高职院校“双师型”师资队伍建设研究

杨 倩

（贵州交通职业技术学院 贵州·贵阳 550008）

0 引言

随着我国不断对高职院校师资的规模、专业水平、职称等级提出更高的要求，各大高职院校对于师资队伍建设的愈加重视。“双师型”教师队伍建设已经成为当前教育环境下的必然趋势，由此，高职院校更要注重“双师型”教师培养体系的高效建设，应着力推进教师队伍专业素养与职业能力的共同发展，以此对高职院校的师资队伍进行优化升级，培养出更多优秀的职业人才，完成院校规划中的育人目标，促进高职院校学生全面、均衡、健康地发展。

1 高职院校目前师资队伍建设过程中存在的问题

1.1 教师个人思想不够先进，职业发展缺少规划

目前我国高职院校教师队伍的培养、引进渠道相对来说较为单一，主要来源于国内研究型大学，一般为硕士、博士毕业生或以上学历毕业生。其知识理论水平较高，平时主要注重科研、学术性研究，科研成果较多，但缺乏实践能力，普遍存在会说不会做，不能将在校期间所学习的理论知识有效地运用于教学实践的问题，影响了我国应用型人才培养的质量。大部分青年教师容易受当前我国教育行业中所存在的“重学术轻技术，重理论轻应用”等传统观念的影响，认为应用型比不上学术型，甚至是将实践探究看作是理论教学的补充，从而在教学过程中出现整体课程体系中理论与实践严重偏差等问题。

由高校直接引进的青年教师社会经验较少，自身对未来的整体规划也不是很清晰，对职称评优、生涯规划等方面没有形成一个基础的认知，对自身的未来发展道路也存在疑问和迷茫，严重影响了我国高职院校“双师型”教师团队的高效建设，不利于高职教育事业的发展。

1.2 师资结构不平衡，职业能力明显下降

据调查，我国高职高专院校“双师型”教师队伍普遍存在师资结构不平衡的现象。从年龄层面来看，“双师型”教师队伍主要为30岁以下的年轻教师，教学观念新颖、前卫，能跟上时代的发展，但是缺乏教学经验，科研能力不足，缺乏骨干级教师。“双师型”教师队伍缺乏中流砥柱；从引进结构来看，目前“双师型”教师的来源渠道较为单一，其中绝大多数都是从高校毕业直接留校任教的教师，缺少一定的社会经历和实践经验；从职称等级上来看，高级职称人数较少，中、初级职称教师占据大部分比例；从数量上来看，高职院校中“双师型”教师普遍不足以支撑教学的需要，种种因素限制了高职院校的进一步发展。

师资队伍结构的不平衡必然导致“双师型”师资能力发展的不平衡。譬如年龄较大的教师由于自身年龄、家庭、健康等因素而不再在校任职，而中、青年教师对现代化新型教学理论、信息化教学技术的学习的兴趣普遍不高；由本科院校应届生中直接引进、培养的教师，虽然学历层次高、科研可塑性强，但从学校直接对接学校，中间缺少了实践工作这一环节，自身实践技能与教学经验方面存在短板，实践能力偏弱，职业能力堪忧。

1.3 师资观念过于传统，教师培养体系不够完善

传统观念下的高职院校教育认为一味地从事科研对于教学没有实质性的帮助，所以，教学工作必须作为教师的首要工作，而科研则是作为副业，充其量作为教师的第二工作任务，甚至是高职院校的教师，其工作重心就应该放在教学上，而研究型工作是学术性院校才应该考虑的事情，更是在一定程度上加深了人们对高职院校教学工作的开展的误解。其次高职院校普遍存在科研氛围较差的问题，缺少平台，缺乏科研能力较强的“双师型”优秀教师，缺乏一定的连续性和规划性，教师自身以及社会对于高职院校教师团队建设的观念都过于传统，极大地阻碍了“双师型”教师队伍的形成与发展。

高职院校目前存在的问题还在于自身教师培养体系的不健全。首先是制度方面的不健全。大部分高职院校都存在缺乏具有自身特色的、系统的“双师型”教师高效培养机制的问题，直接影响了院校“双师型”师资队伍的扩大；其次是教师的培训机会不足。由于我国高职教育的发展政策变化，各大高职院校在校生数量明显呈现逐年增长的趋势，导致师资严重短缺，教师忙于日常教学，没有时间和精力去参加培训、进修，导致教师对新技术和新知识的认识不够全面。最后是培训资源紧张。譬如高职教育的发展经费问题，院校收入来源主要依靠学费，而政府投入相对有限，资金成为当前高职院校教师队伍培养建设过程中的一大制约因素。

2 促进高职院校“双师型”师资队伍建设的策略

2.1 转变传统办学理念，聘请资深专业教授

在高职院校教育事业备受关注的今天，各大院校的师资队伍完成了自然界中普遍存在的新老交替，目前青年教师已经成为了教育界的主力军。可是新、老教师的教学观念却产生了一定的碰撞以及摩擦，资历高的教授掌握优秀的教学资源以及教学经验的积累，但是观念上难免过于老旧，跟不上当代教育的发展状况；年轻的教师观念前卫、教学思想符合现代教育的发展要求，但是缺乏一定的教学积累。因此，加强对于青年教师实践专业能力的培养、促进对于年老教师的观念更新极其重要。学校要认真开展针对全体教职工的教学思想教育，通过宣传、动员、学习等多种方式，或是采取多元化的引进政策、扩宽在职教师的引进渠道等，使教师明确学校的办学理念及院校定位，明确院校的教学目标，最终培养出新时代发展所需要的应用机能型人才。

例如，上海交通大学与知名企业上海宝钢集团在1996年达成协议，学校每年聘请30余名集团各部门的专家担任硕士生导师、博士生导师，从而加强对于学生实践、创新能力的培养。校企合作不仅能够有效提升高职院校整体教学水平，还能促进学校内部建立、完善、优化自身“双师型”教师培养培训体系。通过聘请企业教授进校园、进课堂，推动企业与高校共同建设，使高校教师和企业骨干共同开发、设计、优化课程教学体系，联合培养新时代发展所需要的全能型人才，促进校企深度融合，促进我国教育事业与经济实力的共同发展。

2.2 创新人才引进方式，改进师资培养模式

目前在国内各大高职院校任职的青年教师大部分都毕业于各大研究型高等院校，从个人专业水平来说，他们经历了千军万马过独木桥的高考，都是从千万考生中择优录取的优秀人才，然后经历了最少四年的专业学习，都具备着优秀的学习、科研实力。然而教师本身只具有较高的科研实力远远不够。教师作为传授知识的一大主体，其首要任务是培养大量的技能型专业人才，更加重要的是如何将专业知识传授给学生，让学生完成自身的突破、提升专业水平以及增强自身实践能力。目前我国高职院校教师团队中大部分教师都来自于高校应届生，在实践技能方面都较为欠缺，所以应当做出相应改革，以此改变当前教学现状。

例如，通过注重人才引进渠道的扩展与创新，以此改善当前教师团队专业能力现状；或是选派专业课青年教师到生产、科研和实践行业进行锻炼，并根据教师的年龄、学历、实践经历等情况制订具体的、具有针对性的实践培训计划，有计划、有目的地将专业教师选派到企业、研究所或国外知名企业进行实践锻炼，从而提升青年教师团队的专业实践能力和科研创新能力，有效地提高理论教学和实践教学的效果。

2.3 搭建多元化合作平台，健全考核评价体系

目前，我国高职院校对于教师的考核评价主要侧重于对教师的理论方面教学和学术科研成果，而对教师实践教学能力的关注程度不高，故很多教师相对来说偏向于写论文、做课题，忽略自身专业实践能力的提高。因此，高职院校当务之急在于建立健全自身考核评价体系，以此推动“双师型”教师团队的培养。只有通过多元化合作平台的搭建，才能改变教师过去“单纯做学术研究”的传统观念。在打造“双师型”教师队伍建设工作时，从自身实际情况出发，不断优化培养与培训资源，尊重教师的个性化特点，结合教师发展现状并将职业素养与职业生涯规划教育内容融合到“双师型”教师的培养体系当中来，使得高职院校“双师型”教师的培养能够更加综合、全面发展。

例如，高职院校可以通过多与企业或者培训机构进行合作，以此提供一些良好的实践基地或者场所，在职业实践的过程中更好的培养与锻造教师良好的职业能力、职业素养与专业实践能力，使得教师更好地增加实践教学经验、丰富实践教学的内容，从而使得教师在开展专业教学活动时，能够更好的将理论教学与实践教学进行融合与渗透，达到良好的培训效果与育人价值；或是通过沙龙分享、案例研究、课题共建等形式来增强高职院校“双师型”教师队伍培训培养体系建设的效果，优化培养路径的同时还能丰富“双师型”教师队伍建设的形式与内容，推动高职院校教师的可持续性发展，打造出更加优质的“双师型”教师队伍，为高职院校教育与教学活动的进行奠定坚实的师资基础与保障。

3 结束语

综上所述，促进高职院校教师队伍的教学实力提升、强化高职院校“双师型”教师队伍培养体系的建设是当前高职院校教育发展背景下有效推动教师持续、高效发展的关键方式与途径。通过“双师型”师资队伍的有效建设，能够促进高职院校教师的专业教学能力的提高，以此推动高职院校师资队伍的规模壮大，为各项教学活动的开展提供更好的教学动力与师资支撑，从而为学生的有效学习提供一定的教学保障，促进我国高职教育事业的进一步发展。