基于教科研共同体促进教师成长的探索

徐 旭 王 涛

一、建构教科研共同体

（一）组建教师教科研共同体

教科研共同体为了便于学习活动，应以“小”字当头，一般来说，一个教科研共同体以6—8 人为适宜，学校可以根据各年级、各学科教师人数的多少，采用自由组合和分配组合相结合的形式进行组建，对于规模较大的学科，可以根据实际人数的多少，以年级学科组为单位组建多个教科研共同体，这样便于教师能随时随地开展研究；对于规模较小的学科组，采用跨年级组建教科研共同体；对于特别小的学科组，可以跨年级、跨学科进行组建。这样，在一个学校里，就可能会出现同学科同年级的同质教科研共同体、同学科跨年级的异质教科研共同体、不同年级不同学科的综合性的异质教科研共同体。这种以同质促进、异质互补、协作互动的教科研共同体，通过成员间的合作，逐渐形成一定的凝聚力，就会产生“增值效应”，促进学校教科研的生态转型。

（二）确定教科研共同体的核心

教科研共同体组建成功后，为了能够有效运转，必须选取一个组织能力强、专业能力强、人格魅力高的领衔人。为此，学校可以参照市区骨干教师、学科带头人的评选条件，优选学校校园名师，然后教科研共同体就以他们的名字进行命名，并在他们的主导下开展研修学习；对于某些学科组，教师整体能力都比较弱的，学校可以根据长期的观察，直接指定领衔人；对于那些不同年级不同学科的综合性异质教科研共同体，可以进行民主推荐，选择那些愿意服务、甘于奉献而业务能力又强的年轻人作为领衔人，学校再派一个业务骨干深入其组，指导开展校本研修活动。此外，学校还要将市区级学科带头人、骨干教师组织起来，作为“游离态分子”，以“编外领衔人”的身份参与各组，督促并指导各组开展学习，促进这些团队的高效运转[1]。

（三）做好教科研共同体的补缺

持续的专业引领，是教科研共同体成长的关键，共同体及其成员的能力持续不断地提升，才能促进团队持久发展。因此，教科研共同体必须做好以下补缺：一是要创建教科研共同体团队文化，让互助、合作、共享融入团队的日常教研；二是要让共同体成员轮流扮演组织者、主讲者、评判者角色，参与常态实践；三是建议教科研共同体成员每年进行更新，保持团队成员间的“差异势能”，避免学习的低效重复；四是教科研共同体要多渠道完善师资团队，不断引进市区级教科研理论专家、实践专家，甚至远程引进大学教授、名师大咖，持续做好专业引领问题，以凸显教科研共同体的学习优势。

二、研究实际问题

（一）课堂教学方面

课题教学能力是一线教师最关键、最核心的能力，在日常的课堂教学中，总会产生各种问题，这些问题就是教师教科研共同体研修的最有价值的问题。因此，教科研共同体研修的最主要内容应该是课例研修。由于共同体的成员大部分来自同一年级组的教师，做课例研修，我们从集体备课入手，然后一人授课，其他教师听课，认真观察记录，课后，团队成员再进行深入交流探讨，这样课堂教学实践中就会不断地生成“问题链”与“任务串”，为教科研共同体的深入循证和研修提供源源不断的话题。

（二）学生学习方面

钱梦龙曾经说过：“教师的讲解和精心安排的一串串‘连珠炮’似的问题，就像一条无形的僵绳，紧紧拴住学生，把他们牵来牵去，学生争先恐后地发言，似乎思维活跃，但是学生活动的余地非常狭窄[2]。”随着新课程改革的不断深入，教师如何根据教材内容做到“以学定教”？如何检测自主、合作、探究的学习效果？如何处理课堂教学中讲和练的关系？“双减”政策背景下如何设计高效的课堂练习？如何推动学生以作业为支架开展深度学习？如何促进学生由知识性学习走向思维发展？如何设计学生自学、互学、展学的学习方式？如何评价小组合作学习的效果？这些生动鲜活的实践场，为教科研共同体研修提供不竭的源泉。

（三）教师实践方面

人类知识体系可以分为“明”知识和“默”知识两类。“明”知识通过听讲就可以获得，而“默”知识需要在工作场的实践中，在不断的模仿与感应中慢慢获得，然后逐渐演变成为一种能力。纯粹的理论性讲解，一般教师不一定能够领会，但通过共同体成员的现场演示，加上自己多轮次的刻意训练，这种实践的能力就会得到迅速提升。在这里，教科研共同体就成了教师的实践场所、验证场所、沟通场所，在这样的潜移默化的实践中，教师的实践智慧得到升华。

三、开展深度学习

（一）个人反思

个人反思是教师对自己教学行为以及对由这种行为而产生的结果的一种审视分析的过程，是理解和实践之间的对话，是教师快速成长的催化剂。教育家波斯纳指出：“没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能成为肤浅的知识。”为此他提出了“经验+反思=成长”的教师成长公式[3]。我国著名教育家叶澜教授曾提出：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果写三年反思就可能成为名师。”可见反思在教师成长中的作用。当然，教科研共同体研修中的个人反思，不是教师个人独自的放松独处或冥思苦想，不单单是教师个人行为，它更多时候需要借助团队力量，是在团队研修实践后的深度思考。教师通过深度反思所获得的实践知识，在团队的交流中得以确认，得到认可；反过来，在团队中获得的实践知识又通过教师的个人反思，获得有意义的建构，为教师成长提供强大的推动力，教师在不断的反思、尝试、调整、实施中，提升自己的综合能力。教科研共同体的个人反思，常常聚焦于课堂教学，教学前的集体备课、教学中的课堂观察、教学后的探讨交流都需要深度思考，教师通过二次备课、上课、反思、总结、撰写教学案例来促进和实现深度学习的转化。

（二）同伴互助

同伴互助是指教科研共同体成员之间的对话和交流，它是以教师专业发展为指向、通过多种手段开展的一种相互切磋、相互支持、彼此分享，从而达到共同成长的教学研究活动，它打破了教师之间原先的局限，实现教师间的横向支持，能有效促进教师在互补共生中成长。同伴互助是教师教科研共同体研修学习的最核心的形式，是教师研修的标志和灵魂，是教师借助集体力量在团队中共同成长的最有效的方式。与原来的教研组相比，教科研共同体研修学习更方便，针对性也更强。教科研共同体的成员大部分来自同一年级组且是同一学科组的教师，工作场具有随时性、随地性、随需性特点，既可以是课间十分钟的“碎片化”交流，也可以是二三个小时的“主题化”的研讨，还可以开展“序列化”的预约学习。既可以通过微信群、QQ 群进行交流，以打破研修中时间上、空间上的限制；也可以通过学校的空间变革，让教科研共同体成员随时随地相处，将实践中出现的问题，在工作场中及时地予以解决。

（三）专业引领

教科研共同体要想取得质的飞跃，除了个人反思、同伴互助外，活动中立体式的专业引领也至关重要。学校利用信息技术和资源平台推进网络教研，制定年度实施计划，以学科带头人引领、教师互动等形式，组织开展学术讲座、教材分析、课例研究、互动评议、教学反思、热点解读等教研活动，让专业引领成为教科研共同体内生的强大生命力。首先，教科研共同体研修最基础的专业引领应该是共同体内部的“专业互鉴”。教科研共同体成员虽然可能不是真正的教育专家或教学名师，但某个成员在某一方面可能有研究，比较出色，他可以作为教科研共同体研修的专家、导师。同时，共同体成员之间的专业精神、专业能力也是可以互相促进的，这些都是教科研共同体成长的强大推动力。其次，教科研共同体的专业引领来自于校内的市区级骨干教师，学校充分利用校内的专家资源，采用线上线下的形式，通过校本研修促进教师从专业精神到专业实践能力的大幅提升。

（四）读书自修

外部资源再好，那也是会受到时间、空间、资金的限制的，读书则是最经济最实用的专业引领。读书，应该成为教师的一种职业习惯。苏霍姆林斯基曾说过：“读书，读书，再读书，教师的教育素养正是取决于此。要把读书当作第一精神需要，当作饥饿者的食物。”“书是智慧的钥匙。”教师手捧书卷，与各种思想对话，生成教师的专业智慧，达成教师的专业理解，形成教师的专业精神。读书，能有效促进教师的研究和写作，而写作又需要教师有读书的支撑和研究过程中的思考。学校为教科研共同体搭建网络读书平台，促进教师在这一网络平台上每期同读一位名师的书，同研一位名师的课，网络分享读书心得，营造教师群体读书的氛围，让教科研共同体通过书籍、互联网与专家对话，用立体的专业引领推动教师开展深度学习，在书香润泽的“互联网+”条件下开展教科研共同体的成长之路。

四、实施多元评价

（一）培育教师协作的分享文化

积极的团队文化是教科研共同体建设可持续发展的动力，为了寻求学校富有文化内涵和个性特色的教科研可持续发展理念，促进教科研共同体成员参与教科研活动的内驱力，教科研共同体的文化建设尤为重要。第一，教科研共同体建立之初，构建积极的正面的团队文化，要让每一个团队成员，明确自己团队的目标及任务，用团队的共同愿景引领团队的发展。第二，教科研共同体成员研修不论是同质组合还是异质组合，团队成员间总具有“差异势能”，正因为这个差异势能，才会为每个成员带来观念和技能上的促进，团队研讨之初，要营造互助共享的氛围，形成人人能展示、个个愿分享、次次有反思的分享文化，以促进团队健康和谐地发展。

（二）建立团队协作的外驱机制

竞争与合作是一个人乃至一个团队有效运转的关键。首先，学校要统筹安排，建立教师全员参与制，通过个人选择、行政指派、组织辅助等各种形式，加强教师资源的整合，实现教科研共同体成员配比的最优化，从而产生更大的生产力。其次，教科研共同体的考核以团队考核为主体，重点实施奖励性评价，对团队成员的出勤、工作进展、工作绩效做整体评价，这些奖励不针对个人发放，主要用于促进团队活动开展和活动品质的提高。

（三）激发榜样先锋的示范力量

榜样的力量是无穷的，它对优化教科研共同体生态系统具有巨大的促进作用。一是“孵化”一批教科研共同体示范团队。学校在“常态互动”的基础上，通过“节点推进”活动的开展，让一些优秀的团队展示研修实践过程和成果，树立研修样板，让更多的团队走近榜样，学习榜样，催生更多的团队向上、向善、向好。二是“孵化”一批教科研共同体领衔人。学校不定期地将教科研共同体的领衔人组织起来，集中进行培训指导，外出学习，提高领衔人的核心素养，活化团队研修，促进教科研共同体的内涵建设，让领衔人带领团队共同成长。三是加强“一团队一品牌”的创建。学校通过搭建各种平台，凝练教科研共同体的研究成果，推广他们的研究成果，以其引导各个教科研共同体特色发展，以特色发展促进教科研共同体的整体提高。

教师的成长是一个立体的过程。与一般的校本研修相比，学校教科研共同体发展模式，利用共同体成员间的“差异势能”，在共同体成员之间的交流互动中，促进共同体成员之间的优势互补，激发教科研共同体成员参与教科研活动的内驱力，实现“1+1＞2”的效益最大化，推动学校全体教师均衡、整体、和谐、高位、互动式发展，促进教师成长，实现了学校富有文化内涵和个性特色的教科研可持续发展理念。当然我校教科研共同体发展还处在初始阶段，对于如何创新机制，让教科研共同体拥有可持续发展的自驱力，实现不断的增值成长，仍然值得我们进一步去深入思考和探讨。