A矿业公司人力资源规划系统优化设计

段芮 昆明市民营医院服务中心

一、研究背景和意义

随着全球经济一体化、互联网及其信息技术的发展，对企业业务流程和事务处理速度、工作效率提出了更高的要求，能否迅速响应利益相关群体的需求、方便利益相关群体工作的开展、提高部门工作效率和服务水平则成为考核各部门工作业绩的相应指标。为了提高企业对组织内外部环境的适应性，企业加快了信息化建设的步伐，力使信息化建设速度能跟上企业规模的不断发展壮大、符合企业未来战略的发展、提高企业在市场中的竞争力，同时兼顾各系统之间的兼容性。组织一切发展目标的实现都需要人力资源的大力支持，所以，人力资源管理信息系统的建设成了企业信息化建设的重要内容之一。只有充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性才能更好实现人力资源管理的目标，为实现组织目标服务。

本次论文关于A矿业公司人力资源管理信息系统的优化设计，对A矿业公司目前人力资源管理信息系统使用现状进行了详细分析，发现其人力资源管理信息系统（金蝶K3系统）使用中出现的因系统设计与使用脱节而导致的多重问题，并针对这些问题，希望设计出合理有效的系统功能来帮助其提高人力资源管理工作效率，更好、更快、更优地为公司人力资源管理工作服务。期望依托于信息化系统的建设，通过系统功能的不断完善，能够帮助A矿业公司理顺人力资源管理流程，通过数据库创建、修改、储存、查询人力资源管理各子系统及各模块的数据信息，理清人力资源管理工作流程和标准，提高人力资源管理工作水平，提高员工满意度，为管理者做出有效决策提供依据，解决公司目前人力资源管理信息系统使用面临的困境，有一定的现实意义。

二、A矿业公司简介

（一）公司简介

A矿业管理股份有限公司（以下简称A矿业公司）是一家集有色金属矿山、黑色金属矿山和化工矿山工程建设、采矿运营管理、矿山设计与技术研发等业务为一体的专业性管理服务企业。公司拥有矿山工程施工总承包一级资质和对外承包工程资格，控股子公司云南A力合矿山工程设计院有限公司拥有冶金矿山工程专业设计甲级资质。A矿业公司于2015年6月30日在上海证券交易所主板挂牌上市。

A矿业公司注册资本金为4.5亿元，在境内外设有10家子公司、4家分公司及1家省级研发中心。公司是我国目前拥有无轨设备和大型深竖井装备数量最多、种类最齐全的大型矿山开发服务企业之一，现在境内外承担30多项大型矿山工程建设和采矿运营管理项目，其中百万吨级以上的采矿项目14项，竖井最深达1526米，斜坡道最长达8008米，目前均处于国内前列。

（二）A矿业公司业务运行情况分析

A矿业公司业务分为四个板块，即矿山运营板块、科技研发板块、资源开发板块以及装备制造板块。目前主要业务是矿山运营板块和科技研发板块，正在逐步开发和拓展资源开发和装备自造业务。公司未来发展目标是矿业。从上游矿山设备制造、地质勘查、资源评估、矿山开采、选矿、冶炼到加工的全产业链发展。A矿业公司业务链示意图如图1所示（其中实线部分为现已开发业务，虚线部分为公司未来发展目标）。

图1 A矿业公司业务链示意图

（三）A矿业公司人力资源情况及组织架构分析

A矿业公司现在拥有9个在建项目。公司拥有专业技术、管理人才队伍，现有员工共2906人。A矿业公司组织结构图如图2所示。

图2 A矿业公司组织结构图

三、A矿业公司人力资源管理信息系统使用现状分析

A矿业公司作为一家上市公司，有系统的内部控制手册和风险控制手册。人力资源管理信息系统内部控制制度已比较完善，包含了人力资源六大模块的工作指南以及规章。现对公司目前人力资源管理信息系统使用现状分析如下。

人力资源规划主要是指短期一年的人力资源计划，它主要是根据下一年度项目生产作业计划来编制人员需求，包括管理技术人员、后勤辅助工、维修工、直接生产工等。主要目的是根据项目实际情况合理配备人员。随着公司机械化程度提高，人员优化成为人力资源规划中的一项重要工作。目前人力资源规划运行方式还是通过Excel制表、开会审核的方式进行。

四、A矿业公司人力资源管理信息系统使用问题分析

人力资源管理作为企业管理的核心之一，其信息化受到越来越广泛的重视。A矿业公司自2010年倡导无纸化办公后便启用OA办公系统，人力资源管理方面也实现初步的信息化。经历了OA、S-HR人力资源管理信息系统到目前的K3人力资源管理信息系统，A矿业公司人力资源信息化取得了显著成效。而公司为进一步完善人力资源信息化必须实现人力资源规划信息化的建设与改进。目前公司人力资源规划信息化存在问题主要有以下几点。

（一）年度人力资源计划框架不够完善，人才计划预警功能不强

A矿业公司各模块人力资源计划根据生产系统中的生产作业计划、成本核算等预估人力资源配置，但是各模块之间联合度不高，模块间人才分类不明晰。例如对管理技术人员配备、辅助人员及直接生产人员规划指向性不强，致使整个框架不能够有效实现预警功能。

（二）后备人才管理与培养缺乏信息化系统操作

目前A矿业公司对于后备干部选、用、育、留四个方面多停留在人工操作的阶段，各阶段进行的具体情况未在系统内进行数据化，使得环节间易脱节，相关人员信息流通滞后，整个过程缺乏及时性和动态性。

（三）人员补位及时性不够，缺少空岗管理计划

空缺岗位是由年度人力需求和年内人员流动造成的客观存在。系统内缺少空岗管理易造成空岗时间延长、选拔合适人员成本高等不利情况。同时缺乏内部员工数据与外部招聘数据的匹配，会出现资源浪费的情况。

（四）信息维护工作滞后

人力资源管理信息系统数据的实时更新与维护是保障规划工作有效展开的前提，也可以使计划得到适时调整。

五、A矿业公司人力资源管理信息系统优化策略

人力资源规划是建立在A矿业公司现有人力资源信息、人力资源动态变化信息、企业规模、企业发展战略规划等基础上的，目的是为了能够使企业对人员进行优化，合理配置人员，提高生产作业效率，达到企业的降本增效要求。这就要求A矿业公司的人力资源管理信息系统数据录入准确、维护及时、能提供数据分析支持等强大的综合功能，这些优化都将在后面的各个模块中提及。A矿业公司的人力资源管理人员认为关乎人力资源规划最重要的两个因素：人员数量和人员质量。人员数量主要由公司规模、项目部产值、人员结构构成、岗位空缺等因素决定；人员质量则由人员学历分布、年龄分布、技术职称分布等因素决定。根据上述需求分析，在系统中主要增加年度人力资源计划、人才继任管理、岗位空缺计划和信息维护四个模块。A矿业公司人力资源规划子系统优化示意图如图3所示。

图3 A矿业公司人力资源规划子系统优化示意图

（一）年度人力资源计划

该模块主要是根据生产系统中年度生产作业计划、经营系统核算的项目部年度产值来配置项目部年度人力资源计划，A矿业公司根据多年项目部施工经验，已经形成不同规模项目部需要配备人员的数量的大体框架，能够在框架指导下，估算一个项目部应该配置的人员数量。该年度人力资源计划包括管理技术人员配备、辅助人员及直接生产人员。根据框架能够实现年度人力资源计划预警功能，从而有效控制项目部定岗定编。

（二）人才继任管理

根据公司后备干部管理的制度，该模块主要用于后备储备人才的管理、培养，主要是对有发展潜力的、向管理层发展的员工进行管理，它主要实现的功能是对后备干部选、用、育、留四个方面的管理。从分管领导和人力资源管理者账户可以深入了解后备干部在工作中接受的培训情况、绩效考核情况、薪酬变动情况以及离职情况，同时可以动态管理与查看后备人才的进入与退出。另外，根据后备干部在继任岗位的任职资格及日常工作表现，管理层可以分析并对继任者选择做出更加精准的继任决策。

（三）岗位空缺计划

岗位空缺计划主要是呈现出企业在下一年度需要补给的岗位及人员分布情况。该模块根据年度人力资源计划中缺岗情况，将岗位空缺分为普通员工、中层管理者、高层管理人员三个层次。原则是普通员工（包括项目部一线生产人员）通过外部招聘补给，中层管理人员和高层管理人员主要通过后备干部培养，实行人才继任管理模块。具体执行需要结合岗位特征可以通过勾选选项实现优先聘用（提拔）内部员工，不足的部分再通过外部招聘补给，以此链接公司人才继任管理模块、内部竞聘岗位模块和招聘管理子系统的人才库储备模块。

（四）信息维护

信息维护模块主要是面向信息化管理者，针对年度人力资源计划中的各层级岗位录入与维护、不同规模项目部人数框架的录入与维护，人才继任管理中后备干部信息的录入与维护、后备干部培训、绩效、薪酬等信息的维护，岗位空缺计划中与人才继任管理模块、内部竞聘岗位模块和招聘管理子系统的人才库储备模块的链接功能实现。

六、结论

本文依据A矿业公司人力资源管理信息化发展各个阶段的特点，较为系统地分析了A矿业公司人力资源管理的现状。研究发现，A矿业公司的人力资源管理信息系统人力资源规划子系统存在着一些问题，本文结合A矿业公司实际发展的需要，针对这个问题提出了政策建议和解决措施。

A矿业公司的人力资源规划与公司发展战略契合度不够高，针对公司未来人力需求的前瞻性不够，人才培养和储备不够，信息化保障力度不强。针对这些问题，本文认为，A矿业公司应该着手从以下几点改进：一是加强企业人力资源信息化发展；二是完善人才选用机制和评价体系，建立全方位的招聘渠道；三是完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队；四是加强人才培养，健全分层次的培训体系；五是完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程；六是加强内部讲师队伍建设，培养公司师资力量；七是完善K3系统，实现功能升级；八是改进激励措施，完善以KPI为导向的绩效管理体系；九是完善员工晋升机制，构建员工职业发展通道。