以问题为导向 提升卫生健康经济管理人员胜任力

文/王诗铭 季茜 许昌 钟婉婷 孙逸凡 林伟东 贺知菲

从现存的问题角度出发，针对性提出继续教育培训、提升知识水平、优化轮岗制度、留才、统一胜任力评价体系等六个方面的卫生健康经济管理人员胜任力提升策略。

伴随着经济社会的发展，国内医疗体制改革逐步深化，各级卫生机构及组织之间的竞争愈发激烈。传统医疗行业普遍存在着“重医疗，轻管理”的问题，对于卫生健康经济管理的重视程度不足，致使医疗管理模式内部改革呼之欲出。为应对这一需求，卫生健康经济管理人员的胜任力提升工作已提上议事日程。卫生健康经济管理人员应具备良好的经济管理知识技能，制定相应的经济管理方案，能够根据工作需求来整合对应的公共卫生资源，从而为卫生部门科学解决医院内部经济管理问题，推动各级各类医疗机构经济管理向规范化、精细化、科学化发展，更好地实现健康中国的战略目标作出贡献。

卫生健康经济管理人员应具备良好的经济管理知识技能，制定相应的经济管理方案，能够根据工作需求来整合对应的公共卫生资源。

卫生经济管理人员胜任力研究现状

我国对于卫生经济管理人员胜任力的研究总体较少，起步也相对较晚。原国家卫计委继2014年制定了《卫生计生经济管理队伍建设方案（2014—2020年）》后，于2020年制定印发了《方案（2021—2025年）》。新方案内容主要聚焦于总会计师、财务主管等高级别卫生经济管理岗位。

此后，福建省三明市在2016年对医院财务管理制度进行了改革，内容包括三点：实施总会计师年薪制，规范医院结余管理，加强医院财务精准化管理。

目前国家和地方层面也在卫生健康经济管理人员岗位胜任力的制度层面进行了探索。为了提高公立医院卫生健康经济管理人员的水平，国家卫生健康委组织实施“335工程”，到2019年为止，已成功举办总会计师综合能力培训班1期，财务人员交流学习活动5期等一系列活动，累计培训1100余人次。

据卫生部门数据统计，截止到2020年共有2508家三级公立医院参与考核，其中设立总会计师的三级公立医院占比约为72%，在设置了总会计师的三级公立医院的省份中，宁夏、安徽、广东、甘肃等占比相对较高，在没有设置总会计师的三级公立医院中，有68%的三级公立医院由于职位设置和编制问题等，未能按照要求设立总会计师，在已设置总会计师的医院中，约30%的总会计师未能进入领导层面。

2021年9月，福建省晋江市第二医院，启动医共体财务管理中心，构建“一本账”财务体系，规范医共体财务收支核算。2022年8月，北京卫生健康委为了建立健全现代医院管理制度，加强经济运作管理，全面推行三级公立医院决算管理和总会计师制度，在所有市属医院设立总会计师。同年9月重庆市印发了《重庆市三级公立医院经济运行考核指标》，全市设立总会计师的三级公立医院共有23家，比例约为69.7%，有14家二级公立医院设立总会计师岗位。综上，总体来看，卫生健康经济管理人员岗位胜任力相关管理与培训制度仍处于初步探索阶段，仍需完善。

岗位胜任力中存在的主要问题

目前，虽然学界与实务界对卫生健康经济管理人员岗位胜任力进行了大量的研究与探索，但是现阶段大部分医院在卫生健康经济管理人员岗位设置、人员配置、准入机制等方面仍存在不足。究其根本，是由于传统医院管理对卫生健康经济管理缺乏足够的重视，其管理的工作重心都在预防、医治、保健等医疗事业上，而忽视了卫生健康经济管理的重要性，具体来说，表现在以下几个方面。

第一，卫生健康经济管理人员的准入、培养与管理等方面与临床一线人员存在较大差距。传统医院管理往往忽视或滞后了卫生健康经济管理人员的素质培养。首先反映在卫生健康经济管理人员的准入机制仍缺乏足够科学的标尺，尤其相较于其他卫生人员，目前卫生健康经济管理人员的准入机制非常模糊，甚至缺失。

图1 卫生健康经济领域政策时间轴

以临床医师培养为例，一名合格的医生的诞生可谓“千锤百炼”。医学生从大学毕业进入医疗机构，即便取得了医师执照，依然需要接受规培。若涉及一些专业技能，则必须再参加国家职业医师技能操作培训并通过相应的考试。再加上3年的住院医师规培或五年的住院医师轮转培训，其间还要经过无数次的三基考核、技能考核、临床考核、收治病人等临床磨砺。相比之下，医院的卫生经济管理部门，除了财务岗位要求持有会计从业资格证书以外，其余岗位大学毕业后参加事业单位考试，经过笔试面试即可顺利入职并直接开展各专项工作。与医师相比，卫生健康经济管理人员的入职门槛较低，相应的考核较少。

此外，在实际工作中，二者各项操作规范管理也有较大的差别。例如，对外科医师进行手术管理时，会根据手术的技术难度与风险状况进行先期分级，即《医疗机构手术及有创操作分级与分类管理规范》（以下简称“规范”），将手术分为一至四级；同时，依据医生的卫生技术资格、受聘技术职务以及从事相应技术岗位工作的年限等，又将医生分为住院医师、主治医师、副主任医师和主任医师。按照规范要求，不同的医师可以主刀的手术级别有着明确的规定，并且在手术审批权限方面也有严格的要求。

同样，对于临床医生的新技术、新项目管理方面，不同医院都对新技术的审批、质量管理、风险管理、绩效管理等环节作出了严格的规定。相比之下，卫生健康经济管理人员日常工作中则缺失了如此严格的管理规范，更多的是诸如会计行业的通用准则，尤其缺少针对性的岗位规范。

第二，卫生健康经济管理人员缺乏必要的医学知识。一般而言，卫生健康经济管理岗位要求的是管理学、会计学等相关专业人才，对管理、财会等专业能力要求较高，但几乎没有对医学知识的要求，而在实际的医院工作中基本的医学知识是必要的，亦是更好开展工作的保障。

因此，卫生健康经济管理人员医学知识的缺失会降低卫生经济岗位胜任力。例如，医保部门的职能之一是定期对本院的医保违规行为进行自查，以保证医保行为合规以及医保资金的妥善合理使用。而在这个过程中，要求医保部门的人员需要了解一定的临床知识，然而多数医保部门员工只具有一般卫生经济与医保政策知识，缺乏必要的医学知识，这就导致该岗位人员不能做到对本院医保违规行为进行精准自查识别，从而造成医保资源的不合理使用。在临床绩效方面，卫生健康经济管理人员需要对本院医生的临床绩效进行考核，其中就要求根据对不同科室不同工作进行多维度、多层面的医疗价值评估。倘若此岗位卫生健康经济管理人员不具备医学知识，不能科学评估各项临床工作价值，就无法制定合理的绩效分配方案，其胜任力亦不足。

第三，卫生健康经济管理人员综合管理能力较缺乏。尽管随着国家卫生健康委两版《卫生健康经济管理队伍建设方案》的发布，近年卫生健康经济管理队伍的专业性有所提升，但在综合管理能力上仍存在不足，表现在三个方面：一是缺乏沟通协调能力，根据相关调查研究表明，随着医疗机构行政工作在责权方面划分愈加清晰，其通过沟通协调进行多部门协作的频次也愈来愈少，沟通机会的减少导致其协调能力降低；二是缺乏创新能力，对于卫生健康经济管理人员的考核无创新要求，只要求其做好本职工作，而正如会计人员的重复性动作正是缺乏学习创新的表现；三是缺乏全局意识，由于卫生健康经济管理各部门的专业性十分强，各个部门均聚焦于各自的工作，这易导致部门产生“本位主义”，缺少对医院价值、风险管控、资本营运、资金管理、业务流程管控等医院整体发展的全局意识。

第四，卫生健康经济管理人员工作缺乏内在动力。目前，在卫生健康经济管理队伍中存在一个普遍问题，即在工作中缺乏内在动力。其原因有以下几方面，一是卫生健康经济管理人员的薪资待遇低于临床部门。尤其在绩效方面，目前临床医师具有较为丰厚的临床工作绩效、目标奖励、DRGs的医保结余等，而卫生健康经济管理人员则没有。二是卫生健康经济管理职务晋升渠道狭窄。在各个临床科室的职务设置上，一般会有一名科主任、多名副主任等多个职务，并且科室医生的人数规模合理，相应的晋升渠道相对通畅；而在医保、财务、审计等卫生健康经济管理部门，一般只设置一名部门主任，其余人员均为普通科员，且无职务。随着医院扁平化改革的推进，会导致其职务晋升渠道更加狭窄，相应员工的业务积极性也会降低。三是卫生健康经济管理部门缺乏额外奖励机制。临床部门会对医师的医疗新技术、新项目、新专利以及科研成果进行额外的奖励，这些却在卫生健康经济管理部门难以实现，且按照传统医院管理价值观，即便该部门有类似“管理产出”，其价值也不可与临床科室同日而语。

第五，缺乏对卫生健康经济管理人员统一的胜任力评价体系。在胜任力评价体系方面，针对临床医生的胜任力研究一直是热门，虽然不同学者构建的胜任力评价体系都有不同的侧重点，但其针对各个的临床部门所使用胜任力评价体系是统一的。与此相比，在卫生健康经济管理人员胜任力研究中，学者更倾向于按照岗位单独构建胜任力评价体系，缺乏对于财务、医保、审计、资产管理等不同部门人员胜任力统一的评价体系。

由于各部门的专业性较强，各部门之间业务往来不太密切，这样造成了部门间业务不熟悉。因此，可以定期轮岗至其他业务部门，了解各部门的职能与日常工作，以提升岗位综合胜任力。

以问题为导向提升胜任力策略

其一是对行业人员开展继续教育培训。对于财务部门，部门内的会计人员应当把《会计法》《事业单位会计准则》以及《医院会计制度》作为学习的重点，组织定期培训，深入学习相关制度并展开探讨，提升财务部门的专业化水平。对于医保部门，也应定期组织培训，学习最新医保知识，以应对新旧制度变革。

其二是进行学历深造，持续性提升知识水平。卫生健康经济管理队伍相较于临床医师，其学历层次相对较低，队伍中本科学历人数较多，新进人员部分为硕士学历。鉴于此，有必要对部分资历较高，工作年限较长，但学历水平普通者进行学历深造，重点学习管理学、医院管理等知识，持续性提升其知识水平。

其三是以临床服务为核心，优化轮岗制度。为了更好地提升卫生健康经济管理人员的临床服务及其岗位胜任力，应当优化现有轮岗制度。一是轮岗至临床部门。目前，许多卫生健康经济管理人员对于临床部门的业务细节不够熟悉、对医师绩效考核中的具体指标模糊。因此，可以轮岗至临床部门，为临床提供量身定制的卫生健康经济管理服务。二是轮岗至其他业务部门。由于各部门的专业性较强，各部门之间业务往来不太密切，这样造成了部门间业务不熟悉。因此，可以定期轮岗至其他业务部门，了解各部门的职能与日常工作，以提升岗位综合胜任力。

其四是完善福利制度，留住中高级人才。从医院内部来看，卫生健康经济管理队伍里中高级职称拥有者与临床部门的中高级职称拥有者的薪资水平仍具有一定差距。放眼其他行业，同样的中高级会计师，在大型会计师事务所的薪资水平与福利待遇也明显高于医院等事业单位。因此，应当完善卫生健康经济管理中各部门的福利制度，留住中高级人才。

其五是完善卫生健康经济精细化管理架构，设置多级岗位。针对上文提到的卫生健康经济管理职务晋升渠道狭窄，建议完善卫生经济精细化管理架构，在现有架构的基础上，部门内适量增加职务岗位，设置多级岗位，拓宽职务晋升渠道，助力卫生经济部门长效发展

其六是构建统一的胜任力评价体系。在胜任力评价体系方面，建议依据医疗机构的实际情况，因地制宜、因时制宜地建构覆盖财务、审计、价格、资产、绩效管理等部门的统一岗位胜任力评价体系，加强效果评价，以统一的标准衡量不同卫生经济部门人员胜任力。