员工在升职的整个过程中，所凭借的也依旧是人情往来，尤其是会对其他员工的工作积极性产生极大影响。

（三）人力资源绩效管理观念存在问题

建立良好的人力资源绩效管理观念，对于我国的现代化事业单位的发展来说极为重要，而涉及的内容不仅仅是管理人员在进行人力资源调配时的基础，还需要针对基层工作人员的工作特点进行分析。尤其是我国目前社会环境内的建设市场有一定的转变，工作人员需要跟随时代的脚步以及市场的环境，优化自身的管理理念，建立良好的人力资源绩效管理制度。目前我国的事业单位在进行管理时，人才管理理念和管理方式都较为传统，并不能与现在的市场环境形成有机的融合，这也在一定程度上影响我国国有单位的建设与发展，导致我国的事业单位的管理工作存在局限性。除此之外，人口老龄化是影响事业单位发展的关键。人员的固化不仅体现在管理人员思想上的固化，在开展人员管理时发现目前的事业单位中，老龄化状况较为严重，其中的工作人员大约有40%以上年龄都超过50岁，并且这类工作人员的岗位并非是管理岗或者其他需要工作经验的岗位，只是普通的基础岗位。这样的现象会导致国有单位中单位的整体管理理念呈现固化的状态，并不能了解现代市场的变化以及后续的发展方向，即使在单位内部开展相应的专业教学，这类年龄较大的工作人员也并不能够发挥自身的作用，直接导致内部的环境呈现极为固化的状态。

（四）开发空间较为狭窄

目前我国的大多数单位，在开展管理和运营时，都没有按要求建立对应的人力资源考核管理体系，都是由相应的管理人员直接进行处理，或由主观理念进行处理，这就导致处理方式具有一定的经验性，没有一个科学合理的规章制度。虽然也有一部分事业单位在现代化管理的引导下，对人力资源管理工作进行优化，将人力资源管理转变为人力资源绩效综合管理，但这种管理方式存在的问题依旧较为复杂，工作人员的管理方式也较为传统，并没有对其进行优化。

单位在开展内部的人力资源绩效管理管理时，如果缺乏对应的管理体系，就会导致人才管理工作的难度较大，尤其是存在明显的流于形式的情况。若其中的员工没有按照要求接受有效的管理，就会在一定程度上导致人力资源的调配受到影响，工作岗位的划分以及人力招聘是其他管理活动的基础，若工作人员没有意识到人力资源绩效管理管理与单位发展之间的联系，就会导致人力资源绩效管理工作的开展受到影响。

三、加强新经济时代人力资源管理的一些措施

（一）丰富人才激励形式

单位人力资源的建设，直接的作用人群就是单位的员工，而单位的职员工在工作中需要不断端正自身的工作态度，明确自身作为员工的职责与担当，了解在运营过程中应当如何展现自身的工作态度，使工作态度能够真正与运营工作相结合，而不是单纯的喊喊口号。员工需要展现自身的良好工作习惯，在运营中以人为本地对员工进行管理，而在工作中与同事进行友好相处。单位资源的建设就是强调单位管理工作中对于员工的关心和尊重以及信任，使员工的使命感和自豪感得到进一步的强化，所以员工在工作中需要通过单位资源获得一种和谐且放松的工作环境，这样才能使单位的人力资源绩效管理与开发获得相应的效果，所以单位人力资源绩效管理与开发一定要与一线员工进行有效的交流和沟通，这样才能使单位的发展得到有效的促进。同时在进行人性化管理时，需要保障员工的利益，在物质关怀方面不仅需要帮助员工解决基本的生活问题，也可以适当对员工调整一定的薪酬水平，并且尊重员工的精神需求，通过民主且公平的沟通来开展，单位的员工民主管理指员工与管理层能够良好沟通，通过这种方式建立完整的管理体系。

工作人员进行大数据管理体系的建设，相关管理人员需要了解如何建立大数据引导下的管理体系。观察法是大数据管理体系中十分重要的一项内容。工作人员需要在进行实际工作时，做好单位内部的综合观察，了解大数据的管理优势和特点，建立属于单位自身的数据库，通过录入不同员工在不同岗位上每日的工作状态和工作内容，来使大数据管理质量得到提升，而管理工作最终的目的都是使员工在不同工作环境中的工作质量得到改善，而在激励基层员工时相关工作人员需要重视物质激励产生的作用，不可过于注重精神激励，而忽略了员工带来的实质性优势。在进行管理时一定要将物质激励和精神激励进行有效的融合，建立物质与精神并重的激励模式，通过这种方式能够使员工感受到来自领导层的关怀，有助于产生正向的激励效果。

（二）建立分级适度指标

良好的单位在进行管理时，需要建立完整的绩效考核机制。良好的考核机制，不仅需要体现公平公正的原则，并且不同部门在建设时也需要选择不同的管理方式制定分层化的奖励机制，从员工整体的角度出发，设置具体的表彰机制，为了避免激励机制和理论流于形式，充分发挥员工的综合能力，则需要建立良好的考核制度。分级制度在进行设置时，由于不同员工的工作内容有所不同，例如护理人员的工作量较大，以重复繁琐的工作为主，而工作人员在工作中往往具有较强的专业性，故而这两种激励方式需要设置不同的等级。例如护理人员可以以多劳多得为主要方向，而工作人员则需要以专业化的眼光对其工作进行判断，例如研究成果和工作中的治疗质量等多方面的内容。其主要目的依旧是通过有效的综合治疗，保障患者的治疗效果。分级制度的设置应当根据单位内的具体工作特点做出相应的调整，并没有一个完整的标准。目前，在单位中流行使用的末位淘汰制，虽然在一定程度上使员工的发展得到了促进，但这也导致单位中员工面临着极大的心理压力，单位方面需要考虑到适当管理的原则，考核制度不可过于严格，但也不可过于流于形式，而是需要根据不同的科室以及单位。尤其是不同工作人员的工作性质，建立薪资调整、等级调整、岗位调整等不同的机制，尽量使所有员工都在自己的工作岗位上不断奋斗，发挥主观能动性，最大限度挖潜革新，保持身心最佳状态，进而树立较强的工作责任心和态度，不断提升工作效率。

（三）建立大数据背景下的人力资源绩效管理革新调配理念

人力资源绩效管理工作在开展前，单位管理人员首先需要重视的是人力资源绩效管理工作的重要性。人才永远是在现代市场竞争中最核心的竞争力，这也是单位在运行与发展过程中必不可少的核心资源，所以管理人员应当对人才管理工作进行综合性的分析，尤其是建筑单位在进行经营时，需要将知识型产业作为未来的主要发展方向。管理人员需要了解人力资源绩效管理工作中的产业知识，能够得到有效的落实，了解人力资源绩效管理工作的价值，这样才能够使其不断增值。人才资源不仅能够为个人共享，同时还能够在单位中进行不同部门的共享，基于这样的基础，单位管理人员在进行单位内部的人力资源绩效管理时，应当重视人力资源绩效管理的重要性，尤其是在人力资源绩效管理前，需要做好基础工作人员的岗前培训，使管理人员了解人力资源绩效管理工作，合理开展，对于单位运行产生的影响。人力资源管理涉及的内容较为复杂，而在进行管理时积极获取新鲜血液对于事业单位的发展来说至关重要，在进行发展时工作人员应当做好事业单位内部的人才招聘，尽量强调知识型经济管理的特征，在进行人才招聘时，一方面需要制定严格的招聘制度，另一方面还需要建立多层面试和考核的方式来提高人力资源的管理质量。尤其是在进行招聘时需要建立完善的招聘管理制度，即使相关工作人员面试合格，也需要对其进行相应的岗前培训和实习，只有工作人员通过培训并接受相应的考核，合格后方可进入岗位开展对应的工作。运营单位中其实具有许多值得借鉴的管理方案，将单位与民营单位的管理方式进行有效的整合，互相学习以及互相了解，能够保障民营单位中的先进管理理念应用于其中。例如工作人员可以派遣人才，保留管理人员，进入民营单位进行学习，通过这种方式则能够使人力资源绩效管理人员的综合素质得到提升，提高管理工作效果，使单位内部形成良好的人力资源绩效管理团队。

（四）建立完整的人才沟通渠道

想要引进和留住人才就需要尽量解决人才的待遇问题，为人才的发展提供更为广阔的空间和舞台，工作人员一定要切实制定可行的计划与措施，建立良好的留人机制，营造尊重人才和爱惜人才的工作氛围，尽量帮助高级别人才排除生活等多方面的困难，解决人才的后顾之忧，只有这样才能够激发人才的创造力和核心价值。除此之外在政策上也需要给予人才的高度关注，优于引进的人才大多都来自外地，所以需要尽量从精神上予以关爱和爱护，只有这样才能够激发人才的创新潜能，使社会环境得到改善。

在进行人才沟通渠道的建设时，可以将EAP服务应用于机关单位的内部管理中，EAP服务属于员工心理援助项目，主要是机关单位在运行过程中为员工设置一套系统，机关单位长期的福利与支持项目，能够对员工进行有效的专业指导和培训，其主要目的是为员工建立良好的环境。建筑机关单位需要根据自身的运行状况改善员工的生活质量，从心理和生理上关注员工的需求，尽可能满足员工的合理需求并给予相应的优化管理，通过这种方式能够最大限度地避免人才流失的状况发生，同时给予人才有效的沟通。

四、结语

新经济时代应用于现代化的市场环境中，能够满足人们的需求，使员工的工作积极性充分调动，这也有助于处理单位内部的发展关系。在单位人力资源绩效管理过程中，工作人员需要积极利用新经济时代，在单位内部传播乐观且积极的正能量，并发挥单位的核心力量，激发员工在工作中的竞争意识，使单位内部的整体管理质量得到提升，这也有助于促进单位的综合发展，保障员工的物质和精神都能够得到双重满足。